Стратегии и тактики - Организация формирования и продвижения HR-бренда компании

Ранее автором дипломной работы были выявлены целевые аудитории, обозначены проблемы, цели и задачи, а также разработана платформа HR-бренда компании InfoShell. Следующим шагом является формулирование стратегий и тактик, которых автор будет придерживаться при разработке комплекса PR-мероприятий по формированию и продвижению бренда работодателя.

Начать следует с внутренней аудитории Существующих Сотрудников компании, поскольку, как было выявлено в ходе изучения теоретических материалов, внутренний HR-бренд является основой для формирования внешнего.

В ходе анализа автором были выявлены 2 проблемы, относящиеся к целевой аудитории "существующие сотрудники".

Первая Проблема заключается в отсутствии комплекса мер по адаптации новых сотрудников. Соответственно была поставлена Цель: разработать эффективную систему адаптации новых сотрудников.

Для ее достижения будут использованы следующие Стратегии работы с целевой аудиторией:

1. Информирование новых сотрудников об особенностях работы в компании

Тактические Действия:

1) Разработка "Книги нового сотрудника"

"Книга нового сотрудника" будет представлять из себя буклет, помогающий сотрудникам адаптироваться в первые дни работы.

В него должны войти:

    - Миссия и ценности компании, ее история; - Поэтапное расписание первого рабочего дня, а также общая информация (список документов при приеме на работу, оформление отпуска, сроки выдачи зарплаты); - Структура компании, иерархия сотрудников с фотографиями, именами и занимаемой должностью; - Первые указания (регистрация в skype и создание корпоративного почтового ящика); - Карта с ближайшими магазинами, кафе, столовыми; - Особенности рабочего процесса в компании; - Словарь наиболее часто используемых в работе компании терминов.

Макет "Книги нового сотрудника" представлен в Приложении И.

2) Геймификация

Создание для новых сотрудников мобильного приложения - "Мобильный помощник сотрудника", которое в игровой форме представит ответы и решения на основные вопросы и проблемы, которые могут возникнуть у новичка (например: где найти того или иного сотрудника, кто может ответить на вопрос по определенной теме, как открыть дверь в офис и прочие вопросы, касающиеся специфики деятельности компании). Приложение позволит в интерактивной форме представить новому сотруднику необходимую информацию, и он будет иметь в ней доступ в любое время.

2) Создание вводных видео для каждого типа работников

Вводные образовательные видео нацелены на то, чтобы сократить временные затраты существующих сотрудников на введение новичка в курс дела, и кратко, но информативно рассказать об основных особенностях работы на занимаемой им должности. Длительность видео - до 15 минут. Поскольку большую часть сотрудников можно разделить на 4 группы (программисты, дизайнеры, менеджеры по управлению проектами, менеджеры по продажам), то необходимо записать 4 видеоролика.

Каждый из них должен включать:

    - основные инструменты, используемые в работе (программы и сервисы). Наглядная демонстрация принципов их функционирования; - пример типичного начала рабочего дня (проверка почты для менеджеров, проверка новых задач и т. п.) - важнейшие правила работы; - подводные камни, подстерегающие новичка. 2. Интеграция новых сотрудников в коллектив

Тактические Действия:

    1) Электронная рассылка о выходе нового сотрудника в формате интервью+фото. Пример рассылки приведен в Приложении К. 2) Личное знакомство на еженедельной встрече коллектива.

На еженедельной встрече руководство официально представляет новичка команде и еще раз кратко рассказывает, кто из руководителей за что отвечает и с решением каких вопросов может помочь.

3) Организация корпоративного мероприятия для поздравления нового сотрудника с успешным прохождением испытательного срока. Формат мероприятия может быть различным в зависимости от интересов нового члена коллектива (кинопросмотр, выезд на природу, турнир по настольным играм и т. д.)

Вторая Проблема - это низкий уровень удовлетворенности сотрудников, и целью PR-деятельности будет являться повышение удовлетворенности и лояльности существующих сотрудников.

Стратегии при решении этой проблемы будут следующие:

1. Создание возможностей для профессионального роста и самореализации сотрудников

Тактические Действия:

1) Предоставление сотрудникам возможности участвовать в профессиональных мероприятиях в качестве спикеров и посетителей за счет компании.

Работа PR-отдела будет заключаться с одной стороны, в поиске конференций, встреч, деловых завтраков, в которых сотрудникам было бы интересно и полезно поучаствовать, а с другой стороны, в помощи специалистам при подготовке текстов и презентаций выступлений.

2) Создание блога компании на сайте Habrahabr.

Поскольку подготовка серьезной профессиональной статьи для блога занимает достаточно много времени, то выбор лучшей и награждение автора будет проводиться раз в два месяца. Автор данной статьи получит денежную премию. Для сотрудников публикация текстов в блоге - это отличный способ проявить свой профессионализм и зарекомендовать себя среди коллег, а для компании - это еще один способ укрепить свой имидж в профсообществе.

3) Внутренние профессиональные мастер-классы

Мастер-классы по обмену опытом среди сотрудников могут проводиться как оффлайн, так и онлайн в формате вебинаров для вовлечения удаленных сотрудников. Частота: ежемесячно. Задача PR-отдела будет заключаться в помощи сотрудникам с подготовкой выступлений и презентационных материалов. Первые несколько мастер-классов будут проведены директором по развитию, их темой станет процесс управления проектами в компании по новой методологии Scrum, поскольку в ходе включенного наблюдения было выявлено, что сотрудникам недостаточно имеющихся теоретических знаний.

4) Тренинги с ведущими профессионалами IT-индустрии

Тренинги на актуальные в данный момент для сотрудников профессиональные темы от авторитетных представителей отрасли могут быть организованы как на платной, так и на бесплатной основе (если приглашаем партнеров), возможен также вариант бартерного обмена, поскольку среди сотрудников InfoShell немало профессионалов, которые могут поделиться уникальной экспертизой с коллегами. Частота: не реже 1 раза в 2 месяца.

2. Создание комфортных условий труда и благоприятной психологической атмосферы в организации

Тактические Действия:

    1) Информирование сотрудников о планах и достижениях компании - До выхода компании из кризиса необходимо организовывать еженедельные короткие встречи команды с руководством, на которых коллективу будет предоставляться информация об основных изменениях, достижениях, планах компании, и где они смогут задать интересующие их вопросы. После нормализации обстановки в компании, частоту встреч можно уменьшить до одного раза в месяц. - По итогам еженедельных собраний должна формироваться новостная рассылка, дублирующая информацию для тех, кого на собрании не было, и включающая ответы на те вопросы, которые были заданы в ходе встречи. 2) Создание внутренней социальной сети для коммуникации сотрудников между собой и с руководством

Основными преимуществами корпоративной социальной сети являются оперативность передачи информации и получения обратной связи. Также она предоставляет широкие возможности для неформальной коммуникации сотрудников, и позволяет узнать больше об интересах и увлечениях друг друга. Это особенно важно в компании InfoShell, поскольку часть сотрудников работают удаленно и не вовлечены в общение с коллегами. Популяризация корпоративной сети будет проводиться путем размещения в ней не только новостей компании и документов, необходимых в работе каждого сотрудника, но и через публикацию интересных и полезных статей профессиональной тематики, проведение конкурсов, опросов и т. д.

3) Организация корпоративных мероприятий

Кроме проведения традиционных корпоративов на Новый год зимой и День рождения компании в августе, необходимо ввести в компании традицию празднования Дня программиста 13 сентября. Кроме того, для сплочения коллектива эффективны выезды на природу летом, сопровождающиеся небольшой программой мероприятий по тимбилдингу.

4) Признание заслуг сотрудников

Анкетирование коллектива выявило, что сотрудники редко получают похвалу за реальные заслуги. В то время как признание является для творческих профессий (а большинство сотрудников компании назвали свою деятельность творческой) очень важным мотивационным фактором. Поскольку руководство обычно благодарит команду по завершению проекта, автор дипломной работы считает необходимым сделать упор на признание заслуг каждого внутри команды. Для этого планируется внедрить среди сотрудников систему записочек "Спасибо за...". Записки будут существовать как в печатном формате, так и в электронном. Печатные будут лежать на видном месте в офисе, и каждый желающий сможет написать благодарность и положить ее на стол любому сотруднику. Электронные будут существовать в формате шаблона в корпоративной социальной сети, их можно будет прикрепить на "стену" любому коллеге. Оформление записочек в корпоративном стиле позволит еще раз подчеркнуть визуальный имидж организации.

Третьей Проблемой, выявленной в ходе анализа ситуации, является недостаточный уровень информированности целевой аудитории "потенциальные Сотрудники" о существовании компании. Соответственно целью автора дипломной работы будет его повышение. Стоит отметить, что реализация мероприятий по коммуникации с потенциальными сотрудниками начнется после успешного внедрения тактик, направленных на существующих сотрудников.

Стратегии для достижения поставленной цели выделены следующие:

1. Информирование целевой аудитории о существовании компании и побуждение прислать резюме

Тактические Действия:

1) Работа в социальных сетях "ВКонтакте", "Facebook", "Instagram"

В настоящий момент компания поддерживает активность только в социальных сетях "ВКонтакте" и "Facebook". Чаще всего, там размещаются новости компании, интересные события рынка разработки мобильных приложений. Редкие посты с информацией о внутрикорпоративной жизни теряются среди этого. В данных группах необходимо чаще размещать фотоотчеты о мероприятиях в компании, краткие заметки, содержащие впечатления сотрудников о данных событиях.

Кроме того, надо активно привлекать сотрудников размещать в соц. сети Instagram фото с тегом #InfoShell. Это могут быть как снимки с внутренних мероприятий или внешних профессиональных событий, которые они посещают, так и просто интересные моменты в работе, происшествия в офисе и т. п. Мотивировать сотрудников можно созданием приза для самого активного инстаграмщика месяца, что также повлияет на лояльность коллектива к компании.

    2) Публикация имиджевых статей, экспертных комментариев сотрудников, интервью с ТОП-менеджментом в профильных СМИ. 3) Участие в выставках вакансий (общегородских и вузовских) 4) Работа с площадками размещения вакансий - Карьерный сайт

Как было выявлено в ходе конкурентного анализа, страница о карьере в компании представляет собой отдельный сайт - лэндинг. В первую очередь необходимо изменить наполнение сайта: добавить информацию о миссии и ценностях компании, отредактировать описание компании и вакансий в соответствии с приведенной ранее концепцией бренда, добавить фото с корпоративных мероприятий и фото офиса.

Кроме того, необходимо разместить ссылку на карьерный сайт на главной странице сайта компании, в группах в социальных сетях, в аккаунтах компании на сайтах по размещению вакансий.

- Сайты по размещению вакансий

На данный момент, компания задействует для размещения вакансий основные площадки, наиболее популярные среди специалистов отрасли. Данные ресурсы предоставляют различные возможности для повышения эффективности вакансий и продвижения HR-бренда.

HeadHunter является основным каналом компании при привлечении новых кандидатов. На данном ресурсе необходимо сделать следующее:

    - Изменить информацию о компании в соответствии с созданной концепцией HR-бренда, добавить в описание ссылку на карьерный сайт. - Создание презентационной страницы, оформленной в корпоративном стиле. Такая страница выделяет компанию в массе работодателей-конкурентов и создает благоприятное первое впечатление у соискателей. Брендированная страница позволяет добавить фото, создать отдельные разделы: "Карьера", "Наш офис", "Миссия и ценности" и др. - Интервью с представителем компании (проект "Жизнь в компании"), которое соискатель сможет увидеть на hh. ru на странице с описанием компании, на страницах с описаниями всех вакансий компании и у каждой вакансии компании в результатах поиска. Размещение интервью на hh. ru поможет дополнительно выделить вакансии компании среди вакансий-конкурентов, увеличить количество откликов и их релевантность, повысить информированность потенциальных кандидатов о компании и условиях работы в ней. - Реклама. Наиболее эффективными вариантами рекламы на сайте HeadHunter является размещение баннеров и рекламного блока в рассылке, осуществляемой сайтом по подписчикам. HH. ru предоставляет гибкий таргетинг рекламы, позволяющий выбрать аудиторию по любой указанной в резюме информации, вплоть до уровня дохода и года рождения. 2. Повышение доверия и лояльности к компании среди потенциальных кандидатов

Тактические Действия:

1) Еженедельная рассылка по базе заинтересованных подписчиков новостей мира разработки на платформе Android.

На данный момент существует подобный информационно-образовательный проект по рассылке новостей для iOS-разработчиков, а выбранная автором работы ниша свободна. В качестве экспертов, собирающих материал для рассылки, выступят два штатных Android-разработчика компании InfoShell. Данный образовательный проект позволит позиционировать компанию и ее сотрудников как экспертов в отрасли, повысить информированность целевой аудитории о существовании компании, а также увеличит лояльность потенциальных кандидатов к организации. Продвижение проекта будет проходить в социальных сетях, блогах, СМИ.

    2) Организация конкурса среди студентов-программистов на лучшую инновационную идею мобильного приложения. Победитель получит возможность пройти стажировку в компании, в течение которой сотрудники InfoShell помогут ему реализовать идею на практике. 3) Запуск реферальной программы

Как было отмечено в Главе 1 данной дипломной работы, реферальные программы эффективны для продвижения бренда работодателя за счет того, что позволяют охватить именно целевую аудиторию через источники информации, которым она доверяет. За успешную рекомендацию сотрудники будут получать единоразовую премию в размере 8000 рублей. Информирование существующих сотрудников об открытии новой вакансии будет осуществляться путем e-mail-рассылки, а также публикации новости во внутренней социальной сети компании. Таким образом, все получат равные возможности. Реферальная программа позволит не только повысить уровень доверия к компании среди потенциальных сотрудников, но и увеличить лояльности сотрудников существующих.

4) Участие в конкурсах на лучший HR-бренд среди IT-компаний.

Один из таких конкурсов ежегодно организуется Содружеством Петербургских цифровых агентств SPECIA в декабре. Конкурс получает широкую информационную поддержку, о нем знает большинство ведущих digital-компаний Санкт-Петербурга, чьи сотрудники могут потенциально являться кандидатами компании InfoShell. Не только победа или призовое место, но и просто выход в финал обеспечат повышение уровня информированности и лояльности потенциальных сотрудников.

Похожие статьи




Стратегии и тактики - Организация формирования и продвижения HR-бренда компании

Предыдущая | Следующая