Анализ состава персонала и его динамики, Анализ текучести - Место и роль кадрового планирования в системе управления организацией

Кадровое планирование персонал трудовой

Как уже отмечено выше, планирование человеческих ресурсов требует постоянного анализа их состояния в организации. Важным аспектом этого анализа является количественный анализ состава персонала по таким объективным признакам как возраст, пол, уровень образования, стаж работы в организации.

Анализ текучести

Одним из важнейших критериев оценки качества всех сторон работы с персоналом является текучесть персонала. Под текучестью персонала понимают увольнение сотрудников по собственному желанию. Таким образом, в текучесть не входят увольнения по сокращению штатов, увольнения в связи с выходом на пенсию или призывом в Вооруженные силы. Количественным критерием текучести служит отношение численности уволившихся сотрудников за некоторый отрезок времени (как правило, за год) к их общей численности на момент начала этого отрезка.

Представляет серьезный интерес оценка приемлемости того или иного уровня текучести персонала. К сожалению, невозможно установить абсолютно точные границы допустимого уровня текучести.

Известно, что высокий уровень текучести свидетельствует о невысоком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворенности работой. [Подробнее об этом написано в пособии по курсу "Организационное поведение".] К тому же, высокая текучесть ведет к снижению эффективности работы организации за счет ухода квалифицированных сотрудников и нарушению устойчивых связей между подразделениями, а также к росту расходов на обучение вновь нанимаемого персонала.

Низкая текучесть, в свою очередь, свидетельствует о высоком уровне удовлетворенности персонала работой. Однако чересчур низкая текучесть говорит, скорее об определенном кадровом застое, когда заметная часть персонала "не рвется в бой" и не надеется найти себе более высокооплачиваемую работу, поскольку не уверена в своей квалификации.

Примерные границы допустимой текучести персонала можно увязывать как с этапами жизненного цикла организации, так и с видами бизнеса. Например, традиционно высокой текучестью персонала отличаются компании быстрого питания и другие аналогичные компании с коротким циклом бизнеса, невысокой требуемой квалификацией сотрудников, неопределенной клиентской базой. В то же время, такие компании как банковские, страховые, дистрибьюторские, производственные требуют более высокой квалификации сотрудников и/или больше привязаны к определенной клиентской базе и потому больше проигрывают при уходе опытных сотрудников. Наконец, высокотехнологичные, наукоемкие организации с длительным бизнес-циклом, например, консалтинговые и ИТ-компании, а также компании, проводящие исследования и разработки, наиболее критичны к утечке персонала, на подготовку которого ушло много труда и который уносит с собой часть совокупного интеллекта организации и наработанные долгосрочные связи с ключевыми клиентами.

Похожие статьи




Анализ состава персонала и его динамики, Анализ текучести - Место и роль кадрового планирования в системе управления организацией

Предыдущая | Следующая