Заключение - Анализ эффективности этапов управления человеческими ресурсами

Исследование, проведенное в работе, позволило сделать следующие выводы:

В первой главе работы мы рассмотрели теоретические аспекты управления человеческими ресурсами.

Успешная работа с кадрами зависит от внешних и внутренних факторов. Внешние факторы предприятие и его руководство изменить не могут. К ним относятся:

Ситуация, которая складывается на рынке труда;

Достижения прогресса: внедрение новых технологий, появление новых специальностей и т. п.;

Нормативно-правовая среда, созданная государством.

Внутренние факторы, от которых зависит организация кадровой политики предприятия, руководство может менять по своему усмотрению. Сюда входят:

Цели предприятия;

Стиль управления;

Финансирование управленческих мероприятий (подбор и обучение кадров и т. п.);

Стиль руководства.

Организация кадровой политики предприятия: основные направления

Управление персоналом: признание равной ценности выгод сотрудников и выгод организации. Только поиск компромиссов в этой области может привести к успешному выполнению поставленных целей.

Подбор персонала должен учитывать профессиональное соответствие каждого работника, его практические навыки, опыт и индивидуальность личности. Стоит принять в расчет, что, например, не каждый сотрудник, имеющий высшее образование и большой опыт, способен управлять людьми.

Подготовка руководящего резерва. Для этого следует учитывать качества и возможности резервиста, обучать его, постоянно проверять делом. Опыт показывает, что успешно работают предприятия, которые своевременно готовят управленческий резерв на конкурсной основе и готовы к ротации.

Организация кадровой политики предприятия должна обязательно учитывать, что рост профессионализма возможен только в том случае, когда созданы условия для саморазвития, самореализации, повышения квалификации и постоянной оценки или аттестации персонала.

Грамотная мотивация персонала с учетом возможностей организации и индивидуальностей сотрудников.

Исследование показало, что на кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к фирме и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда. Наиболее значимыми факторами внутренней среды представляются следующие: цели фирмы, их временная перспектива и степень проработанности; стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации; условия труда; качественные характеристики трудового коллектива; стиль руководства.

Подводя общий итог исследованию, проведенному в первой главе, можем отметить, что мы рассмотрели основополагающие понятия кадровой политики, что послужило необходимой базой для дальнейшего исследования особенностей кадровой политики в ООО "ГРУЗ ГРУПП".

Во второй главе работы был проведен анализ кадрового планирования ООО "ГРУЗ ГРУПП".

Кадровое планирование в ООО "Груз Групп" требует значительного усовершенствования. Можно отметить несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

    1. отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования; 2. тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы; 3. неадекватная база данных для планирования;

Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров ООО "Груз Групп" и общим планированием.

В отделе кадров ООО "Груз Групп" отсутствует оперативный план работы с персоналом. Поэтому руководству ООО "Груз Групп" вместе с отделом кадров необходимо его разработать.

Похожие статьи




Заключение - Анализ эффективности этапов управления человеческими ресурсами

Предыдущая | Следующая