Результаты анкетирования - Использование фактора мотивации в управлении командой стартап-проекта в сфере информационно-коммуникационных технологий
Рассмотрим результаты анкетирования. Выборка составила 21 человек, из них 18 мужчин и 3 женщины. Почти половина респондентов находится в возрасте от 18 до 25 лет, 23% - от 25 до 35 лет, и только один респондент старше 40 лет. Интересно, что при этом 90% являются со-учредителями в стартап-проекте. Всего двое респондентов (9,5%) являются наемными сотрудниками. При этом 38% являются руководителями всего проекта, а 62% руководят отделом или частью команды. Почти две трети ответивших имеют в подчинении от 1 до 5 человек, 23,5% руководят коллективами из 6-15 человек. 14,3% не имеют в своем подчинении ни одного человека, и ни один респондент не руководит группой больше 16 человек. Более, чем у половины респондентов опыт работы в стартап-проектах составляет 1-3 года. Почти 20% респондентов не имеют опыта работы в стартапах (менее года), 24% работают в этой сфере от 3 до 6 лет соответственно.
Портрет российского стартап-предпринимателя разительно отличается от описанного в работе "The Anatomy of an Entrepreneur. Family Background And Motivation". Если верить американскому исследованию, то в США стартап-проекты чаще начинают люди старше 40 лет, уже накопившие значительный опыт работы и управления в какой-то области. В России же более распространен портрет молодого предпринимателя от 18 до 35 лет, при этом доля основателей стартап-проектов старше 40 лет очень мала. В данном исследовании отсутствовал вопрос о семейном положении основателей стартап-проектов, однако на основе данных о возрасте можно предположить, что значительная часть респондентов либо не состоит в браке и не имеет детей, либо состоит в браке, но не имеет детей. Если же рассматривать данные о стартап-предпринимателях в США, то большая часть из них состоят в браке и имеют как минимум одного ребенка. Что касается опыта работы, то в этой сфере также видна значительная разница: на российском рынке преобладают предприниматели с опытом работы в 1-3 года. На американском рынке доля тех, кто ранее работал от 0 до 5 лет как наемный сотрудник составляет всего порядка 25%.
Среди теорий мотивации, знакомых респондентам, на первом месте оказалась пирамида Маслоу. Примерно одинаковое число респондентов оказались знакомы с теориями ожиданий и справедливости, теорией драйвов и гедонической теорией. Интересно, что ответы респондентов сильнее распределились в следующем вопросе о том, какие теории мотивации используются в их командах. 28,6% опрошенных сообщили, что никакие теории мотивации не используются в работе, 19% отметили поле "Другое". Еще 19% утверждают, что в их командах используется теория драйвов. По 14.3% пришлось на теорию Герцберга и теории ожидания и справедливости. Концепция кружков качества не используется ни в одной команде.
Данные опроса говорят о том, что в абсолютном большинстве команд используются технологии нематериальной мотивации. 85,7% респондентов сообщили, что в их командах используются "Возможность общения между собой во время работы, регулярные собрания, поощрение неформальных рабочих групп, поощрение командного духа", а также "Позитивная обратная связь, расширение полномочий, передача более сложных и интересных задач, поощрение участия в формировании общих целей и решений". Почти 60% команд мотивируют сотрудников материально путем выделения опционов, около половины используют мотивацию повышения заработной платы. Порядка 30% респондентов сообщили, что в качестве мотивации им предлагается повышать собственную квалификацию на курсах и тренингах, а также представлять команду на отраслевых конференциях и событиях.
Интересно, что в оценке нематериальной мотивации голоса респондентов распределились поровну между оценками 3, 4 и 5. Никто не оценил систему нематериальной мотивации на 1 или 2 балла из 5, то есть, как неудовлетворительную.
Рис. 2.1 Материальная и нематериальная мотивация
Что касается системы материальной мотивации, 19% ответивших оценили ее на "Отлично", 28,6% на "Хорошо" и 38,1% на "Удовлетворительно". Один из респондентов оказался совершенно не удовлетворен системой мотивации в своей команде, еще двое (9,5%) оценили систему на два балла из пяти.
При этом следует отметить, что абсолютное большинство (66,6%) респондентов сообщают, что высокая заработная плата для них важна или крайне важна. Только один опрашиваемый отметил этот фактор как не особенно важный для него. По поводу опциона мнения распределились почти равномерно: для 28,6% это очень важно, по 19% голосов получили оценки "скорее важно, "средне важно", и "скорее не важно", еще для 14,3% респондентов возможность получения опциона не важна совсем. Возможность получить долю в компании скорее важна для 30% ответивших и очень важна для 23,5%. Не важна эта опция для 35% респондентов.
Рис. 2.2 Заработная плата и опцион
"Гигиенические" факторы Герцберга оказались очень важны для респондентов. Абсолютное большинство ответивших поставило высшие баллы таким факторам, как "Общение с близкими по духу людьми, командный дух", "Широкие полномочия, разнообразные задачи", "Участие в формировании общих целей, задач, стратегий", "Положительная обратная связь, похвала со стороны руководства и коллег", "Важность создаваемого продукта для людей, общества", "Возможность повышать свою квалификацию". Впрочем, последний пункт один из респондентов отметил как "в целом не важный".
Рис. 2.3 Гигиенические факторы
Возможность получить признание в своей отрасли и активно принимать участие в конференциях и других событиях не особенно важна для 23,8% респондентов. Более 56% считают это важным для себя аспектом, еще 19% относятся к такой возможности нейтрально.
Результаты опроса указывают на то, что члены стартап-команд не настаивают на четкой иерархии и разграничении зон ответственности. Более 60% ответивших сообщили, что для них не важно четкое разграничение зон ответственности.
Рис. 2.4 Разграничение зон ответственности
Более половины ответивших сообщили, что для них крайне важно или скорееважно понимать ясность перспектив развития и наличие фиксированных договоренностей. Для 28,6% это имеет среднюю важность. Еще для 19% этот фактор не имеет большого значения.
Интересно, что стабильность выплат заработной платы, наличие социального пакета не особенно важны для стартап-команд. 47,7% отметили этот фактор как несущественный, а для 33,3% он является важным или скорее важным.
Рис. 2.5 Мотивация заработной платой и опционом
В исследовании также изучалась частота применение указанных факторов мотивации. Интересно, что заработная плата одновременно является популярным мотиватором и средством мотивации в командах. Однако опционы, судя по всему, либо выдаются часто, либо не выдаются совсем. Схожая ситуация наблюдается и с долей в компании: около половины респондентов сообщают, что в их компаниях не практикуется такая мотивация, другая половина - что это частая практика.
Однако гигиенические факторы часто используются для мотивации команд. Вероятно, причина этого заключается в том, что за их наличие во многом ответственны сами сотрудники. Команды самостоятельно создают благоприятную атмосферу для работы. Около 85% респондентов сообщили, что общение с близкими по духу людьми часто или очень часто практикуется в их компаниях.
Рис. 2.6 Гигиенические факторы мотивации
Довольно часто команды используют в качестве мотивации возможности для повышения квалификации и возможности выступления на конференциях и отраслевых событиях. Абсолютное большинство (70,5%) поощряют сотрудников возможностью повышать квалификацию. Интересно, что в отношении возможности выступать на конференциях голоса распределились почти поровну. Некоторые команды используют такие возможности постоянно, порядка 10% отказались от них совсем. Промежуточные варианты набрали примерное равное количество голосов.
Рис. 2.7 Мотивация обучением и известностью
Стабильность работы, выплат и социального пакета не используется в половине опрошенных команд в качестве мотивации.
Помимо прочего, респонденты отвечали на открытый вопрос о том, какие факторы мотивации они хотели бы внедрить в своих командах. Большинство ответов сводились к тому, что следует учитывать личностные цели членов команды, их профессиональное развитие, ставить четкие и амбициозные задачи. Данные ответы подтверждают и тезисы, высказанные экспертами в интервью.
Итак, в этой главе были рассмотрены основные результаты эмпирического исследования. В целом можно сказать, что предпочтения стартап-команд во многом совпадают с существующими системами мотивации в компаниях. Далее будут рассмотрены рекомендации по составлению программы мотивации для стартап-команд.
Можно считать, что обе гипотезы подтвердились частично. С одной стороны, руководители стартап-команд часто используют факторы внешней мотивации, однако не чаще, чем факторы внутренней мотивации. Эксперты также подтверждают примат нематериальной мотивации в работе над стартап-проектами. Для членов стартап-команд важную роль играют нематериальные гигиенические факторы, однако так же важны и заработная плата и другие материальные блага. В связи с этим можно заключить, что для более подробной проработки гипотез следует увеличить выборку респондентов и привлечь к работе над исследованием дополнительных экспертов.
Похожие статьи
-
Тема данной работы - использование фактора мотивации в управлении командой стартап-проекта в сфере ИКТ. В рамках данной работы изучаются традиционные и...
-
Для разработки системы мотивации необходимо, в первую очередь, разделить спектр задач на мотивацию материальную и нематериальную. Как показало...
-
В данном контексте уместно упомянуть в первую очередь теорию ожиданий, разработанную В. Врумом. Согласно теории В. Врума, потребность не является...
-
Данный кейс демонстрирует подход к мотивации команды, учитывающий и коллективные, и индивидуальные потребности команды. Важно отметить, что в описанном...
-
Одним из ярких примеров бихевиористской теории мотивации можно считать теорию драйвов, разработанную американским психологом К. Халлом. В ее основе также...
-
Следует уделить внимание и современным исследованиям мотивации стартап-команды. Компания Techstars в 2013 году провела исследование феномена синхронности...
-
Мотивация стартап стратегия Тема данной работы - использование фактора мотивации в управлении командой стартап-проекта в сфере ИКТ. В рамках данной...
-
Эксперты ФРИИ (Фонда развития интернет-инициатив) утверждают, что факторы внутренней мотивации значительно важнее для работы стартап-команд, чем факторы...
-
В данной главе рассматривается применение основных результатов исследования к построению системы мотивации команды проекта All In One Media. Помимо...
-
Методология исследования Эмпирическое исследование проводилось методом экспертного интервью и анкетирования. В рамках научно-исследовательского проекта...
-
Несмотря на то, что некоторые мотивирующие факторы могут использоваться руководством компании спонтанно, в бюджет проекта необходимо закладывать...
-
В первую очередь, следует упомянуть концепцию кружков качества, разработанную японским ученым К. Исикавой в 1962 году. Являясь по сути подходом к системе...
-
Теоретической основой исследования служат основные теории мотивации, а также исследования в области мотивации в стартап-командах. В данной главе...
-
Теория мотивации А. Маслоу - Анализ мотивов безопасности и их использование в менеджменте
В 1942 г. известный американский социолог Абрахам Маслоу (1908-1970гг.), создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье...
-
Понятие мотивации Ключевым термином нашего исследования является понятие системы мотивации труда. В этой связи первой нашей задачей явилось уточнение...
-
Информационные технологии (ИТ) - это процессы, использующие комплекс средств и способов сбора, обрабатывания и передачи сведений (первичной информации) с...
-
Управление организациями основано на следующих процессах: ? получение информации и ее обработка; ? анализ, подготовка и принятие решений; ?...
-
Развитие электронного документооборота и автоматизация делопроизводства предъявляют определенные требования к техническим средствам, которыми оборудуются...
-
Организационно-экономическая характеристика компании "Яркий мир" Компания "Яркий Мир" была основана в 1995 году в Санкт-Петербурге, Тимофеевым...
-
Содержательные теории мотивации. - Анализ мотивации и стимулирования труда в организации
Содержательные теории базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного...
-
Свое название школа получила от широко известных психологических терминов "бихейвиа", "бихевиоризм" (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка...
-
Работники любой организации работают эффективно только в том случае, если они знают за что работают, какие их потребности будут удовлетворены....
-
Введение - Виды и технологии мотивации
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость...
-
Содержание понятия мотивации Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной...
-
Характеристика отраслевого ERP-решения для управления сервисным обслуживанием и аренды оборудования (на примере Lawson M3 ESM) Решение Lawson M3 ESM...
-
Сравнительная характеристика и содержание известных методик анализа факторов макросреды Антикризисная стратегия может включать в себя различные...
-
Информационная технология - совокупность методов, производственных и программно-технологических средств, объединенных в технологическую цепочку,...
-
Анкетирование сотрудников, которые контактируют с гостями было проведено с целью более глубокого понимания проблем, которые испытывают сотрудники отеля и...
-
Технологии мотивации в социально-культурной сфере - Виды и технологии мотивации
Эффективные механизмы управления, финансирования, а следовательно, развития социокультурной деятельности заложены и внутри самого социокультурного...
-
Сфера культуры традиционно объединяет специалистов творческих профессий: художников, музыкантов, писателей, актеров. Каким образом можно способствовать...
-
Автоматизация управление менеджмент Информационные технологии (ИТ) - совокупность методов и программно-технических средств, объединенных в...
-
Предпосылки внедрения информационных технологий в отрасль управления персоналом В последнее время информационные технологии проникли практически во все...
-
Роль и значение мотивации персонала В общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к...
-
Понятие мотивации и виды теорий мотивации В научной литературе предложено множество определений понятию мотивации. Впервые слово "мотивация" употребил А....
-
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и...
-
Эволюция концепций трудовой мотивации - Деятельность персонала предприятия ООО "Ковчег"
В силу своей многогранности проблема трудовой мотивации на протяжении длительного времени привлекала внимание многих ученых. В современной литературе...
-
Теоретические основы тайм-менеджмента В области повышения эффективности, скорости и качества работы персонала наиболее широкое распространение получили...
-
Заключение - Использование трудовых ресурсов с помощью совершенствования мотивации персонала
Рациональное использование трудовых ресурсов играет важную роль в современном мире, поскольку от этого зависит не только успешная деятельность...
-
На первом этапе исследования был проведен анализ восприятия клиентами качества обслуживания и работы персонала. В качестве метода исследования было...
-
Microsoft Outlook - как инструмент тайм-менеджмента - Информационные технологии тайм-менеджмента
В российских компаниях наиболее широко распространена программа-органайзер - Microsoft Outlook - информационный менеджер, входящий в пакет офисных...
Результаты анкетирования - Использование фактора мотивации в управлении командой стартап-проекта в сфере информационно-коммуникационных технологий