Молодой библиотечно-информационный специалист в организации - Адаптация молодых библиотечно-информационных специалистов в современных российских условиях

Профессиональный адаптация наставничество библиотечный

Современное общество предъявляет высокие требования к качеству подготовки специалистов. Реализовать себя в будущей профессиональной деятельности в современных, достаточно сложных и изменяющихся условиях, может только специалист, обладающий профессиональной компетентностью, важными свойствами личности, творческим потенциалом, устойчивыми психофизическими характеристиками и хорошим здоровьем. Становление такой личности будущего специалиста - задача профессиональной подготовки в высшем учебном заведении.

На современном этапе развития высшей школы, при формировании стандартов нового поколения, значительное внимание уделяется профессиональным компетенциям, способностям и готовности специалиста выполнять те или иные функциональные обязанности. Компетенции определяются спецификой вида профессиональной деятельности, особенностью профессии. Основные отличия профессий связаны с особенностями предмета, технологии, внешних условий конкретного труда и выражаются в специфике трудовой деятельности, входящих в нее операций, действий (сенсорных, интеллектуальных -- по восприятию, переработке информации, принятию решений; двигательных - по практическому воздействию на предмет труда). Этим обусловлены объективно неодинаковые требования к функциональным возможностям, физическим и другим качествам людей, профессионально занимающихся тем или иным видом труда. Библиотека - это учреждение культуры, организующее сбор, хранение и общественное пользование произведениями печати и другими документами. Деятельность библиотек имеет огромное значение для жизни общества. Она сохраняет для человечества книги и другие документы, в которых зафиксировано все то, что человечество открыло за многие тысячелетия: человеческие знания, научные открытия, истину веры. Поэтому библиотека является самоценным, самодостаточным учреждением, выполняя свою особую роль в обществе. Ее принято называть фундаментом человеческой культуры, то есть той основой, базой, на которой развивается человечество. Это хранительница документальной памяти всех людей. Библиотеки содействуют реализации прав каждого человека на образование пользования достижениями культуры, на отдых, досуг, на получение информации. Они способствуют развитию науки, прогрессу всего общества и каждого отдельного человека. Рассматривая библиотечные учреждения в целом и в частности кадровый персонал, можно с уверенностью заявить, что профессиональная деятельность библиотечно-информационных специалистов многоаспектна. Она включает организаторскую, педагогическую, творческую работу с людьми, обеспечение процессов, связанных со сбором, обработкой, хранением документов, а также с их распространением среди пользователей. Так каким же должен быть высоко - квалифицированный информационно-библиотечный специалист? Высокое педагогическое мастерство - профессиональная черта библиотекаря. Как педагог, он должен прежде всего любить людей, помогать читателям выработать систему знаний, дифференцированно подходить к различным категориям читателей, учитывать особенности их информационных запросов, помогать ориентироваться в справочно-библиографическом аппарате, доходчиво объяснять и проверять качество усвоения материала. А это требует от специалиста такта и вместе с тем настойчивости. [11. Езова С. А.]. Библиотечно-информационная деятельность предъявляет разные требования профессионального и личностного характера к специалисту. Людям этой профессии свойственны чуткость, отзывчивость, вежливость, внимательность. Для настоящего библиотекаря читатель - это не статистическая единица, а человек с индивидуальными особенностями и запросами. Специфической чертой библиотечного специалиста является знание книги. Он должен воспринимать книгу в ее взаимосвязях, а главное - представлять, кому она предназначена. Потому библиотекарь должен постоянно работать над собой. Систематическое, организованное, последовательное чтение является профессиональной чертой библиотечного работника. Профессия требует и развития организаторских качеств. Библиотекарю необходимо знать основы управления и прогнозирования.

Сегодня работа с читателями предъявляет к специалисту еще и определенные коммуникативные требования контактности, общительности, эмоциональности, умения понимать и слушать, находить нужный тон в разговоре. Работа на абонементе, в читальном зале позволяет проявить эти качества. Кроме того, работник абонемента должен проводить различные массовые мероприятия; хорошо ориентироваться в потоке литературы; оперативно вести библиографические разыскания; знать фонды и каталоги; организовывать информационную работу; проводить библиографические обзоры, дни информатора; устраивать выставки-просмотры. Чтобы все это делать, специалисту необходимо руководствоваться методами агитационно-пропагандистской, справочно-библиографической и информационной работы; методами изучения читателей (индивидуальной и массовой работы с ними); методологией библиотековедческих исследований; техническими средствами. [12. Жукова Т. Д.]

Личность человека, есть культура, общая эрудиция, умение хорошо излагать свои мысли, вести дискуссию. Часто эти черты библиотекаря оказывают решающее воздействие на интересы читателей, способствуют более глубокому восприятию смысла общения. Контакт с читателем должен быть неформальным, доверительным. Не случайно за советом в выборе книг читатель предпочитает обращаться к одному и тому же библиотекарю. Положительное отношение к специалисту возникает не только потому, что он хорошо ориентируется в фонде, но и из-за его доброжелательности, способности непринужденно и увлекательно вести беседы, охотно помогать в выборе книг. Поэтому настоящему библиотекарю свойственно сопереживание, осознание индивидуальной неповторимости другого человека. Какая из струн сложного духовного мира человека зазвучит в процессе общения, зависит от подхода, от уважения к самобытной личности, и поэтому без самовоспитания, без преодоления инерции библиотекарю рассчитывать на успех нельзя. Культура общения вырабатывается в процессе самостоятельной духовной работы над собой. Библиотекарь постоянно должен работать над своей дикцией, образностью и выразительностью речи. Особое значение имеет частота и четкость произношения, связность, логичность, богатство словарного запаса, ясность при поставке вопросов и ответов, оптимальная для восприятия скорость речи. Общительность, личное обаяние, приятная внешность - эти черты так же необходимы библиотекарю. Хороший психологический климат в библиотеке создают жизнерадостность, эмоциональность, чувство коллективизма. Высокий уровень работы с читателями, творческая атмосфера в библиотеке находятся в прямой зависимости от таких качеств библиотекаря, как дисциплинированность, аккуратность, деловитость, творческий подход к делу. [13. Дрешер Ю. Н.].

Библиотеки живут, развиваются не без участия молодых специалистов, и это факт, не требующий доказательств. Необходимо, чтобы работа с молодыми кадрами стала одним из приоритетных направлений как отраслевой государственной, так и внутрибиблиотечной кадровой политики, иначе исчерпается интеллектуальный потенциал библиотечного и информационного дела, творчески активная, деятельная молодежь уйдет из этой сферы. Кадровый состав библиотечных учреждений - это один из важнейших ресурсов, без которого невозможна деятельность библиотек. [14. Кузнецова Т. Я.]. Адаптация молодого библиотечно-информационного специалиста в организации - одна из главных задач, стоящих перед библиотечным учреждением. От эффективности методов адаптации зависит будущее библиотеки как культурного и информационного центра. В общем, понятие "молодые специалисты" употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле - юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания считаются выпускники высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены. В широком смысле - это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.

При профессиональной деятельности на человека воздействует комплекс адаптогенных факторов, специфика, интенсивность и продолжительность которых определяются содержанием профессиональной деятельности к условиям среды, в которых эта деятельность осуществляется. Стадии адаптации к профессии наступают после завершения профессионального образования, когда молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастной коллектив, другая система производственных отношений, новые социально - профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности.

Производственная адаптация при поступлении молодого специалиста на работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри организации: технические, биологические, социальные. Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства. Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи. Процесс адаптации молодых специалистов состоит из шести этапов:

    - Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения молодой библиотекарь получает от начальника подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах деловых отношений должны быть руководители. - Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он "хорош" для коллектива. Ничем плохим он еще не отличился. - Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет. - Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению. - Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива новый сотрудник воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться. - Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности. [15.center-yf. ru].

Отношение новичка к организации, к работе во многом зависит от того, насколько реальность соответствует его ожиданиям. Если в газетных объявлениях или в личных беседах истинное положение дел на будущем месте работы было сознательно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый работник почувствует себя обманутым. Тот, кто хочет привлечь новичка на свою сторону, должен знать: первые дни работы должны быть четко расписаны. Необходимо выяснить следующие вопросы:

    1) Подготовлено и оборудовано ли рабочее место. 2) Были ли официально проинформированы коллеги о фамилии, образовании и будущих функциональных обязанностях нового работника. 3) Подготовлены ли все документы, которые должны быть ему вручены при приветствии: описание рабочего места, план организации, список всех руководителей высшего и среднего звена, список ближайших сотрудников. 4) Когда и в какой форме новый работник будет ознакомлен с задачами организации и основными принципами управления. 5) Были ли четко определены и письменно зафиксированы его полномочия. 6) К выполнению каких задач сразу же подключить нового работника. 7) Кто из сотрудников будет сопровождать его в первые дни работы по структурным подразделениям 8) Кто возьмет на себя задачу познакомить новичка с традициями предприятия (сюда относится и ненаписанный этикет, так как именно эти вопросы зачастую связаны с различными щекотливыми моментами).

Новый сотрудник также заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее и без каких-либо осложнений ввели в курс дела. Довольно быстро проявляются сильные и слабые стороны нового сотрудника. Желательно поговорить с ним о возможностях повышения квалификации. Чем раньше это произойдет, тем безболезненней для организации будет его отсутствие в течение нескольких недель. Если новичок увидит, какой интерес проявляет организация к углублению и совершенствованию его знаний и навыков, он постарается оправдать ожидания руководства. Организации приходится тратить немало средств, чтобы подобрать способного специалиста, но его потеря обходится еще дороже. Тот, кто считает, что новичок должен найти в себе силы, чтобы завоевать свое место, должен иметь в виду, что он может найти в себе силы и для того, чтобы его покинуть. Если новый сотрудник хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать. [16. Калиновская И. М.].

У многих работодателей понимание термина "молодой специалист" довольно ограничено - это студент или выпускник, который имеет только теоретические познания и не имеет практического и жизненного опыта и, как следствие, личностную психоэмоциональную незрелость, что приводит к неумению нести индивидуальную ответственность и идентифицировать свои сильные и слабые стороны. Однако это не совсем так. Зачастую именно молодой специалист имеет более высокую обучаемость, стремление к развитию и достижению вершин профессионального олимпа, чем опытный работник, который порой не готов к радикальным изменениям и нововведениям. У молодого специалиста пока отсутствует наличие негативного опыта, который порой мешает опытным работникам видеть новые горизонты, он готов выполнять работу, которая опытным специалистам стала уже давно неинтересна, и получать за это невысокие гонорары. Кроме того, и среди выпускников ВУЗов встречаются очень перспективные и разносторонние молодые люди, имеющие существенный личностный и профессиональный потенциал для развития. Молодые обладают быстрой обучаемостью, у них нет стереотипов, они креативны. Из молодого сотрудника достаточно легко "лепить" специалиста, нужного для компании, он способен быстро внедрять новые навыки и применять новую информацию. Молодой сотрудник может стать лояльным, преданным партнером или подчиненным. Для этого необходимо реализовывать грамотный стиль управления: быть развивающим наставником, делиться опытом. И обязательно - уважать молодого специалиста, подчеркивать его достоинства и сильные компетенции. Для удержания молодого персонала нужно, чтобы кроме работы, в компании была организована еще интересная жизнь, содержательное внерабочее время. Это корпоративные традиции совместных выездов, управленческих и профессиональных конкурсов, спортивных соревнований, интеллектуальных турниров - все это не только привязывает к компании, но и развивает личную и профессиональную эффективность молодежи. Хорошим мотиватором для молодых станет возможность влиять на политику компании, участвовать в стратегических сессиях, мозговых штормингах, дискуссиях, обсуждениях актуальных рабочих проблем. Молодые мобильны, у них хорошо развиты компьютерные и языковые навыки, они отлично обращаются с любыми электронными носителями, они открыты для коммуникаций и готовы к командировкам. Молодым нравится работать в нерегламентированных условиях, они выбирают мобильные офисы, ожидают от работодателя красивого и экологически организованного рабочего места. Требования молодых заставляют организацию развиваться, уходить от тотального контроля, внедрять технологии управления по целям, развивать систему материальной и нематериальной мотивации, наконец, больше доверять сотрудникам. В итоге, наличие в команде молодежи делает любое учреждение, особенно информационное, более современным и клиентоориентированным. [17. Самоукина Н. В.].

Похожие статьи




Молодой библиотечно-информационный специалист в организации - Адаптация молодых библиотечно-информационных специалистов в современных российских условиях

Предыдущая | Следующая