Процессуальные теории мотивации - Использование фактора мотивации в управлении командой стартап-проекта в сфере информационно-коммуникационных технологий

В данном контексте уместно упомянуть в первую очередь теорию ожиданий, разработанную В. Врумом. Согласно теории В. Врума, потребность не является единственным источником мотивации поведения. Помимо наличия потребности, индивидууму необходимо обладать ожиданием, что выбранный стиль поведения приведет к желаемому результату, т. е. удовлетворению потребности.

Ожидания в этом контексте рассматриваются как оценка индивидуумом вероятности конкретного события. Они также отражают взаимосвязь между затраченными усилиями и достигнутыми результатами в отношении усилий-результатов (У-Р). К примеру, сотрудник может ожидать, что при проявлении должной инициативы его может ожидать денежное вознаграждение. В этом случае индивид оценивает вероятность получения вознаграждения и объем усилий, которые ему необходимо затратить. В случае, если уравнение кажется ему удовлетворительным, это приведет к мотивации. Следует отметить, что инидивидуум может ошибочно оценивать как необходимые усилия, так и возможные результаты. Причиной этому могут быть неправильная самооценка, недостаточная подготовка, или же ложные обещания работодателя (Ерофеев, 2011).

Ожидания в отношении результатов-вознаграждения (Р-В) - это ожидание определенного вознаграждения за определенные достигнутые результаты. К примеру, сотруднику отдела продаж нужно продать 20 единиц товара, чтобы получить премию в размере 10%. Данный фактор может быть мотивирующим, если человек ощущает четкую взаимосвязь между достигнутым результатом и желаемым вознаграждением. Если же вероятность получения вознаграждения невелика, или для его получения нужно добиться непосильно высоких результатов, мотивация, наперотив, снизится.

Третий фактор теории ожидания - это валентность, т. е. ценность вознаграждения для человека. Валентность также определяется как предполагаемая ценность относительного удовлетворения/неудовлетворения в результате получения конкретного вознаграждения. Иными словами, для сотрудников одно и то же вознаграждение может иметь разную ценность. Например, для одного сотрудника дополнительный день отпуска будет иметь большую ценность, чем денежная премия, а для другого - наоборот. Следовательно, если ценность вознаграждения для индивидуума высока, его мотивация будет выше. Если же ценность вознаграждения относительно низкая, мотивация не будет расти, но может, наоборот, снизиться.

Основной вывод теории ожиданий заключается в том, что если любой из упомянутых трех факторов будет неадекватен, то показатели эффективности труда человека будут низкими. Таким образом, для мотивации сотрудника необходимо учитывать все три фактора совокупно. Кратко данную теорию можно представить с помощью следующей схемы и формулы:

Мотивация = (У-Р)*(Р-В)*Валентность

теория ожиданий врума. источник

Рис. 1.1 Теория ожиданий Врума. Источник: Мескон, М. Х., А. М. Основы менеджмента. - М.: "Вильямс", 2013.

Еще одна процессуальная теория мотивации - это теория справедливости. Согласно этой теории, люди субъективно определяют соотношение полученного ими вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают этот коэффициент с показателями других людей, которые выполняли аналогичную работу. Если в результаты сравнения сотрудник обнаруживает дисбаланс (т. е. если его коллега получил за аналогичную работу большее вознаграждение), то он будет ощущать психологическое напряжение из-за несправедливости. В этом случае сотрудник будет стремиться восстановить баланс и снять это напряжение.

Сделать это можно несколькими способами. Во-первых, сотрудник может снизить уровень затрачиваемых усилий. Во-вторых - попытаться изменить получаемое вознаграждение. Следовательно, те сотрудники, которые считают свое вознаграждение несправедливым, могут снизить интенсивность своей работы или повысить заработную плату. Было бы логично предположить, что те сотрудники, которые считают, что им переплачивают, должны работать более интенсивно. Однако исследования доказали обратное. Оказалось, что люди, которые считают, что их оценивают слишком низко, стремяться работать менее усердно. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, не склонны что-либо менять в своей работе (Chedli, Kchaich, 2016).

На практике некоторые организации пытаются решить проблему несправедливости, держа в тайне размер окладов сотрудников. Однако часто это не реализуется технически, так как люди сами склонны обсуждать выплаты. Помимо этого, сотрудники начинают подозревать несправедливость там, где ее нет. Кроме того, организация лишает себя возможности использовать позитивную мотивацию с помощью повышения заработной платы или продвижения человека по службе.

Элементы теории ожиданий и теории справедливости объединили исследователи Л. Портер и Э. Лоулер, разработавшие комплексную модель мотивации. Эта модель состоит из пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Это означает, что результаты деятельности зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, личных характеристик и восприятия им своей воли. Количество затрачиваемых усилий напрямую зависит от воспринимаемой ценности вознаграждения и оожидания, что данный уровень усилий приведет к получению конкретного вознаграждения. Эта модель также объясняет взаимосвязь емжду вознаграждением и результатами деятельности. К примеру, согласно этой теории, индивидуум удовлетворяет свои потребности через вознаграждение, полученное за конкретные результаты.

Модель Портера-Лоулера проще всего объяснить с помощью схемы, представленной ниже. Результаты индивидуума(6) зависят от трех переменных: усилий(3), способностей и личностных черт(4), восприятия своей роли(5). Усилия зависят от ценности вознаграждения(1) и ожиданий относительно связи между усилиями и потенциальным вознаграждением (2). Достижение желаемых результатов(6) может привести к внутреннему вознаграждению индивидуума (7) и/или к внешнему вознаграждению (7 а). Линия из точек между результатами и внешним вознаграждением означает, что между этими явлениями может не быть никакой связи. Пунктирная линия между результатами и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое(8), означает субъективность восприятия справедливости в теории мотивации. Удовлетворение(9) является следствием внешних и внутренних вознаграждений (7 и 7 а ) с учетом их относительной справедливости.

модель портера-лоулера. источник

Рис.1.2 Модель Портера-Лоулера. Источник: Мескон, М. Х., А. М. Основы менеджмента. - М.: "Вильямс", 2013.

Один из важнейших выводов теории Портера-Лоулера заключается в том, что результат ведет к удовлетворению - иными словами, если человек ощущает, что выполнил свою работу добросовестно, это приведет к удовлетворению и, скорее всего, к повышению эффективности труда. Исследования, как правило, подтверждают этот тезис. (Мескон М. Х., 2013)

Выше были рассмотрены процессуальные теории мотивации. Далее будут рассматриваться отдельно стоящие теории, которые не являются частью крупных направлений.

Похожие статьи




Процессуальные теории мотивации - Использование фактора мотивации в управлении командой стартап-проекта в сфере информационно-коммуникационных технологий

Предыдущая | Следующая