ВВЕДЕНИЕ - Анализ и совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в организации

Обучение экономический персонал профессиональный

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи субъектов хозяйственной деятельности, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов.

В современных условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов в сферах производства и услуг требования к обучению и повышению квалификации персонала являются особенно Актуальными.

Обучение персонала - одна из первоочередных задач российского общества, без решения которой трудно обеспечить подъем экономики, оптимально использовать имеющиеся ресурсы для решения назревших производственных и социальных проблем. В стране еще не сложилась единая система обучения кадров нового поколения, способных работать в специфических условиях переходного к рынку этапа развития национального хозяйства. Необходимы глубокие инновационные преобразования в структуре и содержании обучения, совершенствование системы повышения квалификации, определение новых каналов финансирования, мобилизация и оптимальное использование денежных ресурсов за счет различных источников.

Развитие малого и среднего бизнеса нуждается в наличии квалифицированных кадров. Важно разработать направления переподготовки и повышения квалификации персонала, учебные планы и программы с учетом должностных уровней, видов деятельности, а также научно-методическое обеспечение для учебного процесса и самостоятельной работы. Назрела необходимость фундаментального обучения и переподготовки кадров предприятий и организаций, включая резерв на эти должности, повышение их квалификации по менеджменту, маркетингу, инновациям, финансам, управлению персоналом с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России.

Обучения персонала в организации должно представлять единый, непрерывный и качественный процесс. Поскольку целью системы обучения, а также повышения квалификации профессиональных знаний и способностей персонала является достижение в процессе обучения реальных результатов, необходимы разработка и практическое внедрение комплексной системы постоянного промежуточного и конечного контроля. Моргунов В. П. Не обойтись без новых знаний экономики и финансов // Служба кадров и персонал.-2005.-№3.-С.17-20

Проблема профессионализма в хозяйствующих субъектах разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Она обусловливает противоречие между уровнем профессиональной подготовки персонала и предъявляемыми к ней требованиями. Принципы работы с кадрами в их нынешнем виде не стимулируют потребность в дополнительном образовании, профессиональный и должностной рост работников. Недостаточное внимание уделяется обучению, переподготовке, повышению квалификации, созданию кадрового резерва с тем, чтобы они были способны решать сложные управленческие задачи в условиях рыночной экономики.

Особенно актуальным для существенного укрепления состава персонала является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации.

Несмотря на принятые в последнее время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих подготовку переподготовку и повышение квалификации, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования реального сектора экономики. Очевидно, что существующая система служебной карьеры и оплаты труда персонала, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого сотрудника. Максимов В. А. Элитность не в закрытости, а в качестве и глубине образовательного процесса// Управление персоналом. - 2005. - №17.- С. 41

Кроме того, необходимо, чтобы организация имела в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных и мотивированных руководящих работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.

Заметный вклад в рассмотрение и исследование данной проблемы внесли такие ученые и специалисты как Базаров Т. Ю. в своей работе "Управление персоналом", Гончаров В. В. "Руководство для высшего управленческого персонала", Егоршин А. П. "Управление персоналом", Кибанов А. Я. "Управление персоналом организации и другие авторы.

Объектом Данного исследования является система управления персоналом ЗАО "Кондитер".

Предмет исследования - анализ деятельности организации по обучению персонала.

Цель Исследования состоит в выявлении путей совершенствования работы по обучению персонала в организации.

Для этого необходимо решить следующие Задачи:

    - изучить научные источники по проблеме исследования; - проанализировать количественно-качественный состав персонала организации, и уровень профессиональной подготовки сотрудников; - разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в организации.

В дипломной работе использовались следующие Методы: изучение нормативно-правовых документов, статистические методы определения обеспеченности, динамики, качественного состава кадров, методы опроса.

Научная новизна состоит в том, что формирование системы обучения персонала в организации в условиях рыночной экономики имеет свои качественные отличия, которые были выявлены в работе, а именно в настоящее время требуются специальные знания в области экономики, маркетинга, управления, правовой, социальной сфер.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в выявлении эффективных путей обучения персонала в организации и выработке соответствующих рекомендаций.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Похожие статьи




ВВЕДЕНИЕ - Анализ и совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в организации

Предыдущая | Следующая