Заключение - Адаптация молодых библиотечно-информационных специалистов в современных российских условиях

Как известно, в советское время в нашей стране наставничество активно использовалось на предприятиях и в организациях. Современная практика успешных компаний как коммерческих, так и бюджетных, показывает, что такие проблемы адаптации, как вступление новых сотрудников в должность, в коллектив, развитие у них приверженности к корпоративной культуре, сводятся к минимуму, когда действует целостная система адаптации, в которую входит институт наставничества. В организационном плане имеет смысл выделить наставника и нового сотрудника в отдельный сектор внутри отдела. При этом наставник получает статус руководителя сектора со всеми полномочиями и подчинением начальнику отдела. Это освобождает начальника отдела от лишней нагрузки путем делегирования определенного круга полномочий наставнику, а наставник в свою очередь, получает достаточный инструментарий, для успешного осуществления своих функций. [25.Юрик И. В.].

К целям системы наставничества в библиотечном учреждении относят:

    А) оперативное вовлечение молодых специалистов в деятельность библиотеки, улучшение качества их подготовки в соответствии со стандартами, нормами, принятыми в библиотеке, повышение квалификации для успешного выполнения профессиональных обязанностей; Б) быстрое освоение молодыми сотрудниками корпоративной культуры, развитие позитивного отношения к работе (путем достижения первых успехов - показателей, приемлемых для библиотеки - с самого начала пребывания в ней) и, как следствие, лояльность работников и удовлетворенность результатами своего труда; - снижение текучести кадров за счет уменьшения количества сотрудников, покинувших библиотеку после окончания срока распределения. - оптимизация временных затрат руководителей подразделений на обучение и оценку молодых специалистов; - создание механизма оценки профессиональных психолого - педагогических и управленческих (планирование, организация, мотивация, контроль) компетенций для кандидатов в наставники; - обучение наставников (по результатам оценочных мероприятий для кандидатов в наставники), направленное на развитие необходимых им навыков; - получение наставниками опыта управления; - предоставление возможности карьерного роста наставникам; -формирование имиджа библиотеки как привлекательного работодателя. [26. Бачин Д. А.]. 3) Последней ступенькой в создании системы адаптации является внедрение адаптационных инструментов в практику библиотеки. - анализ эффективности системы адаптации в целом и адаптационных инструментов в частности. По истечении времени, отведенного на адаптационный процесс нового молодого сотрудника, любая организация должна сделать для себя выводы об эффективности работы в данном направлении. На повестку дня должны быть вынесены следующие вопросы: насколько действенны способы, методы и инструменты адаптации, как быстро новый сотрудник влился в коллектив и в ход работы, сколько потребовалось временных и финансовых затрат на данное мероприятие и др. Желательно зафиксировать проанализированную информацию на бумажном носителе. На основании такого документа следует провести работу по усовершенствованию программы приспособления в организации нового сотрудника, выявить и устранить недочеты в системе адаптации в целом. Шагая в ногу со временем и с техническим прогрессом, даже самую идеальную программу необходимо ежегодно просматривать и вносить соответствующие коррективы. [27.Вирский, Е. А.].

Похожие статьи




Заключение - Адаптация молодых библиотечно-информационных специалистов в современных российских условиях

Предыдущая | Следующая