Управление персоналом и изменение кадровой структуры - Анализ менеджмента организации

Среднесписочная численность работников ЗАО "НаратСтеклоСтрой" по состоянию на декабрь 2015 года составила 519 человек.

Кадровый отдел возглавляет Константинов Олег Николаевич.

Основными принципами работы отдела кадров на ЗАО "НаратСтеклоСтрой" являются:

    1. На постановку кадровой работы существенно влияет личность руководителя, поэтому первостепенной задачей управления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах, обеспечивающая постоянное пополнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечение принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления. 2. Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям работы (рабочего места, должности) - основная задача кадровой политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника - главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики. 3. Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров вследствие демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники и технологии - следующий принцип кадровой работы, основывающийся на обеспечении постоянного притока новых работников, оптимальном сочетании опытных кадров с большим стажем и молодых, инициативных специалистов. 4. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны, значительного расширения трудоемкой сферы социального развития и услуг, развития предпринимательства также относится к основополагающим принципам кадровой политики и организации кадровой работы.

На сегодняшний день в Компании действует конкурентоспособная система оплаты труда, состоящая из фиксированной и переменной частей. Сотрудникам Компании предоставляется пакет компенсаций и льгот, отвечающий практике рынка.

Размер фиксированной части заработной платы (должностного оклада) определяется с учетом диапазонов заработной платы, установленных для каждого должностного разряда (грейда) на основании анализа рынка труда в регионе присутствия и политики позиционирования Компании относительно рынка оплаты труда.

В течение 2015 года была проведена аналитическая работа по оценке действующей в компании системы грейдов. С учетом темпов и специфики развития Компании, а также общемировых тенденций, было принято решение оптимизировать систему и привести ее к мировым стандартам.

Также были усовершенствованы параметры системы премирования в части структуры дохода. По итогам анализа рыночной ситуации было принято решение об изменении структуры дохода для повышения конкурентоспособности вознаграждения.

Переменная часть в Компании представлена системой мотивации, предусматривающей четкие и прозрачные принципы установления целевых размеров премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в бонусных планах каждого работника. В 2015 году в систему мотивации были внесены изменения, направленные на улучшение системы и усиление взаимосвязи между оплатой труда и индивидуальной эффективностью каждого работника.

Помимо описанной выше системы мотивации, в Компании действует система премирования для работников, занятых продажами и абонентским обслуживанием. Базовые принципы -- мотивация на достижения конкретного результата и максимальная корреляция размера премии и фактического результата для ЗАО "НаратСтеклоСтрой". Отличительной особенностью системы является структура дохода с большей переменной частью и иная частота выплат.

Особое внимание в Компании уделяется вопросу формирования конкурентоспособного социального пакета. В 2015 году в Компании был проведен анализ действующего пакета компенсаций и льгот и его сравнение с рынком. По результатам анализа было решено внедрить ряд новых льгот, в том числе дополнительные виды личного страхования, и целевые отпуска в связи с определенными жизненными ситуациями.

Динамика притока сотрудников составила:

2011 г. - 46 человек, 2012 г. - 28 человек, 2013 г. - 61 человек, 2014 г. - 47 человек, 2015 г. - 29 человек.

Увольнения составили: 2011 г. - 22 человека, 2012 г. - 28 человек, 2013 г. - 42 человека, 2014 г. - 32 человек, 2015 г. - 17 человек.

Основной пик приема на работу приходится на 2013-2014 гг., и начиная с 2015 начинается отток сотрудников из компании, в связи с ухудшающимся экономическим положением ЗАО "НаратСтеклоСтрой"

Таблица 6. - Динамика приема на работу и увольнения сотрудников на ЗАО "НаратСтеклоСтрой"

Год

2011 г.

2012 г.

2013 г.

2014 г.

2015 г.

Прием

Увольнение

+46

-22

+28

-28

+61

-42

+47

-32

+29

-17

Нарастающий итог штата компании (+/-)

Итог +24

Итог 0

Итог +19

Итог +15

Итог +12

Из таблицы мы видим, что не смотря на то, что компания находится в состоянии упадка, приток рабочей силы в ней происходи постоянно.

Наибольшую долю по возрасту занимают сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет, что так же объясняется спецификой работы фирмы.

Средний возраст сотрудников на период 2011-2015 гг. - 29 год, см. таблицу 7:

Таблица 7. Средний возраст рабочих ЗАО "НаратСтеклоСтрой"

Год

2011 г.

2012 г.

2013 г.

2014 г.

2015 г.

Возраст

24-30 лет.

22-28 год.

23-32 лет.

26-30 лет.

27-31 лет.

Из таблицы мы видим, что сотрудники в ЗАО "НаратСтеклоСтрой" принадлежат к молодому и работоспособному поколению. Это должно обеспечивать компании максимальную эффективность работы, а также приток свежих идей, однако на сегодняшний день компания пребывает в состоянии упадка, что дает основание делать вывод о недостаточно согласованной системе организационного управления.

Благодаря проведенным в 2015 году мероприятиям удалось:

    - увеличить эффективность расходов на персонал; - расширить пакет компенсаций и льгот работников, усилив его социальную составляющую; - сохранить имидж привлекательного работодателя, нанимать и удерживать лучших работников.

Похожие статьи




Управление персоналом и изменение кадровой структуры - Анализ менеджмента организации

Предыдущая | Следующая