Анализ управления персоналом организации - Власть и управление в деятельности организации

Главой компании является генеральный директор, также являющийся соучредителем и собственником компании. В круг его обязанностей входит организация работы компании и управление всей ее деятельностью. Он отвечает за качество производимой продукции и предоставляемых услуг. Действует от лица компании и представляет ее во всех других организациях и государственных учреждениях.

На текущий момент компания находится в стадии зрелости производства и занимает лидирующие позиции на отечественном рынке и рынке стран СНГ. Основные усилия сосредоточены на разработке и внедрении инновационной продукции, превосходящей своими характеристиками продукцию конкурентов.

Основная цель ООО "Нептун" - обеспечение высокого и стабильного уровня качества производимой продукции; всегда оставаться надежным партнером для клиентов компании по средствам регулярной конкретизации целей, направленных на выполнения политики компании в области качества; совершенствования маркетинговой и деятельности; материально-технического оснащения производства с учетом оценки и выбора поставщиков сырья; выпуска новой, конкурентоспособной необходимой на рынке продукции; проведения регулярного обучения сотрудников с целью повышения их квалификации.

Также в компании активно совершенствуется кадровая политика; регулярное обучение персонала по различным, в том числе и импортным методикам, выезды на производство для выполнения практических задач.

Анализ системы управления производительностью труда необходимо начать с оценки трудовых ресурсов в 2014 г. (см. табл. 2.2.)

Таблица 2.2. Обеспеченность OOO "Нептун" трудовыми ресурсами за 2014г. (чел.)

Категория работников

2013 г.

2014 г.

Уровень обеспеченности кадровым составом, %

Среднесписочная численность производственного персонала, чел.

15

12

80

Служащие, чел.

9

6

66

Инженерно-технические работники, чел.

6

6

100

Власть персонал лидер управление

Напряженность в обеспечении OOO "Нептун" трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации труда.

Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за отчетный период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников по каждому подразделению и по организации в целом. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П (1)

В рассматриваемой компании фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16350 ч., в том числе за счет изменения численности рабочих:

?ФРВЧр = (ЧРФ-ЧРПл) * ДПл * ППл = (164- 160) * 225 * 7,8 = +7020 час.

В OOO "Нептун" большая часть потерь [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 ч.] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330 / 1755). Существенны в OOO "Нептун" и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате оказания некачественных услуг по монтажу. Они составляют 1640 ч.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия ООО "Оптимист" умножить на плановую среднечасовую выработку продукции, или в данном случае время оказания транспортной услуги в целом:

?ВП = ПРВ * ЧВпл = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тыс. руб.

Непроизводительные затраты труда из-за брака в работе OOO "Нептун" составили 1640 часов. За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 человеко-часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06%, или на 5,87 руб.

Одним из наиболее важных факторов производства являются трудовые ресурсы. Для оценки трудовых затрат на анализируемом предприятии рассмотрим таблицу 2.3.

Среднесписочная численность персонала предприятия на конец 2014 года составила 15 чел., за год она увеличилась на 3 чел.

Таблица 2.3. Динамика заработной платы работников OOO "Нептун" за 2012-2014 гг.

Наименование показателя

2013 г.

2014 г.

Абсолютное отклонение (+,-)

Среднесписочная численность работников, чел.

12

15

3

Расходы на оплату труда, тыс. руб.

11772

19885

8114

Объем деятельности, тыс. руб.

49559

82692

33133

Затраты, тыс. руб.

47087

79541

32454

Прибыль до налогообложения, тыс. руб.

1942

1977

35

Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.

186,9

251,7

64,9

Среднемесячная заработная плата, руб.

15571

20976

5405

Среднемесячная заработная плата за 2013 г. составила 15571 руб. и увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 2093 руб., а в 2014 году она увеличилась на 5405 руб. по сравнению с 2013 годом или на 34,71 %

В 2013 году предприятие на оплату труда направило средства в сумме 11772 тыс. руб. Сумма расходов на оплату труда за 2014 год увеличилась на 8114 тыс. руб. или в 68,92%. Дополнительные средства на оплату труда потребовались на повышение средней заработной платы на 64,9 тыс. руб. в месяц.

Таким образом, около 70 % дополнительных средств на оплату труда в 2014 году было направлено на повышение средней заработной платы работников, которая в 2014 году составила 20976 руб. в месяц.

В 2014 году предприятие смогло обеспечить повышение эффективности труда, что привело к увеличению объема деятельности.

Эффективность работы и конкурентоспособность общества во многом определяются составом наемной рабочей силы. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.

От эффективного использования трудовых ресурсов зависит рациональное использование основных, оборотных средств, поэтому важно оценить ресурсное обеспечение предприятия в целом.

Несомненно, что эффективная работа организации и получение ею максимальной прибыли непосредственно связана с тем, кто работает в ней и каким образом проводится политика управления деятельностью сотрудников внутри компании. Поэтому широко распространенная сейчас концепция правильного управления трудовыми ресурсами очень важна.

Обычно под управлением трудовыми ресурсами организации понимают стремление предприятия нанять и удержать у себя на работе наиболее высококвалифицированных сотрудников. При этом компания старается минимизировать расходы по финансированию их труда, стремясь к максимальной отдаче со стороны работников с целью получения наибольшей прибыли. При этом все возникающие проблемы в управлении трудовыми ресурсами должны решаться совместно квалифицированными менеджерами по кадрам и руководителями высшего и среднего звена компании.

Задачи управления трудовыми ресурсами

Квалифицированное управление трудовыми ресурсами организации должно включать в себя:

    - прием на работу персонала оптимальной численности и состава с точки зрения эффективности производственной и торговой деятельности предприятия. При этом процесс управления трудовыми ресурсами включает в себя проведение мероприятий, направленных на повышение качества работы каждого отдельно взятого сотрудника; - поиск необходимых трудовых ресурсов всеми имеющимися способами: самостоятельно, с помощью менеджера по персоналу, обращение к услугам кадровых агентств и т. д.; - создание такой структуры управления трудовыми ресурсами, при которой экономические интересы предприятия максимально совпадают с личными потребностями каждого сотрудника; - обеспечение наиболее высоких темпов роста результативности труда всех сотрудников (материальные стимулы, повышение квалификации, социальные гарантии и т. п.). Для этого управление трудовыми ресурсами должно предусматривать индивидуальный подход к каждому из работников предприятия; - постоянный поиск все более эффективных методов мотивации и повышения личной заинтересованности персонала предприятия; - к одной из важнейших функций управления трудовыми ресурсами, которые должен осуществлять квалифицированный менеджер по кадрам, относится их планирование. Оно заключается в оценке имеющихся трудовых ресурсов, расчете будущей потребности в них и в разработке специальной программы по привлечению новых работников на предприятие.

Этапы управления трудовыми ресурсами в OOO "Нептун".

Как известно, управление трудовыми ресурсами (или, выражаясь более современно, управление персоналом) имеет несколько стадий. Рассмотрим их подробнее:

    - планирование трудовых ресурсов, т. е. разработка тактики удовлетворения будущих потребностей компании в определенном персонале; - прием сотрудников на работу - это один из наиболее сложных этапов управления трудовыми ресурсами. Он также предполагает создание резерва потенциальных сотрудников в случае освобождения какой-либо вакансии; - отбор лучших кандидатов на открытые вакансии компании; - разработка оптимального уровня зарплаты, который будет способствовать привлечению новых и удержанию уже имеющихся сотрудников и в то же время не ляжет тяжким финансовым бременем на компанию; - адаптация сотрудников и введение их в курс того, что ожидает получить от их профессиональной деятельности компания; - обучение сотрудника трудовым навыкам для более эффективной деятельности; - оценка профессиональной деятельности - это один из наиболее сложных этапов управления трудовыми ресурсами, требующий высокой квалификации от менеджера по персоналу; - повышение или понижение в должности, перевод сотрудника или его увольнение - это неотъемлемая часть управления трудовыми ресурсами. Она является неплохой мотивацией для улучшения качества работы персонала; - подготовка руководителей среднего и высшего звена, развитие способностей специалистов, предназначенных для этой цели.

Контроль является одной из ведущих функций управления в OOO "Нептун". И в любой организации он занимает второе место после целеполагания. Когда руководство ставит перед сотрудниками цель, то контроль становится тем процессом, с помощью которого обеспечивается достижение организацией этой цели. Проще говоря, контроль это та функция, которая обеспечивает успешную работу предприятия. Основная задача контроля - это оценка результатов работы организации. Причин необходимости контроля несколько - он предупреждает возникновение кризисных ситуаций путем обнаружения ошибочных действий до того как они нанесут вред предприятию, а также позволяет сопоставить плановые показатели и фактические результаты продвижения предприятия к цели.

А для того чтобы привести предприятие к успешной деятельности, необходимо знать основные функции контроля в системе управления в OOO "Нептун":

    - диагностическая - помогает изучить реальное положение дел в организации; - стимулирующая - по итогам контроля работников будет ожидать поощрение либо наказание, поэтому они стремятся к более эффективной и качественной работе; - коммуникативная - помогает устанавливать и поддерживать обратную связь; - ориентирующая - помогает выявить, на что нужно обратить особое внимание; - корректирующая - способствует исправить ошибки и улучшить дальнейшую работу на основе полученных данных.

Контроль как функция управления в OOO "Нептун" предполагает тесную взаимосвязь с планированием, мотивацией и организацией рабочего процесса.

Связь контроля с планированием проявляется в формулировании целей и конечных показателей, которые прописываются в планах предприятия. Периоды продолжительности контроля и планирования, как правило, должны совпадать, а сам контроль должен делиться на три вида: стратегический, тактический и оперативный. Взаимосвязь контроля с функцией организации помогает в решении проблемы централизации, децентрализации, а также способствует установлению объекта и субъекта контроля. При этом объекты и субъекты контроля, т. е. персонал и различные подразделения компании должны быть четко прописаны в различных положениях и должностных инструкциях. Также результаты контроля являются неотъемлемым условием мотивации персонала. Результат и степень достижения цели способствует удовлетворению сотрудников своим трудом и их стремлению повторить то поведение, которое породило это чувство. Поэтому эффективность мотивации сотрудников зависит от эффективности контроля.

Говоря о сотрудниках, не стоит забывать и про социальный контроль, как функцию социального управления. Он выступает в качестве составной части любой деятельности, выполняет функцию обеспечения безопасности общества, а также поддерживает социальный порядок. В управлении социальной сферой главным образом реализуется социальная политика государства и гражданские права человека. Социальный контроль, в качестве функции социального управления определяется деятельностью людей. Эта деятельность направлена на удовлетворение социальных отношений и общественных потребностей. Поэтому социальный контроль является необходимым атрибутом развития общества, а функция контроля в управлении играет важную роль в создании социальной стабильности в обществе и исполнении законов. В общественной жизни контроль проявляется в виде различных санкций, например принуждении и наказании, а также в виде мер поощрения и мотивации активной гражданской позиции. Социальный контроль содействует поддержанию единого и организованного общества, совершенствованию исторически сложившихся общественных отношений и укреплению конституционного порядка.

Что касается сферы управления, то ни одна организация не сможет полноценно существовать без надлежащего контроля. Сущность функции контроля в управлении заключается в выполнении ряда задач:

    1. Контроль обнаруживает факторы, которые могут оказать негативное влияние на деятельность организации, позволяет подготовиться к ним и своевременно на них отреагировать. 2. Помогает выявить ошибки и промахи в деятельности организации, и оперативно принять меры для их устранения. 3. По результатам контроля оценивается деятельность организации, работы персонала и эффективности системы управления. 4. Результат контроля позволяет скорректировать текущее положение дел в организации и создать новые условия для мотивации. 5. Контроль как функция управления - это деятельность не одного или нескольких людей. Он должен соблюдаться всем персоналом организации, поскольку самоконтроль - лучшее средство для стимуляции деятельности и достижения ее положительных результатов.

Похожие статьи




Анализ управления персоналом организации - Власть и управление в деятельности организации

Предыдущая | Следующая