Исследование влияния внутрикорпоративного обучения на эффективность труда - Анализ совершенствования обучения персонала компании

Цель исследования - выявление влияния внутрикорпоративного обучения на эффективность труда в страховой компании.

Задачи:

    1. Определить в процессе проведения интервью с бизнес-тренером компании существенные аспекты подготовки и проведения обучения. В том числе:
      - какие способы мотивации персонала к обучению используются; - как добиться привлекательности учебных программ и заинтересовать ими сотрудника; - каких навыков не хватает сотрудникам страховой компании для эффективной работы и, соответственно, на получение каких профессиональных навыков должны быть ориентированы программы обучения.
    2. Определить в процессе проведения интервью с руководителем компании принципиальные вопросы политики обучения:
      - как обучение влияет на эффективность труда, -когда следует выбрать внутреннее, а когда внешнее обучение для устранения проблемы пониженной эффективности сотрудников, - как руководитель может оценить результаты обучения, - как сохранить положительный эффект от обучения у сотрудника, - какова специфика продаж страховых услуг - как повлияло обучение на эффективность труда персонала рассматриваемой компании.
    3. Выявить с помощью проведения анкетирования сотрудников, какая зависимость существует между обучением, приверженностью сотрудников и эффективностью в ЗАО "СК Питер", как обучение сотрудников влияет на удовлетворенность сотрудников, какова роль обучения и развития в достижении целей организации ЗАО "СК Питер".

Предмет исследования - внутрикорпоративное обучение персонала.

Объект - персонал ЗАО " СК АСК-Петербург".

Гипотезой исследования является предположение о том, что внутрикорпоративное обучение персонала исследуемой компании положительно коррелирует с эффективностью труда.

В качестве метода исследования использовался опрос, который представлял собой устное (интервью) и письменное (анкетирование) обращение к респондентам с вопросами, ответы на которые впоследствии подверглись статистической обработке и интерпретации.

Использование анкетирования было целесообразно, так как оно позволило опросить за относительно короткий промежуток времени большое число респондентов. Анкетирование обеспечило опрашиваемым сотрудникам анонимность, позволило получить достаточно высокий уровень массовости проводимого исследования при наименьших затратах, а также выяснить мнения респондентов по ключевым для исследования вопросам.

Также одним из важных методов данного исследования является интервью с руководителем и бизнес-тренером компании. Благодаря проведению индивидуальных интервью с сотрудниками удалось собрать материал для последующего изучения и обобщения.

Исследование состоит из следующих частей:

Сбор информации (анкетирование);

Интервью с бизнес-тренером и руководителем компании

Интервью с бизнес-тренером компании

Интервью с бизнес-тренером было проведено с целью получения следующих данных: какие способы мотивации персонала к обучению используются в компании, как добиться привлекательности учебных программ и заинтересовать ими сотрудника. Также в ходе интервью были получены сведения о том, каких навыков не хватает сотрудникам страховой компании для эффективной работы и, соответственно, на получение каких профессиональных навыков должны быть ориентированы программы обучения.

Способы мотивации персонала к обучению.

Для того чтобы мотивировать сотрудников к обучению, помимо их собственной заинтересованности в нем, нужна также заинтересованность руководителя. В ЗАО "СК Питер" руководителям подробно рассказывается о различных программах обучения и их пользе, им также рекомендуется интересоваться у подчиненных результатами пройденного обучения, задавать вопросы по теме тренинга, следить за изменениями в их поведении, динамикой применения изученного материала.

Для повышения мотивации к труду полезно создать в обучении "дефицит". К примеру, анонсировать, что набирается ограниченное количество участников в группу и только самым лучшим и инициативным сотрудникам будет предоставлена возможность участвовать в программах Учебного центра компании. Чтобы принять участие в учебной программе, сотрудник должен заполнить заявку на обучение, приведя аргументы, подтверждающие пользу своего обучения, а также получить рекомендацию у своего непосредственного руководителя и HR-специалиста.

После прохождения сотрудниками обучения важно создать благоприятную среду, которая бы позволила применить полученные навыки и знания. Это один из наиболее сложных инструментов мотивации к обучению сотрудника, но и один из самых эффективных. Сотрудник видит, что у него есть перспектива карьерного роста в компании, когда ему удается решать более сложные задачи после прохождения новых этапов обучения, а также когда он берет ответственность на себя и за это получает материальное вознаграждение.

Сотрудники Учебного центра задействованы в создании сильных и конкурентных внешнему рынку учебных программ. Сотрудники компании, принимая участие в ее корпоративных учебных программах, тем самым повышают свою стоимость на рынке. Для них важно и ценно получить свидетельство Учебного центра АСК об окончании определенного учебного курса, что также является мотивирующим фактором.

Основной принцип обучения компании - это инициатива сотрудника и добровольность обучения, а также желание сотрудника развиваться и двигаться вперед. Коучинг и наставничество со стороны департамента по работе с персоналом и руководителя - это отличный способ мотивировать сотрудника обучаться и объяснить важность развития определенной компетенции, однако многое также зависит и от самого человека, его энергетики и амбиций.

Способы создания интересных и привлекательных для сотрудников учебных программ.

В страховой компании создаются системные и комплексные программы, в которые обязательно входят интересные домашние задания и пост-тренинговые встречи, где участники обучения могут обменяться опытом относительно применения полученных в ходе обучения знаний на практике. Среди участников обучения проводятся конкурсы, в которых им предлагается, например, посоревноваться в написании лучшего бизнес-эссе, в котором бы описывалась, какая управленческая задача стояла перед сотрудником, и как он ее решил благодаря применению полученных в процессе обучения знаний. Также можно попробовать поэкспериментировать с формами обучения. После того, как участники пройдут теоретическую часть тренинга, им будет интересно поработать за компьютером, а именно испытать свои силы в бизнес-симуляции на пройденную тему.

Какие навыки необходимо совершенствовать посредством проведения обучения в компании.

В компании ЗАО "СК Питер" производилось исследование, выявляющее навыки, которых, согласно мнению менеджеров, больше всего недостает сотрудникам для эффективной работы.

Ниже перечислены в порядке убывания самые дефицитные навыки, исходя из слов респондентов:

    -мотивация труда; -навыки общения; -управленческие навыки; -клиенториентированность; -командная работа; -эффективное управление; -управление изменениями.

Способствовать повышению эффективности труда могут программы обучения, направленные на получение именно этих навыков, ключевым из которых является повышение мотивации сотрудников, ежедневно пребывающих в страхе из-за возможности потерять рабочее место во время экономического кризиса.

Интервью с руководителем компании

Интервью с руководителем компании было проведено с целью получения следующих данных: как обучение влияет на эффективность труда, когда выбрать внутреннее, а когда внешнее обучение для устранения проблемы пониженной эффективности сотрудников, как руководитель может оценить результаты обучения, как сохранить положительный эффект от обучения у сотрудника, какая есть специфика продаж страховых услуг и как повлияло обучение на эффективность труда персонала рассматриваемой компании.

Ниже представлены основные выводы по результатам интервью с руководителем страховой компании. С планом интервью можно ознакомиться в приложении 9.

Влияние обучения на эффективность труда сотрудников.

Обучение может оказать на работу сотрудников как положительное, так и отрицательное воздействие.

Положительный эффект от обучения и предотвращение снижения эффективности сотрудников достигается, если организовать обучение грамотно и как можно раньше, что будет полезным и правильным решением для любой организации.

Иногда обучающие мероприятия в страховой компании могут только ухудшить ситуацию с низкой эффективностью. Это может быть, когда занимающийся обучением человек учит сотрудников неправильным вещам и тому, в чем сам плохо разбирается.

Выбор между внешним и внутренним обучением.

Выбор между внешним и внутренним обучением зависит от проблемы, которую надо решить. Если необходимо обучиться новому продукту или внутренним процедурам, техникам вступления в контакт, простым техникам продаж, а также техникам задавания вопросов - лучше доверить это внутреннему тренеру.

Если существует потребность обучить персонал продвинутым техникам переговоров, продажам страховых продуктов, продажам предприятиям и промышленным корпорациям - правильным бизнес-решением будет привлечение внешнего бизнес-тренера.

Оценка руководителем результатов обучения.

После окончания обучения рекомендуется, в первую очередь, провести беседу с сотрудниками в ходе которой узнать, как они оценивают пройденные учебные мероприятия. Если они ответят, что не узнали ничего нового, значит, вы имеете дело с трудно обучаемыми сотрудниками, которые могут не принести пользы для компании. Если сотрудник отвечает, что в процессе обучения узнал много полезной и новой информации, но не знает, как применить, то задача руководителя в таком случае - помочь сотруднику применить полученную информацию на практике. Если сотрудник говорит, что теперь знает, как вести себя на переговорах, с клиентами, на презентациях и в некоторых других ситуациях, то это лучший из возможных ответов. Он говорит о том, что обучение прошло результативно, и новая информация не только была воспринята человеком, но и была перенесена на его опыт.

Будет полезно сформировать две группы сотрудников, одна из которых состояла бы из прошедших обучение сотрудников, а другая из тех, кто не проходил обучение в течение не менее трех месяцев. Данные группы должны быть однородны, то есть продавать один и тот же страховой продукт, работать на одном и том же рынке. На тренингах по продажам можно увидеть, что если у группы сотрудников, которые обучались, результаты улучшились по сравнению с результатами деятельности группы сотрудников, которых не обучали, значит, данный тренинг прошел успешно. Если же результаты у двух групп не изменились, то тренинг проводился напрасно. Если тренинг хороший, то сами сотрудники через пару недель расскажут, при условии если они восприняли информацию и обучаемы, что они смогли сделать благодаря обучению и как это повысило эффективность их труда.

Поддержание у сотрудника положительного эффекта от обучения.

Если говорить об эффективности труда, которая исходит из мотивации, то пройденное обучение обладает лишь кратковременным эффектом, который выражается в поднятой энергетике у людей на протяжении одного или двух месяцев. Для того чтобы у человека встроился какой-либо навык, необходимо поддерживать его в течение пары недель. После того как внешний тренер поработал с персоналом и поделился полезным материалом, вступает в работу внутренний тренер, который доводит до автоматизма техники и методики, заложенные внешним тренером. Если просто провести тренинг и не поддерживать его результат, то навык не сможет встроиться и сотрудники быстро все забудут. Поэтому важно заниматься с сотрудниками примерно раз в пару недель и тренировать дополнительно то, что было получено ими на тренинге. В таком случае можно добиться желаемых результатов обучения.

Специфика работы в страховых компаниях.

Работа в страховых компаниях отличается от работы в компаниях, продающих товары, продукты и оборудование, которые можно оценить и потрогать. Качество страховых услуг можно оценить лишь на основе отзывов от персонала и маркетинговых материалов.

Особенность страховых услуг состоит в их неосязаемости. Специфика продаж в страховом бизнесе кроется в персонале компании. Если клиенту нравится бухгалтер, менеджер по продажам или юрист-консультант, то ему однозначно понравится и сам продукт. Поэтому стоит работать над своим персоналом, инвестировать в него, повышать его качество работы, и тогда можно прийти к желаемым результатам на данном рынке.

Влияние обучения на эффективность труда в рассматриваемой компании.

Благодаря исследованию использования временных и прочих ресурсов, можно дать оценку производительности труда сотрудников как до, так и после прохождения обучения. Такие данные можно подвергнуть переработке и представить в качестве расчета изменения эффективности труда сотрудников. Ниже представлена таблица, показывающая оценку эффективности прохождения сотрудниками центра офисных продаж компании обучения за год на основе таких показателей как объем продаж, число заключенных договоров, число новых партнеров и доход от продаж.

Таким образом мы видим, что присутствует положительный эффект от обучения сотрудников, так как основные показатели деятельности страховой компании существенно выросли по сравнению с предыдущим годом.

Оценка сотрудниками внутрикорпоративного обучения в ЗАО "Страховая компания АСК-Петербург"

Данное исследование рассматривает обучение и развитие персонала как инструмент для повышения эффективности труда.

Выборку составили сотрудники ЗАО "СК Питер". В исследовании используется качественный подход, где анкета выступает основным инструментом сбора первичных данных.

Всего 110 анкет было роздано для заполнения сотрудникам ЗАО "СК Питер". Образец анкеты представлен в приложении 6.

Гистограммы служат для иллюстрации результатов проведенного исследования.

Целью данного исследования является изучение влияния внутрикорпоративного обучения на эффективность труда.

Вопросы исследования:

Какая зависимость существует между обучением, приверженностью сотрудников и эффективностью в ЗАО "Страховая компания АСК-Петербург"?

Как обучение сотрудников влияет на удовлетворенность сотрудников?

Какова роль обучения и развития в достижении целей организации ЗАО "СК Питер"?

В исследовании используется структурированная анкета как инструмент сбора первичных данных. Анкета разработана с использованием шкалы Лайкерта.

Ниже представлены результаты проведенного исследования.

Респондентам был поставлен вопрос, имеется ли взаимосвязь между обучением, приверженностью сотрудников к работе и организационной эффективностью. Наибольшее количество респондентов полностью согласились и подтвердили, что обучение положительно влияет на приверженность. Программа обучения выступает для менеджмента средством для укрепления ценностей, философии, целей и задач членов организации. Отсутствие внутрикорпоративного обучения не будет открывать вышеперечисленные возможности и приведет к высокой текучести кадров.

Респондентов спросили, вызывает ли отсутствие внутрикорпоративного обучения низкую удовлетворенность сотрудников и слабую мотивацию к труду. Большинство респондентов полностью согласились, откуда следует, что две переменные в значительной степени связаны друг с другом. Отсутствие обучения может привести к апатии на рабочем месте и низкой мотивации, которые в свою очередь негативно влияют на уровень индивидуальной и организационной производительности.

Во время проведения исследования было интересно узнать, получила ли рассматриваемая организация какую-то выгоду от обучения своих сотрудников. Общая реакция была положительной. ЗАО "СК Питер" добилась того, что сотрудники приобрели экспертные знания за счет повышения квалификации и сокращения временных и материальных издержек.

Исходя из представленных выше результатов, можно утверждать, что обучение работников связано с приверженностью, удовлетворенностью на работе, сокращением издержек и повышением организационной эффективности.

Результат проделанной работы демонстрирует согласие респондентов с тем, что обучение и развитие значительно влияет на приверженность сотрудников, их мотивацию, корпоративное поведение и организационную эффективность.

Есть значительная положительная взаимосвязь между обучением сотрудников, приверженность сотрудников и организационной эффективностью. Обученные сотрудники выполняют свою работу с повышенными навыками и знаниями и, таким образом, организация повышает свою производительность и рентабельность.

Отсутствие обучения сотрудников снижает моральный дух и ослабляет мотивацию. Можно выделить следующие функции обучения: повышение производительности, улучшение качества работы, навыков, знаний, понимания и отношения, уменьшение расходов, несчастных случаев, опозданий, прогулов, а также устранение нехватки квалификации, технологий и недостатков в системе управления персоналом.

Страховая компания улучшила свою эффективность за счет последовательного обучения и развития сотрудников.

Таким образом, цель исследования достигнута. Гипотеза подтвердилась.

Ниже приведены рекомендации руководству по результатам исследования.

Согласно полученным результатам, исследуемой компании рекомендуется всегда быть вовлеченной в обучение своих сотрудников для того, чтобы снизить количество профессиональных ошибок, повысить приверженность персонала и обеспечить организационную эффективность.

На основании полученных из исследования выводов разработаны следующие рекомендации:

Страховая компания должна регулярно поводить обучения сотрудников, чтобы они могли получать актуальные знания и навыки в области страхования. Это будет способствовать уменьшению затраты и улучшению эффективности труда.

Программы обучения для сотрудников компании должны быть релевантными и применимые на практике, что поможет улучшить их навыки и организационную эффективность.

Со стороны организации должно поступать финансовое и нефинансовое стимулирование обучения, что поможет вызвать у сотрудников желание участвовать в программах обучения.

Повысить эффективность системы обучения за счет:

    - поиска ярких и интересных тренеров, которые могли бы сделать процесс обучения максимально увлекательным; - предоставления сотрудникам возможности выбирать тренинги и учебные программы, тем самым поставив их в субъектную, активную позицию. Это действенно, так как сотрудники сами лучше всего знают, чего им не хватает для демонстрации лучших результатов; - повысить заработную плату обученным сотрудникам, которые демонстрируют свои отточенные навыки и знания на практике.

Рекомендуется разработать и внедрить в компанию образовательную технологию, которая бы была экономически эффективной для компании и способствовала улучшению навыков персонала страховой компании.

В данном разделе было проведено исследование влияния внутрикорпоративного обучения на эффективность труда персонала ЗАО "СК Питер". В первую очередь была дана характеристика компании и проведен SWOT-анализ. Далее было рассмотрено внутрикорпоративное обучение в компании: его структура, характеристики и инструменты управления, а также различные функции, которые выполняет департамент по работе с персоналом, среди которых можно выделить найм, развитие, обучение, компенсации, льготы, внутренние коммуникации, учет кадров и ответственность в пределах каждой из функций.

Рассмотрены методы оценки результативности долгосрочного и краткосрочного обучения в компании, и приведен пример расчета краткосрочного обучения для сотрудников ЗАО "СК Питер". Приведены формулы расчета показателей по оценке эффективности внутрикорпоративного обучения за год.

В основной части главы было представлено исследование влияния внутрикорпоративного обучения персонала на эффективность труда, методологическую основу которого составили интервью с бизнес-тренером и руководителем компании, а также анкетирование сотрудников.

В процессе проведения интервью с бизнес-тренером компании было определено, какие способы мотивации персонала к обучению используются, как добиться привлекательности учебных программ и заинтересовать ими сотрудника, каких навыков не хватает сотрудникам страховой компании для эффективной работы и, соответственно, на получение каких профессиональных навыков должны быть ориентированы программы обучения.

В процессе проведения интервью с руководителем компании было выявлено, как обучение влияет на эффективность труда, когда следует выбрать внутреннее, а когда внешнее обучение для устранения проблемы пониженной эффективности сотрудников, как руководитель может оценить результаты обучения, как сохранить положительный эффект от обучения у сотрудника, какая есть специфика продаж страховых услуг и как повлияло обучение на эффективность труда персонала рассматриваемой компании.

С помощью проведения анкетирования сотрудников была обнаружена положительная связь между такими переменными как обучение, приверженность сотрудников и эффективность в ЗАО "Страховая компания АСК-Петербург" и выяснено, что обучение сотрудников влияет на их удовлетворенность и играет важную роль в достижении целей ЗАО "Страховая компания АСК-Петербург".

Глава 3. Предложения по совершенствованию обучения персонала ЗАО "СК Питер"

Разработка и внедрение образовательной технологии в ЗАО "АСК-Петербург

В данной главе, на основании выводов и рекомендаций из проведенного исследования, предложено внедрить образовательную технологию, которая позволит организации добиться повышения эффективности работы сотрудников.

Детальной разработкой и внедрением образовательной технологии в данном проекте будет заниматься учебный центр департамента по работе с персоналом компании.

Генерирование идей и выбор наиболее перспективной для реализации образовательной технологии

Для генерирования идей и выбора наиболее перспективной образовательной технологии для реализации и внедрения в компании был использован метод анализа иерархий (МАИ). Этот математический инструмент разработан Томасом Саати, американским математиком, и использует системный подход к проблемам принятия решений. МАИ помогает ЛПР найти альтернативу, которая бы наилучшим образом была согласована с его требованиям к решению проблемы и пониманием ее сути. Благодаря использованию МАИ в данной главе проблема принятия решения о выборе образовательной технологии будет структурирована в виде иерархии, а также будет произведено сравнение и количественная оценка альтернативных вариантов решения проблемы.

Рассмотрим виды образовательных технологий, из которых нам предстоит, используя МАИ, выбрать наиболее перспективную.

Образовательные технологии:

    1. Традиционная - объяснительно-иллюстративное обучение (словесно-меловой метод обучения), построенный на знаниевом подходе к процессу учения, преимущественно на репродуктивных методах преподавания и учения. 2. Программно-целевое управление познавательным процессом: деление содержания обучения на более мелкие дозы (шаги, учебные элементы), пошаговый контроль их усвоения, допущение индивидуального темпа, объема и уровня их освоения человеком. Например, программное и модульное обучение, развивающее обучение Давыдова В. В., технология Шаталова В. В., тренинговое обучение и др. 3. Технологии, разработанные на основе идеи подготовки наставников, менеджеров, андеррайтеров, способных оказать помощь, консультацию человеку в процессе его самообучения: это связано с созданием обучающей среды, мест хранения пакетов документов по страховым продуктам, учебных материалов по технике продаж и т. п. в электронном и бумажном варианте. Сюда же входит подготовка наставников, менеджеров, андеррайтеров для помощи и консультации сотрудников. Например, игровые технологии (наблюдение за работой менеджера - делай как я и др.), саморегулируемое обучение, продуктивное обучение, технология автодидактики и др. Управление познавательной деятельностью осуществляется скрыто, посредством саморегуляции обучающегося.

Критериями выбора наиболее перспективной образовательной технологии будем считать следующие:

    -материальные затраты на обучение; -простота внедрения технологии; -объем преподаваемого материала; -предпочтения сотрудников.

С помощью метода анализа иерархий, декомпозируем многокритериальную задачу и построим для нее иерархию.

Путем проведения необходимых вычислений в программе Excel были получены результаты, представленные ниже.

Вычисления вектора приоритетов критериев и параметров согласованности по второму способу:

Таким образом, получаем, что, согласно учтенным нами критериям, образовательная технология, разработанная на основе идеи свободного самостоятельного познания, научения является наиболее перспективной для внедрения в данной компании. Данную технологию будем считать новацией, которую следует внедрить в компанию.

Похожие статьи




Исследование влияния внутрикорпоративного обучения на эффективность труда - Анализ совершенствования обучения персонала компании

Предыдущая | Следующая