Внутрикорпоративное обучение и оценка эффективности - Анализ совершенствования обучения персонала компании

Обучение - это целенаправленный процесс, характерной чертой которого является двусторонняя деятельность педагога и учащегося, цель которого заключается в передаче и усвоении знаний. [1, с.18]

Профессиональное образование можно представить в виде звена целой системы постоянного образования, результат которого отображается в подготовленности человека к какому-либо виду профессии, трудовой деятельности, подтверждающейся документально свидетельством, аттестатом или дипломом об окончании учебного заведения.

Обучение персонала - это целенаправленный, организованный, систематически и планомерно осуществляющийся процесс получения знаний, умений, навыков и способов общения, руководителями которого должны быть опытные наставники, преподаватели, руководители, специалисты и т. д.[7, с.56]

Можно выделить несколько видов обучения. [4, с.245]

Подготовка кадров - это организованное и планомерное обучение, а также выпуск квалифицированной рабочей силы, владеющей набором специальных умений, знаний, способов общения и навыков, применимых для множества сфер человеческой деятельности.

Повышение квалификации кадров можно охарактеризовать как обучение кадров, направленное на усовершенствование умений, знаний, способов общения и навыков в связи с повышением сотрудника в должности или ростом требований к его профессии.

Переподготовка кадров - это обучение персонала с целью освоения определенных навыков, знаний, умений и способов общения, вызванное необходимостью овладеть новой профессией или появившимся изменениям в требованиях к содержанию труда и его результатам.

Цели внутрикорпоративного обучения персонала:

Повысить квалификацию - получить дополнительные навыки и знания;

Обеспечить кадровый резерв - подготовить будущих руководителей;

Сформировать во время обучения навыки использования принципов, которые мотивируют организацию труда;

Расширить инновационный потенциал персонала;

Обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;

Обеспечить повышение идентификации персонала с организацией, в которой они работают. [25, с.412]

Добиться получения высоких результатов в управлении предприятием можно лишь при условии, если сотрудники, которые находятся под вашим руководством, обладают соответствующим настроем, умениями и знаниями, которые необходимы для того, чтобы усилия этих сотрудников были результативными и эффективными. Когда подходящие люди получают рабочее место в компании, обучение является главным фактором, который способен обеспечить развитие их навыков, умений и установок, требуемых для того, чтобы работа была выполнена хорошо.

Опираясь на модель систематического обучения, можно сделать вывод, что личность не способна выполнить порученную задачу на должном уровне и, как следствие, нуждается в прохождении обучения.

Потребности в обучении могут быть определены на разных уровнях. Специалист по кадрам или отдел обучения должен проанализировать потребности предприятия в целом, принимая во внимание политику данного предприятия и общие производственные цели. После проведения консультаций с линейными менеджерами выявляется необходимость обучения определенных групп работников среди всех подразделений. Данная работа должна включать также анализ того, какой эффект ожидается от воздействия обучения персонала на выполнение компанией производственных задач.

Из рисунка 1 видно, что обучение - это циклический процесс. Задачей кадровой службы является обеспечение непрерывности и эффективности этого процесса. Для этого нужно тщательно прорабатывать все элементы процесса, так как все они имеют одинаковую важность, а если хотя бы один из элементов проработан некачественно, то эффективность всего обучения может быть сведена на нет.

Для определения содержания и наиболее эффективных методов обучения, способствующих достижению целей обучения и организации наилучшим образом, необходима установка качественной и количественной потребности в обучении главных категорий работников.

Качественная потребность (какие навыки следует развивать, чему учить) и количественная потребность (скольким работникам различных категорий необходимо обучение) могут быть выявлены благодаря использованию таких методов как:

Аттестация персонала;

Заявки руководства;

Предложения персонала;

Анализ должностных инструкций и результатов работы персонала;

Экспертная оценка независимых консультантов;

Психологическая оценка. [6, с.39]

Когда определяются содержание, методы и формы обучения, нужно в первую очередь отталкиваться от потребности компании в том, чтобы ее персонал приобрел новые навыки и знания и получил необходимую для профессиональной деятельности и достижения целей компании информацию.

Ниже рассмотрены факторы, влияющие на выбор форм, методов и содержания обучения. [5, с. 358] К ним относятся:

Содержание обучения. Оно должно быть обусловлено стоящими перед организацией задачами в долгосрочной и краткосрочной перспективе.

Следующее требование - это своевременное обновление навыков и знаний персонала, а также поддержание их профессиональных компетенций на высоком уровне.

К значимым характеристикам материала для обучения можно отнести его сложность, содержание и структурированность.

Содержание программ обучения подбирается в соответствии с категориями сотрудников, целями обучения и опытом и уровнем подготовки преподавателя. Успешное освоение материала во многом зависит от того, как содержание учебных материалов соотнесено с уровнем образования, интересами и профессиональным опытом слушателей. Если допустить ошибку при составлении учебной программы, то ни высококвалифицированный преподаватель, ни новейшие методы преподавания, ни отличные условия обучения не смогут исправить ситуацию.

Еще один фактор, влияющий на результат обучения - это сложность материала, который дается на изучения персоналу. Чем сложнее проблематика или учебный материал (перегруженность формулами или терминологией, высокая доля теории), тем больше времени может потребоваться для усвоения. [8, с.142] Для того, чтобы облегчить усвоение сложных учебных материалов, рекомендуется использовать наглядные средства и активные методы обучения.

Отдел управления персонала должен в первую очередь выявить потребность в профессиональном обучении и получить в распоряжение необходимый для его проведения бюджет. Далее необходимо понимать критерии оценки эффективности обучения и ознакомиться с многообразием методов обучения. После прохождения этих этапов отдел управления персоналом может приступать к разработке программ обучения. Разработка таких программ подразумевает определение их содержания и выбор методов обучения. При определении содержания программы важно принимать во внимание характеристики потенциальных обучаемых сотрудников.

Условия проведения обучения должны обеспечивать должный уровень усвоения навыков и знаний в пределах программы обучения, а также устранять отвлекающие моменты, негативно влияющие на концентрацию внимания и мотивацию слушателей.

Если рассматривать затраты организации на обучение как инвестиции в человеческие ресурсы, обучение должно приносить организации выгоду, то есть необходимо иметь стремление к выгодам, которые возможно получить после завершения обучения, и которые бы превзошли затраты на проведенное обучение. Обучение должно оказывать содействие росту производительности и эффективности труда сотрудников или формированию рабочего поведения, необходимого для достижения целей организации.

Оценить эффективность обучения можно, используя тесты, экзамены, опросники и т. п. Оценку эффективности обучения могут осуществить как сами обучаемые, так и эксперты, преподаватели или специально сформированные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения заключается в дальнейшем анализе полученной информации и использовании ее как при подготовке, так и при проведении будущих аналогичных программ обучения. Эта тактика помогает систематически прилагать усилия для повышения эффективности обучения и устранять формы обучения и учебные программы, зарекомендовавшие себя как неэффективные. [10, с.27]

Важно оценивать эффективность обучения персонала для того, чтобы выявить, были ли достигнуты планируемые результаты, а также показать, в каких областях требуются изменения или улучшения. Оценка отвечает на вопрос о том, был ли смысл в проведении обучения, и что необходимо предпринять для того, чтобы обучение стало более рентабельным.

Оценка - это неотъемлемая часть обучения. В простейшей форме она состоит из сравнения целей с результатами для того, чтобы ответить на вопрос, насколько были достигнуты цели обучения. [12, с.324] Классический способ оценки эффективности обучения - это четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика, представленная.

К уровню 1 относится реакция. Этот уровень определяет, как участники программы обучения реагируют на обучение, иными словами измеряется удовлетворенность участников. [9, с.129]

Удовлетворенность участников оценивается путем разработанных, розданных и собранных заполненных анкет, которые включают сгруппированные вопросы, нацеленные на оценку таких перечисленных ниже показателей:

    - достижение целей используемого вида обучения; - выполнение учебной программы; - практическая полезность пройденных знаний и навыков; - качество преподавания учебного материала; - методическое обеспечение; - условия, в которых обучение проводилось.

Уровень 2 оценивает усвоение знаний и выработку навыков. На данном уровне собирается информация о том, какова степень достижения целей обучения. Задачей является выяснение, какой объем знаний приобретен, какие навыки были повышены или развиты, и в какой степени изменились установки.

Для того, чтобы оценить прирост знаний, используется единый тест для участников учебной программы до ее начала и после ее окончания. Эффектом обучения будет считаться улучшение результатов теста, выраженных в процентах. [9, с.130]

Для того, чтобы оценить полученные за время обучения навыки можно решить актуальное задание, провести деловую игру или выполнить практическое упражнение. Итоги этих мероприятий следует подробно проанализировать и оценить. [9, с.132]

Под уровнем 3 обозначена оценка поведения. На данном уровне идет оценка того, в какой степени навыки, знания и установки были перенесены из учебной аудитории на рабочие места, в какой степени были достигнуты цели проведенного обучения, напрямую связанные с применением навыков и знаний и изменением поведения. [9, с.135]

Оценку поведению может дать непосредственный руководитель обученного сотрудника путем наблюдения за его работой. Еще одним способом оценки может быть анкетирование клиентов и коллег, контактирующих с обучавшимся сотрудником. Также оценка поведения может быть осуществлена внешними экспертами. Результат этой оценки впоследствии сравнивается с образцом поведения, требуемым от сотрудника организации.

К уровню 4 относится оценка результатов обучения. Этот уровень оценки является последним и позволяет определить соотношение выгод от обучения с затратами на него. [9, с.137]

Связь обучения с результатами прослеживается в том случае, если обучение было нацелено на их улучшение.

Улучшение показателей - это интегральная величина, которая зависит от ряда факторов. Отсюда следует, что оценить экономическую эффективность конкретного учебного мероприятия можно только в случаях, когда есть возможность извлечь его влияние на бизнес-показатели. Это можно осуществить достаточно просто, к примеру, когда специалисты компании обучаются выполнению функций которые ранее осуществлялись организациями, занимающимися аутсорсингом. В данном случае расходы на обучения окупаются за счет разницы между затратами на оплату внешних поставщиков услуг и зарплатой обученного персонала. [9, с.139]

Все вышеперечисленные уровни оценки обучения взаимосвязаны между собой. Обучение порождает реакции, приводящие к выработке навыков и усвоению знаний, что ведет к изменению рабочего поведения сотрудника и результатов на уровне как отдела, так и организации.

Однако, не во всех случаях все четыре уровня оценки обучения будут положительными. Например, обучающиеся сотрудники могут получить удовольствие от приобретения новых знаний и навыков, но так ничему и не научиться. Или могут научиться, но не иметь возможности или желания применить приобретенные знания на практике. Может также сложиться ситуация, когда сотрудники применяют свои знания, но это не влечет за собой пользу для организации. Несмотря на это, оценка эффективности обучения - это важное и полезное мероприятие, завершающее процесс профессионального обучения.

Можно сделать вывод о том, что обучение положительно воздействовало на показатели работы организации, если:

Повысилась эффективность труда;

Быстро распространились знания и, как следствие, ускорился выход продукта на рынок;

У персонала не наблюдается противоречивости знаний, сотрудники одинаково понимают основные вопросы со стороны заказчиков;

Сокращены издержки от работы некомпетентного персонала. [12, с.374]

Существует также 5 уровень модели, который был разработан Джеком Филипсом. Его суть состоит в том, что для оценки эффективности обучения необходимо рассчитать показатели объема возврата инвестиций (Return Of Investment), а также периода возврата. Ниже приведены формулы расчета данных показателей. [13, с.586]

Таким образом, благодаря модели, предложенной Д. Филипсом, можно оправдать потраченный на обучение бюджет, оценить курс обучения и сделать так, чтобы обучение было экономически эффективным. Экономическая эффективность достигается путем увеличения продуктивности организации благодаря проведению обучения для ее сотрудников.

Использование этой модели позволяет улучшать учебные программы в дальнейшем и повышать эффективность подготовки персонала компании.

Похожие статьи




Внутрикорпоративное обучение и оценка эффективности - Анализ совершенствования обучения персонала компании

Предыдущая | Следующая