Рекомендации по развитию профессиональной успешности будущего HR-менеджера, Общие рекомендации по адаптации молодых специалистов в профессиональной деятельности - Диагностика профессиональной успешности HR-менеджера

Общие рекомендации по адаптации молодых специалистов в профессиональной деятельности

В настоящее время, сами подходы по адаптации управления персоналом, непосредственно обязаны постоянно обновляться. Это связано с развитием корпоративной культуры компании, с учетом новых требований на рынке. Сама адаптация персонала, по которому можно оценить уровень кадрового менеджмента в организации, является уникальным процессом.

Для многих организаций сложным этапом является приглашение на работу молодых, и еще не опытных HR-менеджеров. Попытаемся разобраться в этом вопросе, как не бояться, работодателям приглашать к себе в команду еще не успешного молодого специалиста по управлению персоналом, и как адаптировать его. Молодой специалист - это сложный, начинающий сотрудник для менеджера по управлению персоналом. В любой компании работа для студента-выпускника, и еще обучающегося студента, является первой в жизни. Необходимо помочь молодому специалисту сделать правильные и успешные шаги в своей профессиональной деятельности, и двигаться только вперед по карьерной лестнице, поэтому нужно продумать процесс организации по адаптации будущего менеджера по управлению персоналом. В отличие от опытных сотрудников, молодым специалистам понадобится обширная адаптация, ориентированная абсолютно на каждого молодого специалиста по ознакомлению, приспособлению к работе в компании. Практика показывает, что чаще всего у студентов-выпускников завышенная самооценка по отношению к своим профессиональным знаниям и способностям, и естественно по поводу будущей работы и заработной платы завышенные требования. Не каждый молодой специалист, выпускающийся, например, по направлению "Менеджмент (управление человеческими ресурсами)" обладает навыками делового общения, работы в команде, умеет подчиняться руководителю компанию. Молодой специалист, не до конца знает, как лучше применять свои теоретические знания, навыки планирования своего рабочего дня, навыки управления, деловой этики и др., как применять всю на практике. Для начала, необходимо понять, что же подразумевается под адаптацией персонала. Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Как правило, выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Первичная адаптация - это приспособление сотрудников, не имеющих опыта в профессиональной деятельности (студентов-выпускников). Вторичная адаптация - это приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Существуют виды адаптации и факторы, которые влияют на нее (рис. 3.1.). В данном проекте будет рассматриваться первичная адаптация.

виды адаптации и факторы, которые влияют на нее

Рисунок 3.1. Виды адаптации и факторы, которые влияют на нее

Подготовительным этапом по адаптации будущих HR-менеджеров, следует начинать на ранней стадии, в студенческое время. Например, работодатели компаний, с кем сотрудничает высшее учебное заведение, кафедры, могли бы приезжать на лекции, рассказывать о нововведениях на рынке, по управлению персоналом, при этом приводить собственные примеры, давать решать задачи по управлению. Также, допустим в течение года, две или три недели, в разное время проходить практику, изучая практическую часть. И становясь выпускниками, передавать наработанный опыт меньшим по курсам, при этом преподавателями будут выпускники. Следующий вариант, это увеличить практику, в основном студенты - выпускники не проходят практику внутри организаций, а в высшем учебном заведении. Необходимо увеличить часы практических занятий. Расширить возможности предоставления и выбора организаций для прохождения практики, тем самым проявить заинтересованность и желание каждого.

В результате пройденной практики, каждый студент-выпускник получает определенный опыт, уверенность, и, закончив образовательное учреждение, сможет более точно определиться с выбором интересного места работы.

Следующим этапом является - подбор персонала. Для качественного подбора персонала необходимо организовать в учебных заведениях обучающие тренинги и практические занятия по структуре подбора и методикам оценки персонала. Для практики проведения собеседований студентам-выпускникам необходимо организовать встречи с потенциальными кандидатами.

Заключительным этапом следует разработка и реализация программы адаптации. Для помощи молодому не опытному в управлении персоналом специалисту, назначают наставника, который поручает определенный список заданий, в период определенного времени. Допустим, если в списке есть задание провести собеседование с кандидатом, то наставник присутствует на данном собеседовании, чтобы после отметить ошибки молодого специалиста, или наоборот похвалить, и главное это знакомства с новыми людьми, и умение с ними правильно общаться.

При выполнении данных этапов, будущие HR-менеджеры получают небольшой профессиональный опыт. На данном этапе, студент-выпускник изучает технологию работы компаний, взаимодействует с коллегами и клиентами, старается избегать тех ошибок, о которых узнал. Этап подведения итогов адаптации, оцениваются старания выполненной работы студента-выпускника. При успешно показанных результатах, руководитель компании может пригласить на работу молодого специалиста, который сможет совмещать работу с учебой. При полном завершении адаптационного периода молодой специалист, использует полученные знания, совершенствуется навыками, успешно налаживает контакты, умеет реагировать на поручения и просьбы руководителя, умеет планировать свою работу.

Выделяют направления адаптации - по введению в организацию, подразделение, вхождение в должность, знакомство молодого специалиста с особенностями работы.

Чтобы разработать программу адаптации молодого специалиста (будущего HR-менеджера) следует действовать следующим пунктам:

    1. Определение целей в адаптации. Это является основным ориентиром при работе с молодыми специалистами. 2. Составление списка сотрудников, которые собираются учувствовать в программе. Это могут быть любые сотрудники организации, которые разбираются в направлении молодого специалиста. 3. Определение предполагаемого списка вопросов, которые могут, возникнуть в адаптационный период. 4. Формирование ответов на вопросы, составленные в пункте 3., планирование программы по адаптации и заполнение ее, назначение ответственных лиц за ее проведение. 5. Составление готовой программы по адаптации персонала и подготовка материалов. 6. Определение особенностей молодого специалиста в обучении, корректирование программы, с учетом его особенностей. 7. Контроль при выполнении программы, при этом происходит анализ результатов молодого специалиста с другими, подведение итогов и формулирование выводов.

При составлении данной программы, необходимо знать и помнить об особенностях молодых специалистов. Они готовы для получения профессиональных знаний, изучение новых технологий, хотят развиваться во всех областях своей профессии. В период адаптационной программы у молодых специалистов могут возникать переосмысления ценностей, взглядов. Чтобы избежать негативных эмоций, последствий, необходимо внимательно наблюдать и вовлекать молодого специалиста в организацию работы и коллектив. Общая задача участников адаптации оценить способности молодого специалиста, как будущего успешного сотрудника.

По данной главе были предложены и разработаны рекомендации для будущих HR-менеджеров, заканчивающие высшее учебное заведение.

Рекомендации предложены для улучшения знаний в сфере профессиональной успешности, для улучшения внедрения в профессию, и изучение тонкостей на практике, студентам - выпускникам были предложены этапы проведения адаптации по управлению персоналом.

В каждом этапе прописаны, какие конкретные действия должны быть совершены с молодыми специалистами для знакомства и изучения профессиональной деятельности.

Будущий HR-менеджер должен приобрести основу, как теоретических, так и практических знаний в высшем учебном заведении.

Программа по адаптации персонала предложена, чтобы лучше ознакомиться с будущими HR-менеджерами. Для данной программы понадобятся точные результаты наблюдений за действиями выпускников, определение целей, составление списка вопросов. При проведении программы по адаптации персонала, должны быть соблюдены все критерии, чтобы избежать недоразумений. Следует внимательно, относится к каждому молодому специалисту.

С помощью предложенных этапов и программы по адаптации персонала, будущему HR-менеджеру будет легче адаптироваться на новой работе. Для каждого молодого специалиста важен выбор своей профессии, и быть профессионально успешным в ней. Наиболее трудоспособные специалисты смогут получить работу, еще учась в высшем учебном заведении.

Похожие статьи




Рекомендации по развитию профессиональной успешности будущего HR-менеджера, Общие рекомендации по адаптации молодых специалистов в профессиональной деятельности - Диагностика профессиональной успешности HR-менеджера

Предыдущая | Следующая