Мотиваційні чинники впливу на працівників банку - Економічний аналіз управління персоналом організації

Поняття мотивації тісно пов'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розсташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

У даний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

    - формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці; - навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування; - формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Працівникам ПриватБанку надаються:

Щорічні відпустки тривалістю 24 календарні дні;

Додаткова відпустка жінкам, що мають двох та більше дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, тривалістю 5 календарних днів без врахування вихідних;

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18 КЗпП України);

Відпустка без збереження заробітної плати не більше 15 календарних днів у рік;

Додаткова відпустка для донорів - 1 день;

Додаткова відпустка учасникам ліквідації аварії на ЧАЕС 16 календарних днів.

Також кожному співробітникові надається оплачуваний лікарняний відповідно до КЗпП України.

Вихідними днями при стандартному режимі роботи є субота й неділя; при змінному - дні згідно затвердженого графіка, також вихідними днями вважаються святкові й неробочі дні, установлені КЗпП України.

Надання відгулів у банку регламентується Положенням про надання відгулів.

Порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини співробітника покладених на нього трудових обов'язків спричиняє застосування стосовно нього засобів дисциплінарного впливу й інших засобів, передбачених чинним законодавством.

За порушення трудової дисципліни, згідно ст. 147 КЗпП України, до працівника може бути застосована один з наступних засобів стягнення:

Догана;

Звільнення.

Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосовано:

За систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

За прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин;

За появу на роботі в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння.

Для підвищення позитивного іміджу банку, своєчасного інформування клієнтів про нові банківські продукти, послуги, умови їхнього надання, забезпечення зворотного зв'язку між банком та клієнтами ПриватБанк має зовнішній сайт у мережі Інтернет www. privatbank. ua

Для того, щоб згуртувати персонал й організацію в цілому в ефективну робочу команду, необхідна ефективна система мотивації, тобто створення організацією у співробітників стимулів до праці й спонукання їх працювати з повною віддачею з метою досягнення особистісних і організаційних цілей.

Система керування мотивацією включає в себе матеріальну і нематеріальну мотивацію.

Матеріальна мотивація - це компенсаційний пакет, який складається зпостійної частини, змінної частини і соціального пакета.

Нематеріальна мотивація - це забезпечення мотиваційного клімату в колективі, організація робочого оточення і нематеріального стимулювання.

Постійна частина доходу співробітника банку складається з тарифної ставки, надбавок, доплат і одноразових виплат. Розмір тарифного окладу встановлюється на основі тарифної сітки і залежить від категорії, тарифного рівня і діючого значення мінімального тарифної ставки.

Категорія і рівень оплати праці працівників ПриватБанку залежить від посади, але наявність тарифних рівнів в рамках одної категорії дає співробітнику можливість вплинути на розмір тарифної ставки. Кожному співробітнику категорія і рівень встановлюються відповідно до посади и в залежності від факторів трудового вкладу:

Складності (рівень кваліфікації, складність поставлених задач, досвід роботи, освіта);

Відповідальності (рівень прийняття рішень, степінь впливу на кінцеві результати роботи);

Умови роботи (інтенсивність роботи, наявність психологічних нагрузок).

Перехід з категорії на категорію здійснюється при:

    А) підвищенні ефективності і результативності праці; Б) розширенні зони відповідальності і отриманні нових обов'язків; В) розширення списку виконуваних функцій; Г) досягненні співробітником глобальних цілей і підвищення степеня впливу на кінцевий результат діяльності підрозділу.

Додатковою умовою переходу на другу категорію являється здача тестів згідно наказу "Про порядок діяльності ПриватУніверситету і регіональних центрів бізнес-тренінгів".

Перехід з рівня на рівень в межах одної категорії здійснюється при:

    А) підвищенні ефективності і результативності праці; Б) розширення списку виконуваних функцій; В) підвищення складності виконуваних задач і рівня самостійності при їх рішенні; Г) ріст кваліфікації співробітника; Д) здача тестів згідно наказу "Про порядок діяльності ПриватУніверситету і регіональних центрів бізнес-тренінгів".

Оплату праці на період проходження випробовувального терміну рекомендують встановлювати не вище суми мінімальної категорії - 12.1. При прийомі на роботу керівники чи висококваліфікованні спеціалісти на період випробувального терміну йому назначається оплата праці на 1-2 категорії нище, чим планується після закінчення випробовального терміну. Дана умова може не поширюватися для особливо важливих для банку спеціалістів, які приймаються на роботу по ініціативі керівництва банку.

Крім основної ставки в системі оплати ПриватБанку використовуються також надбавки, доплати і одноразові виплати.

Надбавки носять довгостроковий характер (як правило, рік) і встановлюються окремим співробітникам банку за:

Високі трідові успіхи;

Виконання унікальних обов'язків;

Ключеві компетенції;

За вислугу років;

Матеріальну відповідальність.

Доплати носять короткостроковий характер (неділя, місяць, квартал) і встановлюються окремим співробітникам банку за:

Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

Понаднормові роботи;

Поєднання посад;

Шефство;

Виконання обов'язків, які потребують великої відповідальності.

Одноразові виплати носять одноразовий характер, можуть фінансуватися з різних джерел і встановлюються окремим співробітникам банку за:

Внесення раціональних пропозицій;

Суттєва економія ресурсів банку;

Успішне завершення проекту, програми и т. п.

Персональна надбавка носить посить постійний характер. Вона встановлюється окремими співробітниками за досягнення високих професійних результатів і тільки в тому випадку, коли тарифної сітки для співробітників на даній посаді вичерпані.

Процес преміювання співробітників банку - це двосторонній процес, направлений на підвищення ефективності і результативності роботи як працівника, так і банку в цілому. Основними функціями безпосереднього керівника в процесі преміювання працівників є:

    1. Постановка цілі працівником на основі цілей структурного підрозділу. 2. Досягнення результату. 3. Оцінка досягнутих результатів співробітників. 4. Інформування співробітників про оцінку досягнутих ними результатів і розмір встановленої премії. 5. Обговорення заходів щодо подальшого розвиткуспівробітників з метою підвищення їх результативності.

В зв'язку з вище перерахованим, в новій системі оплати праці премія розділена на основну і додаткову. Основна премія виплачується за досягнуті результати в основній діяльності (див. додаток А).

Додаткова премія призначена для акцентування зусиль співробітників на просування конкретних продуктів, послуг; для їх стимулювання до досягнення результатів в неосновній діяльності.

В системі мотивації співробітників, зайнятих в операційному обслуговуванні клієнтів, приймають участь:

    - Спеціалісти відділень по роздрібному (операційному) обслуговувані клієнтів; - Співробітники Департаменту роздрібного обслуговування клієнтів ГРУ, РУ, СФ; - Співробітники Департаменту роздрібного обслуговування клієнтів ГО.

Спеціалісти по роздрібному обслуговувані фізичних осіб відділень виконують функцію продавців продуктів. Дані співробітники формують свій бонус виключно від продаж и ефективної роботи з наявними і новими клієнтами.

Співробітники Департаменту роздрібного обслуговування фізичних осіб рівня Middle-Office виконують функції управління продажами на підзвітних даному РУ відділеннях.

Співробітники Департаменту роздрібного обслуговування фізичних осіб рівня Head-Office виконують функції: визначення стратегічних цілей діяльності; формування продуктового ряду; технології просування продуктів на ринок; технологічні рішення для ефективного обслуговування клієнтів; підготовка матеріалів для навчання персоналу, його мотивації і т. д.

Формування і розподілення бонусів по вертикалі роздрібного обслуговування фізичних осіб здійснюється згідно наступних принципів. Даний підхід стимулювання спеціалістів забезпечує зацікавленість в збільшенні об'ємів продаж на всіх організаційних рівнях.

Front-Office: бонус формується в залежності від кількості проданих продуктів/здійснених операцій кожним відділенням, співробітником.

Middle-Office: бонусний фонд формується із розрахунку бонусного фонду Front-Office: 10% по всіх продуктах, послугах и операціях, які входять в операційно-продуктовий ряд "універсальних" спеціалістів;

Head-Office: бонусний фонд формується із розрахунку бонусного фонду Front-Office: 1% по всіх продуктах, услугам и операциям, які входять в операційно-продуктовий ряд "універсальних" спеціалістів.

Методика рзподілення бонусів на рівні Middle і Head повинна забезпечувати оптимальну чисельність персоналу на даних рівнях и його ефективну роботу.

Бонус спеціалістів по роздрібному обслуговуванні фізичних осіб формується від продаж обов'язкових продуктів, а також продуктів реалізованих по програмі Cross-Selling.

Всі продажі послуг відмічаються LDAP-логінами спеціалістів. За даною ознакою здійснюється виплата розрахованих бонусів, а також проводиться оцінка ефективності праці спеціалістів.

Цінові характеристики, по яких здійснюється розрахунок бонусів спеціалістів по роздрібному обслуговуванні фізичних осіб відділень за реалізацію обов'язкових послуг наведені в таблиці 2.2

Таблиця 2.2

Параметри вимірювання і оцінки

Размір бонуса

Ліміт бонуса

Послуги / операції, на яких можна заробити бонус

16 штук

Обов'язкові послуги / продукти

1

Кредитна карта

-

Універсальна

Залучення

Визначається БКК

-

-

Універсальна

Створення договору

Визначається БКК

-

-

Універсальна

Видача

Визначається БКК

-

-

Універсальна

Обслуговування

Визначається БКК

-

2

Зарплатна карта **
(випущена в ПК Промінь)

Electron/Cirrus/Domestic, шт

Основна

Залучення

6.00 грн

-

Додаткова

Залучення

2.50 грн

-

Classic, шт

Основна

Залучення

12.00 грн

-

Додаткова

Залучення

12.00 грн

-

Gold, шт.

Основна

Залучення

60.00 грн

-

Додаткова

Залучення

60.00 грн

-

3

Особиста карта

Classic, шт

Основна

Залучення

60.00 грн

-

Додаткова

Залучення

36.00 грн

-

4

Пенсійна карта
(випущена в ПК Промінь)

Будь-яка

Основна

Залучення

Визначається Департаментом соціальних послуг і платежів населення БОІК

5

Карта "Миттєва"

Кількість, шт.

Будь-яка

Залучення

6.00 грн

-

6

Ровесник

Кількість, шт.

Будь-яка

Залучення

1.50 грн

-

7

"Крок в майбутнє"

Classic, шт

Будь-яка

Залучення

6.00 грн

-

Electron, шт

Будь-яка

Залучення

1.50 грн

-

8

Інтернет-карта

Classic, шт

Будь-яка

Залучення

12.00 грн

-

9

Встановлення кредитного ліміту на цілеву карту

Кількість, шт.

3.60 грн

-

10

Продаж карт "Найкращий подарунок"

Сума першого поповненя, грн.

0.60 %

-

11

Депозитний вклад

Від суми приросту депозитного портфеля відділення за звітний місяць в залежності від особисто заведених вкладів, грн.

Залучення

0,32%

Ні

12

Грошові перекази Western Union, MoneyGram, Travelex

Кількість, шт.

Визначається Департаментом грошових переказів БОІК

13

Грошові перекази PrivatMoney*

Кількість, шт.

14

Заведення регулярного платежу

Кількість, шт.

Залучення

15

Заведення заявок на випуск дебетних карт (особисті, зарплатні, пенсійні, соціальні) (випущенні в ПК Промінь)

Кількість, шт.

Введення заявки

1 грн

-

16

Продаж полісів ОСАГО

Від вартості поліса, %

Залучення

Визначається Департаментом страхування БОІК

Приклад (як заробити мінімальний бонус). Співробітник залучив на обслуговування по цільових картах 20 клієнтів (зарплатні, пенсійні).В ході спілкування по відкритю і дальшому обслуговуванні карти, клієнти залучені на мінімальний набір корисних і зручних продуктів (кредитка, кредитний ліміт по зарплатній карті, депозитный вклад, регулярний платіж).

Тоді притлизні бонуси співробітника можуть складати 839.48грн (див. таблиця 2.3).

Таблиця 2.3

№п/п

Продукт

Складові

Кількість

Розмір бонуса, грн

1

Кредитна карта

-

20

500.00

2

Зарплатні карти

Cirus/Electron

20

120.00

3

Кредитні ліміти

-

20

72.00

4

Заявки на випуск цілевих карт

-

20

20.00

5

Депозитні вклади

-

20

10.80

6

Регулярні платежі

-

20

40.00

Розрахункова сума бонуса

762.80

Продуктово-операційний ряд

6 продуктів/ операцій

Коефіцієнт

1.1

Бонус спеціаліста за продажу основних послуг

839.48

Приклад (як заробити високий бонус). Співробітник по роздрібному обслуговуванню клієнтів в поточному місяці продав:

- обов'язкові до реалізації послуги (табл.2.4)

Таблиця 2.4

№ п/п

Продукт

Складові

Кількість

Розмір бонуса, грн

1

Кредитна карта

-

30

750.00

2

Особисті карти

Classic/Mass

3

180.00

Продовження табл.2.4.

3

Особисті карти

"Митєва"

7

42.00

4

Зарплатні карти

Cirus/Electron

70

420.00

5

Кредитні ліміти

-

30

108.00

6

Заявки на випуск цілевих карт

-

100

100.00

7

Термінові перекази Western Union

15

30.00

8

Термінові перекази Private Money

10

20.00

9

Депозитні вклади

-

15000грн

27.00

10

Регулярні платежі

-

35

70.00

Розрахункова сума бонуса

1987.00

Продуктово-операційний ряд

10 продуктів/ операцій

Коефіцієнт

1.2

Бонус спеціаліста за продажу основних послуг

2384.40

- послуги Cross-Selling (табл.2.5.)

Таблиця 2.5

№ п/п

Продукт

Складові

Кількість

Розмір бонуса, грн

1

Авто в кредит

Кредитна карта

55000грн

412.50

2

Житло в кредит

Classic/Mass

150000грн

900.00

Бонус спеціаліста за продаж послуг Cross-Selling

1312.50

Общая сумма Бонуса = 2 384,40 + 1 312,50 = 3 696,90 грн

Премія не виплачується співробітникам банку, які представили в звітному періоді незадовільні результати роботи, в період випробувального терміну, а також в випадку звільнення. В випадку якщо працівник звільнився з банку по важливій причині, не відробивши звітний період (місяць, квартал, півріччя, рік), то премія йому виплачується за відроблений час.

Формування індивідуальних цілей і оцінка ефективності результатів співробітників здійснюється його безпосереднім керівником на основі цілей структурного підрозділу.

Перед формуванням преміальних відомостей керівник обов'язково повинен проінформувати своїх співробитників про оцінку досягнутих ними результатів і розмір встановленої премії. Також безпосередній керівник і підпорядкований співробітник повинні обговоритиміри подальшого розвитку співробітника з метою підвищення його результативності [32].

Основна заробітна плата співробітника банку виплачується 3 рази в місяць:

Перший аванс - 10 число місяця - 20% від тарифного укладу,

Другий аванс - 20число місяця - 20% від тарифного укладу,

Зарплата - передостанній операційний день місяця - 60% від тарифного укладу.

Соціальний пакет - це сукупність пільг, привілеїв, благ і заохочень, які надає банк своїм співробітникам. Основна ціль соціального пакета - це створення для персоналу банку стимулюючих умов праці, з акцентом на заохочення і утримання ключових співробітників.

Ключовими співробітниками являються співробітники, які забезпечують найбільшу результативність підрозділу, регулярно демонструють високі результати, визначають стандарти роботи, володіють унікальними компетенціями в особливо пріоітетних для банку сферах діяльності, мають великий потенціал для розвитку. Кількість ключових співробітників встановлюються до 20% від всієї чисельності підрозділу і визначаються керівником структурного підрозділу.

Сьогодні банк забезпечує для всіх співробітників слідуючий стандартний соцпакет:

Пільги на представлені баком послуги (пільгове кредитування);

Пільги на придбання автомобіля бизнес - класу;

Пільги на придбання автомобіля за пільговою ціною;

Представлення послуг корпоративного мобільного зв'язку;

Консультаційні послуги;

Проведення корпоративних заходів;

Забезпечення безпеки співробітників і членів їх сімей;

Організація літнього відпочинку дітей півробітників;

Забезпечення пільговими квитками в санаторії України;

Забезпечення питною водою на місці роботи;

Доставка на роботу, новорічні подарунки дітям співробітників, страхування (життя, здоров'я ) співробітників і т. д.

Для найбільш результативних і перспективних співробітників передбачені додаткові пільги. На цьому перелік пільг, привілеїв і благ соціального пакету не обмежується. В подальшому планується постійно розширювати існуючий перелік пільг і привілеїв, враховуючи особливості кожного рангу посади співробітника, а також результативності і перспективності (див. додаток В).

Нематеріальна мотивація у відмінності від соціального пакета включає в себе створення мотиваційного клімату в колективі, умови роботи і нематеріальне стимулювання. Ефективність нематеріальної мотивації в колективі залежить, перш за все, від керівника.

Мотиваційний клімат в колективі створюється керівниками банку шляхом:

Представлення можливості професійного і кар'єрного росту; ротація персоналу ;

Інформування співробітників про цілі, задачі банку, про оцінку роботи підпорядкованих співробітників;

Представлення можливості співробітнику самостійно приймати рішення в межах своїх обов'язків;

Створення умов "занурення" в роботу;

Забезпечення сприятливого психологічного клімату в колективі;

Відкритого заохочення співробітника за досягнуті результати;

Надання працівнику можливості брати участь в процесі прийняття рішень;

Організація "шефства";

Делегування відповідальності і обов'язків [14;96].

З метою формування лояльності співробітників і зміцнення корпоративного духу в колективі банку використовується нематеріальне стимулювання:

    - присвоєння звання "Кращий..."; - адресні запрошення на корпоративні вечірки; - занесення запису про досягнення в особову справу співробітника; - почесні грамоти і дипломи; - конкурси, турніри, спартакіади; - вітання з Днем народження; - встановлення гнучкого графіку роботи (для окремих категорій працівників).

Отже, в системі оплати прці співробітників ПриватБанку реалізується принцип адекватного нагородження за досягнення результатів праці. Дана система реалізується шляхом формування гнучкого компенсаційного пакета, який складається з постійної частини (тариф, надбавки, доплати, одноразові виплати), змінної частини (премія, бонуси) і соціального пакету (сукупності пільг, благ і привілеїв, наданих працівникам банку).

Нова система оплати праці дозволить по можливості об'єктивно керівникам організувати оплату праці і пільги для кожного співробітника ПриватБанку.

Похожие статьи




Мотиваційні чинники впливу на працівників банку - Економічний аналіз управління персоналом організації

Предыдущая | Следующая