Мотиваційні чинники впливу на працівників банку - Економічний аналіз управління персоналом організації
Поняття мотивації тісно пов'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розсташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
У даний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.
Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Основні задачі мотивації:
- - формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці; - навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування; - формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Працівникам ПриватБанку надаються:
Щорічні відпустки тривалістю 24 календарні дні;
Додаткова відпустка жінкам, що мають двох та більше дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, тривалістю 5 календарних днів без врахування вихідних;
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18 КЗпП України);
Відпустка без збереження заробітної плати не більше 15 календарних днів у рік;
Додаткова відпустка для донорів - 1 день;
Додаткова відпустка учасникам ліквідації аварії на ЧАЕС 16 календарних днів.
Також кожному співробітникові надається оплачуваний лікарняний відповідно до КЗпП України.
Вихідними днями при стандартному режимі роботи є субота й неділя; при змінному - дні згідно затвердженого графіка, також вихідними днями вважаються святкові й неробочі дні, установлені КЗпП України.
Надання відгулів у банку регламентується Положенням про надання відгулів.
Порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини співробітника покладених на нього трудових обов'язків спричиняє застосування стосовно нього засобів дисциплінарного впливу й інших засобів, передбачених чинним законодавством.
За порушення трудової дисципліни, згідно ст. 147 КЗпП України, до працівника може бути застосована один з наступних засобів стягнення:
Догана;
Звільнення.
Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосовано:
За систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
За прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин;
За появу на роботі в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння.
Для підвищення позитивного іміджу банку, своєчасного інформування клієнтів про нові банківські продукти, послуги, умови їхнього надання, забезпечення зворотного зв'язку між банком та клієнтами ПриватБанк має зовнішній сайт у мережі Інтернет www. privatbank. ua
Для того, щоб згуртувати персонал й організацію в цілому в ефективну робочу команду, необхідна ефективна система мотивації, тобто створення організацією у співробітників стимулів до праці й спонукання їх працювати з повною віддачею з метою досягнення особистісних і організаційних цілей.
Система керування мотивацією включає в себе матеріальну і нематеріальну мотивацію.
Матеріальна мотивація - це компенсаційний пакет, який складається зпостійної частини, змінної частини і соціального пакета.
Нематеріальна мотивація - це забезпечення мотиваційного клімату в колективі, організація робочого оточення і нематеріального стимулювання.
Постійна частина доходу співробітника банку складається з тарифної ставки, надбавок, доплат і одноразових виплат. Розмір тарифного окладу встановлюється на основі тарифної сітки і залежить від категорії, тарифного рівня і діючого значення мінімального тарифної ставки.
Категорія і рівень оплати праці працівників ПриватБанку залежить від посади, але наявність тарифних рівнів в рамках одної категорії дає співробітнику можливість вплинути на розмір тарифної ставки. Кожному співробітнику категорія і рівень встановлюються відповідно до посади и в залежності від факторів трудового вкладу:
Складності (рівень кваліфікації, складність поставлених задач, досвід роботи, освіта);
Відповідальності (рівень прийняття рішень, степінь впливу на кінцеві результати роботи);
Умови роботи (інтенсивність роботи, наявність психологічних нагрузок).
Перехід з категорії на категорію здійснюється при:
- А) підвищенні ефективності і результативності праці; Б) розширенні зони відповідальності і отриманні нових обов'язків; В) розширення списку виконуваних функцій; Г) досягненні співробітником глобальних цілей і підвищення степеня впливу на кінцевий результат діяльності підрозділу.
Додатковою умовою переходу на другу категорію являється здача тестів згідно наказу "Про порядок діяльності ПриватУніверситету і регіональних центрів бізнес-тренінгів".
Перехід з рівня на рівень в межах одної категорії здійснюється при:
- А) підвищенні ефективності і результативності праці; Б) розширення списку виконуваних функцій; В) підвищення складності виконуваних задач і рівня самостійності при їх рішенні; Г) ріст кваліфікації співробітника; Д) здача тестів згідно наказу "Про порядок діяльності ПриватУніверситету і регіональних центрів бізнес-тренінгів".
Оплату праці на період проходження випробовувального терміну рекомендують встановлювати не вище суми мінімальної категорії - 12.1. При прийомі на роботу керівники чи висококваліфікованні спеціалісти на період випробувального терміну йому назначається оплата праці на 1-2 категорії нище, чим планується після закінчення випробовального терміну. Дана умова може не поширюватися для особливо важливих для банку спеціалістів, які приймаються на роботу по ініціативі керівництва банку.
Крім основної ставки в системі оплати ПриватБанку використовуються також надбавки, доплати і одноразові виплати.
Надбавки носять довгостроковий характер (як правило, рік) і встановлюються окремим співробітникам банку за:
Високі трідові успіхи;
Виконання унікальних обов'язків;
Ключеві компетенції;
За вислугу років;
Матеріальну відповідальність.
Доплати носять короткостроковий характер (неділя, місяць, квартал) і встановлюються окремим співробітникам банку за:
Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
Понаднормові роботи;
Поєднання посад;
Шефство;
Виконання обов'язків, які потребують великої відповідальності.
Одноразові виплати носять одноразовий характер, можуть фінансуватися з різних джерел і встановлюються окремим співробітникам банку за:
Внесення раціональних пропозицій;
Суттєва економія ресурсів банку;
Успішне завершення проекту, програми и т. п.
Персональна надбавка носить посить постійний характер. Вона встановлюється окремими співробітниками за досягнення високих професійних результатів і тільки в тому випадку, коли тарифної сітки для співробітників на даній посаді вичерпані.
Процес преміювання співробітників банку - це двосторонній процес, направлений на підвищення ефективності і результативності роботи як працівника, так і банку в цілому. Основними функціями безпосереднього керівника в процесі преміювання працівників є:
- 1. Постановка цілі працівником на основі цілей структурного підрозділу. 2. Досягнення результату. 3. Оцінка досягнутих результатів співробітників. 4. Інформування співробітників про оцінку досягнутих ними результатів і розмір встановленої премії. 5. Обговорення заходів щодо подальшого розвиткуспівробітників з метою підвищення їх результативності.
В зв'язку з вище перерахованим, в новій системі оплати праці премія розділена на основну і додаткову. Основна премія виплачується за досягнуті результати в основній діяльності (див. додаток А).
Додаткова премія призначена для акцентування зусиль співробітників на просування конкретних продуктів, послуг; для їх стимулювання до досягнення результатів в неосновній діяльності.
В системі мотивації співробітників, зайнятих в операційному обслуговуванні клієнтів, приймають участь:
- - Спеціалісти відділень по роздрібному (операційному) обслуговувані клієнтів; - Співробітники Департаменту роздрібного обслуговування клієнтів ГРУ, РУ, СФ; - Співробітники Департаменту роздрібного обслуговування клієнтів ГО.
Спеціалісти по роздрібному обслуговувані фізичних осіб відділень виконують функцію продавців продуктів. Дані співробітники формують свій бонус виключно від продаж и ефективної роботи з наявними і новими клієнтами.
Співробітники Департаменту роздрібного обслуговування фізичних осіб рівня Middle-Office виконують функції управління продажами на підзвітних даному РУ відділеннях.
Співробітники Департаменту роздрібного обслуговування фізичних осіб рівня Head-Office виконують функції: визначення стратегічних цілей діяльності; формування продуктового ряду; технології просування продуктів на ринок; технологічні рішення для ефективного обслуговування клієнтів; підготовка матеріалів для навчання персоналу, його мотивації і т. д.
Формування і розподілення бонусів по вертикалі роздрібного обслуговування фізичних осіб здійснюється згідно наступних принципів. Даний підхід стимулювання спеціалістів забезпечує зацікавленість в збільшенні об'ємів продаж на всіх організаційних рівнях.
Front-Office: бонус формується в залежності від кількості проданих продуктів/здійснених операцій кожним відділенням, співробітником.
Middle-Office: бонусний фонд формується із розрахунку бонусного фонду Front-Office: 10% по всіх продуктах, послугах и операціях, які входять в операційно-продуктовий ряд "універсальних" спеціалістів;
Head-Office: бонусний фонд формується із розрахунку бонусного фонду Front-Office: 1% по всіх продуктах, услугам и операциям, які входять в операційно-продуктовий ряд "універсальних" спеціалістів.
Методика рзподілення бонусів на рівні Middle і Head повинна забезпечувати оптимальну чисельність персоналу на даних рівнях и його ефективну роботу.
Бонус спеціалістів по роздрібному обслуговуванні фізичних осіб формується від продаж обов'язкових продуктів, а також продуктів реалізованих по програмі Cross-Selling.
Всі продажі послуг відмічаються LDAP-логінами спеціалістів. За даною ознакою здійснюється виплата розрахованих бонусів, а також проводиться оцінка ефективності праці спеціалістів.
Цінові характеристики, по яких здійснюється розрахунок бонусів спеціалістів по роздрібному обслуговуванні фізичних осіб відділень за реалізацію обов'язкових послуг наведені в таблиці 2.2
Таблиця 2.2
Параметри вимірювання і оцінки |
Размір бонуса |
Ліміт бонуса | ||||
Послуги / операції, на яких можна заробити бонус |
16 штук | |||||
Обов'язкові послуги / продукти | ||||||
1 |
Кредитна карта |
- |
Універсальна |
Залучення |
Визначається БКК |
- |
- |
Універсальна |
Створення договору |
Визначається БКК |
- | ||
- |
Універсальна |
Видача |
Визначається БКК |
- | ||
- |
Універсальна |
Обслуговування |
Визначається БКК |
- | ||
2 |
Зарплатна карта ** |
Electron/Cirrus/Domestic, шт |
Основна |
Залучення |
6.00 грн |
- |
Додаткова |
Залучення |
2.50 грн |
- | |||
Classic, шт |
Основна |
Залучення |
12.00 грн |
- | ||
Додаткова |
Залучення |
12.00 грн |
- | |||
Gold, шт. |
Основна |
Залучення |
60.00 грн |
- | ||
Додаткова |
Залучення |
60.00 грн |
- | |||
3 |
Особиста карта |
Classic, шт |
Основна |
Залучення |
60.00 грн |
- |
Додаткова |
Залучення |
36.00 грн |
- | |||
4 |
Пенсійна карта |
Будь-яка |
Основна |
Залучення |
Визначається Департаментом соціальних послуг і платежів населення БОІК | |
5 |
Карта "Миттєва" |
Кількість, шт. |
Будь-яка |
Залучення |
6.00 грн |
- |
6 |
Ровесник |
Кількість, шт. |
Будь-яка |
Залучення |
1.50 грн |
- |
7 |
"Крок в майбутнє" |
Classic, шт |
Будь-яка |
Залучення |
6.00 грн |
- |
Electron, шт |
Будь-яка |
Залучення |
1.50 грн |
- | ||
8 |
Інтернет-карта |
Classic, шт |
Будь-яка |
Залучення |
12.00 грн |
- |
9 |
Встановлення кредитного ліміту на цілеву карту |
Кількість, шт. |
3.60 грн |
- | ||
10 |
Продаж карт "Найкращий подарунок" |
Сума першого поповненя, грн. |
0.60 % |
- | ||
11 |
Депозитний вклад |
Від суми приросту депозитного портфеля відділення за звітний місяць в залежності від особисто заведених вкладів, грн. |
Залучення |
0,32% |
Ні | |
12 |
Грошові перекази Western Union, MoneyGram, Travelex |
Кількість, шт. |
Визначається Департаментом грошових переказів БОІК | |||
13 |
Грошові перекази PrivatMoney* |
Кількість, шт. | ||||
14 |
Заведення регулярного платежу |
Кількість, шт. |
Залучення | |||
15 |
Заведення заявок на випуск дебетних карт (особисті, зарплатні, пенсійні, соціальні) (випущенні в ПК Промінь) |
Кількість, шт. |
Введення заявки |
1 грн |
- | |
16 |
Продаж полісів ОСАГО |
Від вартості поліса, % |
Залучення |
Визначається Департаментом страхування БОІК |
Приклад (як заробити мінімальний бонус). Співробітник залучив на обслуговування по цільових картах 20 клієнтів (зарплатні, пенсійні).В ході спілкування по відкритю і дальшому обслуговуванні карти, клієнти залучені на мінімальний набір корисних і зручних продуктів (кредитка, кредитний ліміт по зарплатній карті, депозитный вклад, регулярний платіж).
Тоді притлизні бонуси співробітника можуть складати 839.48грн (див. таблиця 2.3).
Таблиця 2.3
№п/п |
Продукт |
Складові |
Кількість |
Розмір бонуса, грн |
1 |
Кредитна карта |
- |
20 |
500.00 |
2 |
Зарплатні карти |
Cirus/Electron |
20 |
120.00 |
3 |
Кредитні ліміти |
- |
20 |
72.00 |
4 |
Заявки на випуск цілевих карт |
- |
20 |
20.00 |
5 |
Депозитні вклади |
- |
20 |
10.80 |
6 |
Регулярні платежі |
- |
20 |
40.00 |
Розрахункова сума бонуса |
762.80 | |||
Продуктово-операційний ряд |
6 продуктів/ операцій | |||
Коефіцієнт |
1.1 | |||
Бонус спеціаліста за продажу основних послуг |
839.48 |
Приклад (як заробити високий бонус). Співробітник по роздрібному обслуговуванню клієнтів в поточному місяці продав:
- обов'язкові до реалізації послуги (табл.2.4)
Таблиця 2.4
№ п/п |
Продукт |
Складові |
Кількість |
Розмір бонуса, грн |
1 |
Кредитна карта |
- |
30 |
750.00 |
2 |
Особисті карти |
Classic/Mass |
3 |
180.00 |
Продовження табл.2.4. | ||||
3 |
Особисті карти |
"Митєва" |
7 |
42.00 |
4 |
Зарплатні карти |
Cirus/Electron |
70 |
420.00 |
5 |
Кредитні ліміти |
- |
30 |
108.00 |
6 |
Заявки на випуск цілевих карт |
- |
100 |
100.00 |
7 |
Термінові перекази Western Union |
15 |
30.00 | |
8 |
Термінові перекази Private Money |
10 |
20.00 | |
9 |
Депозитні вклади |
- |
15000грн |
27.00 |
10 |
Регулярні платежі |
- |
35 |
70.00 |
Розрахункова сума бонуса |
1987.00 | |||
Продуктово-операційний ряд |
10 продуктів/ операцій | |||
Коефіцієнт |
1.2 | |||
Бонус спеціаліста за продажу основних послуг |
2384.40 |
- послуги Cross-Selling (табл.2.5.)
Таблиця 2.5
№ п/п |
Продукт |
Складові |
Кількість |
Розмір бонуса, грн |
1 |
Авто в кредит |
Кредитна карта |
55000грн |
412.50 |
2 |
Житло в кредит |
Classic/Mass |
150000грн |
900.00 |
Бонус спеціаліста за продаж послуг Cross-Selling |
1312.50 |
Общая сумма Бонуса = 2 384,40 + 1 312,50 = 3 696,90 грн
Премія не виплачується співробітникам банку, які представили в звітному періоді незадовільні результати роботи, в період випробувального терміну, а також в випадку звільнення. В випадку якщо працівник звільнився з банку по важливій причині, не відробивши звітний період (місяць, квартал, півріччя, рік), то премія йому виплачується за відроблений час.
Формування індивідуальних цілей і оцінка ефективності результатів співробітників здійснюється його безпосереднім керівником на основі цілей структурного підрозділу.
Перед формуванням преміальних відомостей керівник обов'язково повинен проінформувати своїх співробитників про оцінку досягнутих ними результатів і розмір встановленої премії. Також безпосередній керівник і підпорядкований співробітник повинні обговоритиміри подальшого розвитку співробітника з метою підвищення його результативності [32].
Основна заробітна плата співробітника банку виплачується 3 рази в місяць:
Перший аванс - 10 число місяця - 20% від тарифного укладу,
Другий аванс - 20число місяця - 20% від тарифного укладу,
Зарплата - передостанній операційний день місяця - 60% від тарифного укладу.
Соціальний пакет - це сукупність пільг, привілеїв, благ і заохочень, які надає банк своїм співробітникам. Основна ціль соціального пакета - це створення для персоналу банку стимулюючих умов праці, з акцентом на заохочення і утримання ключових співробітників.
Ключовими співробітниками являються співробітники, які забезпечують найбільшу результативність підрозділу, регулярно демонструють високі результати, визначають стандарти роботи, володіють унікальними компетенціями в особливо пріоітетних для банку сферах діяльності, мають великий потенціал для розвитку. Кількість ключових співробітників встановлюються до 20% від всієї чисельності підрозділу і визначаються керівником структурного підрозділу.
Сьогодні банк забезпечує для всіх співробітників слідуючий стандартний соцпакет:
Пільги на представлені баком послуги (пільгове кредитування);
Пільги на придбання автомобіля бизнес - класу;
Пільги на придбання автомобіля за пільговою ціною;
Представлення послуг корпоративного мобільного зв'язку;
Консультаційні послуги;
Проведення корпоративних заходів;
Забезпечення безпеки співробітників і членів їх сімей;
Організація літнього відпочинку дітей півробітників;
Забезпечення пільговими квитками в санаторії України;
Забезпечення питною водою на місці роботи;
Доставка на роботу, новорічні подарунки дітям співробітників, страхування (життя, здоров'я ) співробітників і т. д.
Для найбільш результативних і перспективних співробітників передбачені додаткові пільги. На цьому перелік пільг, привілеїв і благ соціального пакету не обмежується. В подальшому планується постійно розширювати існуючий перелік пільг і привілеїв, враховуючи особливості кожного рангу посади співробітника, а також результативності і перспективності (див. додаток В).
Нематеріальна мотивація у відмінності від соціального пакета включає в себе створення мотиваційного клімату в колективі, умови роботи і нематеріальне стимулювання. Ефективність нематеріальної мотивації в колективі залежить, перш за все, від керівника.
Мотиваційний клімат в колективі створюється керівниками банку шляхом:
Представлення можливості професійного і кар'єрного росту; ротація персоналу ;
Інформування співробітників про цілі, задачі банку, про оцінку роботи підпорядкованих співробітників;
Представлення можливості співробітнику самостійно приймати рішення в межах своїх обов'язків;
Створення умов "занурення" в роботу;
Забезпечення сприятливого психологічного клімату в колективі;
Відкритого заохочення співробітника за досягнуті результати;
Надання працівнику можливості брати участь в процесі прийняття рішень;
Організація "шефства";
Делегування відповідальності і обов'язків [14;96].
З метою формування лояльності співробітників і зміцнення корпоративного духу в колективі банку використовується нематеріальне стимулювання:
- - присвоєння звання "Кращий..."; - адресні запрошення на корпоративні вечірки; - занесення запису про досягнення в особову справу співробітника; - почесні грамоти і дипломи; - конкурси, турніри, спартакіади; - вітання з Днем народження; - встановлення гнучкого графіку роботи (для окремих категорій працівників).
Отже, в системі оплати прці співробітників ПриватБанку реалізується принцип адекватного нагородження за досягнення результатів праці. Дана система реалізується шляхом формування гнучкого компенсаційного пакета, який складається з постійної частини (тариф, надбавки, доплати, одноразові виплати), змінної частини (премія, бонуси) і соціального пакету (сукупності пільг, благ і привілеїв, наданих працівникам банку).
Нова система оплати праці дозволить по можливості об'єктивно керівникам організувати оплату праці і пільги для кожного співробітника ПриватБанку.
Похожие статьи
-
Кадрова політика ЗАТ КБ ПриватБанку - Економічний аналіз управління персоналом організації
Кадрова політика є основним нормативним документом ЗАТ КБ ПриватБанку, яким повинні керуватися менеджери всіх рівнів при управлінні найважливішим...
-
Суть управлінської діяльності і особливості системи управління кадрами Управління здійснюється по загальних законах у всіх складних динамічних системах...
-
Дальше вдосконалення системи управління персоналом на вітчизняних підприємствах (в організаціях) має спиратися на накопичений зарубіжний досвід. Ідеться...
-
Характеристика господарської діяльності ЗАТ КБ ПриватБанк Заснований в 1992 році, ЗАТ КБ ПриватБанк є одним із найбільш динамічно процвітаючих банків...
-
Керівний персонал, Планування і добір персоналу - Сучасні методи управління персоналом банку
Центральне місце серед персоналу банку посідає Керівний персонал -- працівники, що очолюють певні структурні підрозділи, мають необхідні повноваження для...
-
Ефективне функціонування будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних...
-
ВСТУП - Економічний аналіз управління персоналом організації
Управління людьми має довгу історію. Фактично появу управління людьми можна пов'язати з появою перших людських спільнот - племен, общин, кланів, адже...
-
Одним з ключових елементів економічної політики держави та зокрема підприємств є кадрова політика. Нажаль багато керівників-менеджерів сприймають кадрову...
-
Необхідною умовою успішної діяльності будь-якої організації є ефективна робота персоналу. Найбільш дієвим способом виявити таланти, виміряти результати...
-
Конкурентні позиції підприємств все більше визначає персонал, орієнтований на здобуття конкурентних переваг в освіті, результатах праці, здатний до...
-
Сутність, види і типи кар'єри В умовах зростання конкуренції та збільшення ролі людського чинника, успішність управління організацією безпосередньо...
-
На ТОВ фірма "Меркурій" використовується функціональна організаційна структура управління (Додаток А). Для даної структури управління характерне...
-
При проходженні практики мені було надано дуже багато інформації, але саму основну, яку я використовував була надана мені зі статуту підприємства,...
-
"Структура управління організацією", або "організаційна структура управління" (ОСУ) - одне з ключових понять менеджменту, тісно зв'язане з метою,...
-
Важливою умовою успішного функціонування економіки України є удосконалення діючих систем управління підприємствами, упровадження сучасних досягнень...
-
Персонал підприємства як об'єкт управління - Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства
Персонал (трудові ресурси) підприємства -- це сукупність постійних працівників, які мають необхідну професійну підготовку і досвід практичної роботи...
-
Чисельність співробітників банку у Київському регіоні зменшилася на 45,3% (на 1 436 чол.) і склала 1 187 чол. Загальна кількість співробітників АКБ...
-
Розкрити принципи раціонального використання персоналу - Управління персоналом
Ключовим принципом управління є принцип підбору і розстановки кадрів по їх діловим і особистим якостям. Він передбачає: систематичний підбір енергійних...
-
Дуже широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу -- кількісно виміряти за...
-
Проведене в даній роботі дослідження теоретичних аспектів мотивації праці на ПАТ "Вінницькаа харчосмакова фабрика" системі управління підприємства...
-
Основою поведінки та активізації зусиль працівників підприємства, які спрямовані на підвищення результативності своєї діяльності, є мотивація праці....
-
При ринковій економіці головним орієнтиром у господарській діяльності підприємства стає забезпечення високої прибутковості виробництва, що неможливо без...
-
Поняття мотивації тісно пов'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до...
-
Оскільки готельний комплекс "Київ" - це державне підприємство, оплата праці його персоналу проводиться за тарифною системою. Більшість працівників працює...
-
Висновок - Аналіз конкурентоспроможного персоналу організації
В аспекті якості конкурентоспроможність характеризується сукупністю споживчих властивостей робочої сили, здатних забезпечити ефективну працю: фах, стаж,...
-
Необхідно приділяти увагу формуванню відповідного ставлення до планованого навчання. Працівників організації слід налаштувати на активну участь у...
-
Підвищення кваліфікації і перепідготовка Кадровий менеджмент управління персонал Сутність поняття "проект розвитку персоналу" -- це тимчасова дія, що...
-
Для аналізу діяльності банку і визначення рівня ризику розроблена форма звітності "Баланс АКБ "Правекс-Банк", яка дозволяє сформувати відхилення за...
-
Вступ - Аналіз конкурентоспроможного персоналу організації
Перехід України до ринкової економіки спонукає вчених і практиків до найретельнішого вивчення досвіду управління конкурентоспроможністю персоналу...
-
Література - Сучасні методи управління персоналом банку
1. Банківський менеджмент: Конспект лекцій / Укладачі: В. М. Олійник, С. М. Фролов, М. А. Деркач. - Суми: Вид-во СумДУ, 2009.- Ч.1.162 с. 2. Банківський...
-
Характеристика виробничо-господарської діяльності підприємства Дослідження проблем управління інноваційними ризиками у даній роботі проводиться на...
-
Базова характеристика туристського підприємства Туристська фірма "Ленд - Тревел" - є одним з туроператорів України, також займається турагенською...
-
Метою аналізу фонду оплати праці на підприємствах готельного бізнесу є з'ясування ступеня економічної доцільності його витрачання, щоб не допустити...
-
Аналіз трудових процесів і затрат робочого часу - Організація виробництва
Класифікація затрат робочого часу. Трудові процеси відрізняються один від одного не лише змістом, а й часом тривалості. Нормування пов'язане з вивченням...
-
Зміни в організації управлінського процесу неминуче призводять до реформування системи діяльності людей. У працівників формується прихильність до...
-
Аналіз структури корпоративної культури організації Loudcloud та її цінностей Засновник Loudcloud Бен Горовіц чітко розумів поняття корпоративна культура...
-
Соціально відповідальне управління персоналом
Розвиток економіки та суспільства загалом у ХХ - на початку ХХІ ст. супроводжувався становленням парадигми відповідального ставлення до найманих...
-
Керування як система - Управління персоналом
Система управління персоналом у культурному вимірі має такі складові: Принципи управління; Засоби управління; Стилі управління; Методи менеджменту. На...
-
Що розуміють під нормою часу та нормою виробітку? Який між ними зв'язок? - Управління персоналом
Норма часу -- це є величина затрат робочого часу, встановлена для виготовлення одиниці продукції робітником чи групою робітників (зокрема, бригадою)...
-
Ідеологія початку XXI століття відводить центральне місце продукту, що має попит, забезпеченню його швидкої розробки і узгодженню дій людини, організації...
Мотиваційні чинники впливу на працівників банку - Економічний аналіз управління персоналом організації