ЗАКЛЮЧЕНИЕ - Анализ стратегий управления персоналом в социальной сфере

В условиях реструктуризации предприятий, ужесточения конкуренции важно от элементарных принципов управления персоналом перейти к системным принципам, включающим различные аспекты

Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).

В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом Поэтому следует приступить к. изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.

Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом - административные, экономические и социально-психологические - следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности.

Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.

Деятельность специалистов управления социальной защиты протекает в строгих рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характер управления персоналом организации. Руководителям недоступны многие методы стимулирования персонала. Не в их компетенции изменить материальное стимулирование или социальные льготы сотрудникам организации, но есть возможность и необходимость развивать социальные и психологические методы управления. Улучшать условия труда специалистов; развивать систему психологической разгрузки и снятия напряжения после рабочей недели; развивать знания, навыки и умения сотрудников; улучшать взаимоотношения руководителей с подчиненными. Использовать в управлении новые методы мотивации и стимулирования:

Характер взаимоотношений с руководителями во многом формирует внутриорганизационное поведение персонала. Одним из аспектов этих взаимоотношений является учет руководителем мнения своих подчиненных при организации процесса их работы. Каждый работник имеет точку зрения на то, как именно улучшить свою работу. Он рассчитывает, что его предложение встретят заинтересованно. Приток новых идей должен быть организован. Если хотя бы два-три раза в год просить сотрудников предъявлять в письменном виде предложения по улучшению их работы, это не только в значительной степени повысит мотивацию, но и поможет проводить инновационную политику в организации.

Сотрудники принимают во внимание: позволяет ли работа быть самому себе шефом. Если у специалиста есть "свободное пространство" для инициативы в организации производства, если он имеет возможность для самовыражения, для самостоятельного принятия решений и установления порядка действий, то это значительно повышает заинтересованность в труде и соответственно отдачу.

Сотрудники организации остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это не компенсируется деньгами. Поручать все больше и больше работы ответственным, добивающимся успеха сотрудникам - это не лучший способ действия, который убивает инициативу. Профессиональный руководитель должен всегда это учитывать.

Успех без признания приводит к разочарованию. Ощущение успеха у сотрудников организации возникает не только от того, справляется он или нет со своей работой, но и от признания их деятельности руководителем. Моральное и материальное поощрение со стороны руководителя, является сильным стимулом для дальнейшего развития. Похвала и одобрение, как вид моральной мотивации, высказанные в адрес сотрудника публично имеют очень большой мотивационный эффект. Материальное поощрение в виде премии, оказывает большее стимулирующее воздействие, но должно даваться не за должность и не за время, проведенное на работе, а за объемы выполненной работы. Регулярно выплачиваемая премия имеет также низкий мотивационный эффект, так как ее начинают воспринимать как часть зарплаты.

Усовершенствование бытовых условий персонала, это основное направление нематериального стимулирования. Несмотря на достаточную техническую оснащенность (все специалисты имеют персональный компьютер), необходим ремонт и модернизация кабинетов.

Для многих специалистов более приемлемым является гибкий график работы. Большинство сотрудников женщины и матери, и для них гибкий график является средством более эффективного решения возможных проблем с детьми. К сожалению, организационный процесс в УСЗН не допускает гибкий график работы. Но не вызывает сомнения, что сотрудники должным образом оценили бы стремление руководства помочь им при возникновении необходимости временно изменить индивидуальные графики работы, то есть, например, в течение месяц ставить сотрудника работать только в первую смену. Здесь важным является дать понять коллективу, что если кто-то пойдет на уступки и согласится на неудобный для него график работы, чтобы другой член коллектива мог решить проблемы, то, в свою очередь, когда ему самому понадобится помощь, такому работнику не откажут. Взаимопомощь и взаимовыручка должны ставиться среди первостепенных элементов мотивации персонала, и для работников должны создаваться условия, если руководство хочет добиться от персонала высоких результатов. На поведение персонала в организации оказывает влияние то, в какой степени организация позволяет сотруднику добиться его личных целей. Поэтому в процессе управления руководство организации должно стремиться к тому, чтобы как можно подробнее узнавать мотивы и антимотивы сотрудников, и помогать им, достигать своих целей именно в процессе работы на предприятии. Для этого необходимо проводить опрос сотрудников организации, в данном случае большая роль принадлежит непосредственным руководителям.

Необходимо организовывать психологическую разгрузку персонала: посещение театра, кино, выезды за город и т. д. Коллективные мероприятия не только снимают эмоциональное напряжение, но и положительно влияют на эмоционально-психологический климат в коллективе.

Руководители выступают как ведущая сила, в процессе управления. От профессионализма руководителей во многом зависят качество организации управления персоналом и его результативность. Среди руководителей в системе управления социальной защитой преобладают женщины и коллективы в основном женские. Это накладывает особый отпечаток на стиль и методы управления, психологию взаимоотношений и эмоциональный фон. Для четкой работы всех отделов организации требуются не только хорошие стратегические и тактические планы, но и компетентный руководитель, знающий основы стратегического управления.

Эффективность деятельности организации существенным образом зависит от стратегии управления персоналом организации. В УСЗН необходима разработка общей для всех руководителей подразделений стратегии управления персоналом. Идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. А так как стратегия управления персоналом полностью зависит от кадровой политики организации, при ее разработке необходимо учитывать: процесс найма и оценку развития персонала, и разработку систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности сотрудников в целях организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами, и определять стиль и методы руководства.

Похожие статьи




ЗАКЛЮЧЕНИЕ - Анализ стратегий управления персоналом в социальной сфере

Предыдущая | Следующая