Особенности трудовой мотивации в современных Российских и зарубежных компаниях - Виды мотивации работников предприятия

Построение системы мотивации к трудовой деятельности в России и на Западе отличается.

В зарубежных компаниях проблема мотивации персонала понимается совершенно иначе, чем в России. В нашей стране считают, что люди работают только ради денежных средств.

И зачастую основным мотивирующим фактором является страх - работников пугают снижением зарплаты, увольнением, лишением премии.

В западных компаниях сотрудники являются верховной ценностью, ведь от работоспособных, успешных, эффективных работников зависит успех всей фирмы.

За рубежом вопросами формирования мотивации к труду персонала занимаются достаточно давно. Одним из доказательств является сам факт возникновения теорий мотивации. В России управление мотивацией персонала стало активно развиваться не так давно. Внедрение системы мотивации повлекло в нашей стране комплекс проблем: правовые, экономические, социально-психологические.

Рассмотрим их подробно в сравнение с зарубежной действительностью.

1) Правовые проблемы.

Иногда, преследуя цель достигнуть наивысших результатов работы всей компании, работодатель может злоупотреблять своей властью. Отсюда возникает ситуация, что на работника оказывают воздействие жесткие тоталитарные меры руководителя при формировании системы мотивации

В России это характерно, в основном, для крупных фирм. Зачастую работодатель создает определенные условия для удержания работника и получения при этом максимальной прибыли. Основными способами здесь являются: повышение заработной платы, выплата бонусов, системы ссуд до специальных социальных и компенсационных выплат. Как итог - сотрудник оказывается в состоянии подневольности, когда он находится под тотальным контролем и властью руководства. В нашей стране отсутствуют противодействия различным не правовым мерам по управлению мотивацией труда работников. В Трудовом Кодексе РФ провозглашен принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника. Однако нет механизмов контроля за соблюдение данных норм.

На Западе ситуация иная. В странах разработаны законы, которые ограничивают в процессе реализации программ по управлению персоналом права работодателей и защищающие наемных работников.

В ряде государств существует запрет на слежку через аудио - и видеоаппаратуру за действиями сотрудника во время работы, запрет на нецивилизованные отношения с работниками, за оскорбления и преследования работника.

2) Экономические проблемы.

Одной из проблем в нашей стране является низкий уровень заработной платы.

Ситуация с низкой заработной платой в России возникла в период перехода на рыночные отношения.

Уровень оплаты труда соответствует интенсивности интенсивность труда, ответственности, инициативности работника. Чем ниже заработная плата - тем менее качественным является труд и результаты профессиональной деятельности.

Логично предположить, что увеличение заработной платы на какую-то определенную величину должно обязательно привести к повышению удовлетворенности работой, а, следовательно, к улучшению качества и повышению эффективности труда сотрудников фирмы.

Однако повышение зарплаты не является решением проблемы эффективности труда, так как она, с точки зрения сотрудника, все равно остается низкой и не оказывает мотивирующим фактором для их трудовой активности. Согласно данным социологических исследований, увеличение заработной платы не несет за собой изменения в отношении к работе, так как сотрудники рассматривают такое повышение как необходимое. Как показали результаты опросов, проведенных в разных регионах о приемлемом для сотрудников уровне заработной платы, в основном работники считают, что желаемая заработная плата отличается от существующей в 2-3 раза, причем в меньшую сторону. При этом респонденты не связывают такую разницу с повышением их трудовой активности.

Однако здесь наблюдается и такая проблема, как ограниченные ресурсы фонда заработной платы.

Кроме того, удовлетворение работником при единовременном повышением заработной платы происходит лишь на небольшой промежуток времени. Поэтому при планировании системы и уровня оплаты важно учитывать некоторые существенные для работников параметры материального вознаграждения: индексацию заработной платы в соответствии с инфляцией; уровень получаемой зарплаты должен удовлетворять основные потребности семьи; размер зарплаты должен соответствовать уровню труда и затраченных ресурсов; оплата должна соответствовать среднему уровню зарплаты на предприятиях соответствующего профиля данного региона.

Еще одни социологические исследования, проводимые в нашей стране, установили факт: в современных российских условиях заработная плата перестала быть мотивирующим фактором.

Основными средствами мотивации в российских компаниях являются социальный пакет и различные льготы (технические, коммуникационные, ресурсные и т. п.).

Более того, сотрудников интересует возможность стажировок и повышения квалификации в зарубежных странах. Но вследствие того, что это возможно только в крупных или иностранных компаниях, бюджетные предприятия и небольшие фирмы могут терять высококвалифицированных сотрудников.

Система льгот в данном случае в компаниях компенсирует низкий размер заработной платы. Кроме того, благодаря льготам соотносится размер оплаты и тому труду, который осуществил сотрудник для достижения высокого результата. Следовательно, работник не испытывает обид и несправедливой оценке их работы.

В современных российских организациях используют следующие льготы:

    - ведомственное жилье, которое может быть подарено работнику тогда, когда работник отработает его стоимость; - ведомственный автомобиль; - организация отдыха - представление путевок в санатории и дома отдыха; - обучение работников и их детей за счет средств компании; - организация обучения детей сотрудников - предоставление путевок и их частичная компенсация в детские дошкольные учреждения; - возможность пользоваться средствами и продукцией организации; - гибкий график рабочего дня.

Существенная особенность льгот, выплачиваемых в современных российских компания, заключается в том, что такой вид социальной мотивации трудовой деятельности сотрудников осуществляется преимущественно без учета результатов индивидуального труда. Таким образом, социальными благами коллективного труда пользуются как работники, достигшие высоких показателей в работе и показавшие наилучшие результаты, так и те, кто не проявлял заинтересованности в трудовой деятельности.

В современных иностранных компаниях используется специфическая система оплаты труда. За рубежом обеспечивают связь оплаты с результатами труда. Для этого используется формула выплаты заработной платы: базовый оклад + оплата за результат, где соотношение частей примерно 70:30.

А. В. Koзaчeнкo, профессор, доктор экономических наук в статье "Зарубежный опыт мотивации труда" рассматривает модели систем мотивации труда, распространенные в зарубежных компаниях. Основной акцент сделан именно на экономическом аспекте.

Например, в США широко применяются коллективные системы премирования.

Так, при использовании системы "Скенлон" ссылки в случае прибыльной работы организации создается премиальный фонд, средства которого распределяются между администрацией и сотрудниками компании следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации фирмы, 75% - на премирование сотрудников.

При применении системы "Ракера" ссылки премии начисляются вне зависимости от получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между сотрудниками и управляющим аппаратом.

В современных компания Франции применяются различные экономические инструменты мотивации сотрудников. Существенной особенностью является индивидуализация оплаты труда преимущественно для управленческих работников и специалистов. Руководитель фирм учитывает уровень профессиональной квалификации, качество выполняемой работы, уровень мобильности сотрудника. Большинство французских предприятий придерживается системы надбавок к заработной плате, которые составляют не менее 1/7 величины заработной платы.

Для каждого работника определяются минимальная заработная плата и "вилка" окладов. Критериями трудового вклада являются качество и количество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия. Зарплата делится на две части: постоянную, которая определяется занимаемой должностью, и переменную, которая зависит от эффективности работы. Дополнительно происходят выплаты премий за хорошее качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д.

Интересным является способ мотивации, свойственный некоторым современным западным компаниям: вместо повышения заработной платы организация предлагает материальную поддержку семьи работника, которая осталась в другой стране. Чем выше качество труда работника, тем меньше он беспокоится за семью.

За рубежом широко распространены и иные семейные программы. Например, можно рассмотреть ситуацию в американских корпорациях "IBM" и "AT&;T". Большую часть сотрудников этих организация составляют люди в возрасте до 40 лет, имеющих детей. Руководство компаний предоставляет своим сотрудникам возможность работать по гибкому графику, оказывает помощь в подборе нянь, организует корпоративные детские сады и ясли, а также праздники для работников с малышами. В Нидерландах существенная роль отводится льготам и компенсациям. Таким образом, если работнику необходимо получить консультацию врача, то ему предоставляется 2 оплачиваемых часа для посещения медицинского учреждения.

Зарубежные компании используют и нестандартные способы мотивации.

Максим Крайнов, управляющий директор компании "JetRadar" (Гонконг) в журнале "Генеральный директор" описал несколько подобных примеров в западных фирмах, которые проявляются именно в денежной премии для работников. При запуске проекта нередко устанавливается бонус для команды (25-100 тыс. долл. США), который должен быть выплачен, если реализация окажется успешной. В одной из известных компаний не ограничились озвучиванием суммы. Управленцы компании разместили в кабинетах, коридорах и переговорных фотографии пачек денег. А в норвежских компаниях существует премия за здоровый образ жизни. То есть выплачивают денежное поощрение тем работникам, которые никогда не курили или отказались от этой привычки, а также тем, кто предпочитает велосипед в качестве транспорта от места работы до дома. По мнению руководителей этих фирм, здоровый образ жизни помогает работникам работать с большей отдачей - а стало быть, положительно влияет на прибыль организации.

Итак, с экономическими проблемами в нашей стране выгоднее применять нематериальные способы мотивации работников.

Однако в современных отечественных компаниях вводится и приживается достаточно медленно, в отличие от западных фирм.

Например, одно из направлений в США - создание особых доверительных отношений между начальством и подчиненными. Руководитель может ставить перед сотрудниками четкие цели деятельности, достижение которых осуществляется в результате эффективного труда. В этой ситуации важно, чтобы работа была интересной, содержательной для работника и соответствовала его психологическим особенностям. Кроме того, работники могут участвовать в принятии решений по актуальным вопросам деятельности предприятия. Используемые методики здесь - "мозговой штурм", и опросы. Таким образом, персонал имеет право решать существенные производственные проблемы.

Есть и другие нестандартные примеры нематериального стимулирования в зарубежных компаниях.

В одной из украинских консалтинговых фирм действует так называемый "театральный час". С целью приобщения сотрудников к культуре и искусству руководство компании дает право сотруднику уйти с работы на 1 час раньше, если те собираются в театр или на концерт. Однако это возможно использовать при соблюдении двух условий: предъявления билета накануне события, а также яркий и эмоциональный рассказ о посещенном мероприятии на собрании.

В Норвегии, в офисах инвестиционно-строительного холдинга "Selvaag" используют другой способ мотивации: на специально обустроенной зоне отдыха в кабинетах находятся диваны, кресла, столы и стулья, предлагаются бесплатные чай, кофе, фрукты и выпечка.

В США широкое распространение получает тимбилдинг и моральное поощрение.

Тимбилдинг - это организация общефирменных мероприятий, загородных и экскурсионных поездок за счет компании.

В рамках тимбилдинга решаются следующие задачи:

    - повышается эффективность командной работы; - повышается уровень взаимодействия между коллегами; - осуществляется сплочение коллектива; - повышается мотивация на достижение коллективных целей; - снимается стресс и усталость.

К моральному поощрению относятся устная похвала, комплименты, специальные нагрудные знаки. Над офисом одной организации в Нью-Йорке вывешена доска для объявлений, где указаны фамилии работников, которые продемонстрировали лучшие результаты труда.

Или в компании "Walt Disney Co" используют иную практику: на центральной улице парка "Disneyland" на окнах кафе размещены портреты самых ценных сотрудников.

Вот такие нематериальные средства мотивации используются в других странах. Хотя в большинстве российских организаций подобное является редкостью.

3) Социально-психологические проблемы

Одной из существующих здесь проблем является влияние социальной защиты на трудовую мотивацию.

Самые элементарные потребности являются мощнейшим мотиватором. Высокий уровень социальной защиты демотивируют работников. С другой стороны, само отсутствие элементарной социальной защиты производит аналогичный эффект.

В современных зарубежных компаниях наблюдается аналогичная проблема, связанная с тем, что излишняя социальная защита демотивирует работника. Например, в Германии работодатели все больше принимают сотрудников по договору, а не в штат. Причина заключается в том, что в Германии невыгодно увольнять работника, даже если он не выполняет в свои обязанности в соответствии с его должностью так как после увольнения работодатель обязан выплатить ему пособие по безработице. Соответственно сотрудники полностью находятся под защитой государства и компании как в правовом, так и в социальном плане, что что является демотивирующим фактором к высокой производительности труда.

Другая проблема в современных российских компаниях коренится именно в особенностях российского менталитета.

Западные инструменты стимуляции, зачастую не подходят к мотивации российского работника, поскольку западная стимуляция - по своему характеру рационально-индивидуалистична. То есть сотрудник самостоятельно оценивает свои силы и ресурсы, которые может использовать для выполнения работы. В дальнейшем работник несет личную ответственность за качество результата.

Как отмечают многие авторы, российский работник нерационален в своем поведении. Существенная особенность его работы заключается в том, что он не всегда четко понимает цель, не оценивает имеющиеся в его распоряжения ресурсы, не анализирует свои возможности.

Другой стороной российского работника является его импульсивность. В ходе трудовой деятельности человек начинает действовать, четко не обдумав и не спрогнозировав, что получит в результате работы. Российский человек импульсивен и спонтанен.

Итак, в данном разделе рассмотрены особенности трудовой мотивации в современных российских и зарубежных компаниях.

Данный вопрос был проанализирован с трех аспектов:

1) Правовой.

В Трудовом Кодексе РФ провозглашен принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника. Однако нет механизмов контроля за соблюдение данных норм.

На Западе ситуация иная. В странах разработаны законы, которые ограничивают в процессе реализации программ по управлению персоналом права работодателей и защищающие наемных работников.

2) Экономический.

Одной из проблем в нашей стране является низкий уровень заработной платы, которая, как показываются результаты опросов в регионах, не устраивает работающих россиян.

Основными средствами мотивации в российских компаниях являются социальный пакет и различные льготы (технические, коммуникационные, ресурсные и т. п.), которые компенсируют низкий размер заработной платы.

Здесь же были рассмотрены основные экономические методы мотивации в зарубежных компаниях, а также используемые нестандартные способы нематериального стимулирования.

3) Социально-психологический.

В рамках этого аспекта было рассмотрено влияние социальной защиты на мотивацию к труду.

В следующей главе будет составлен проект развития трудовой мотивации в ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг".

Похожие статьи




Особенности трудовой мотивации в современных Российских и зарубежных компаниях - Виды мотивации работников предприятия

Предыдущая | Следующая