Теоретико-организационные основы профессиональной адаптации, Понятие и сущность профессиональной адаптации - Адаптация молодых библиотечно-информационных специалистов в современных российских условиях

Понятие и сущность профессиональной адаптации

О понятии адаптации говорится достаточно много. Каждый по-своему трактует значение этого термина и имеет индивидуальное ее представление. Понятие адаптации принадлежит к одному из наиболее широко употребляемых в самых различных науках. Сам термин впервые появился в физиологии и использовался изначально в биологических науках. В научный оборот он был введен немецким физиологом Г. Аубертом. Адаптация в общем виде представляет собой процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т. п.). Для того чтобы иметь четкое представление о том, какова система трудовой (профессиональной) адаптации, необходимо рассмотреть ее структуру.

Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности. Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. М. А. Дмитриева в процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяет ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей. [1.Дружилов С. А.]. Первичная адаптация осуществляется в период первоначального включения молодых сотрудников (не имеющих опыта профессиональной деятельности) в деятельность профессиональной группы.

Период стабилизации характеризуется установившимся равновесием, взаимопониманием между новым работником и коллективом.

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют признакам стресса. [2.Дейнека А. В]. Вторичная адаптация - процесс приспособления специалиста к изменениям профессиональной деятельности, вызванным его переходом на новое место работы, в другой коллектив, техническими, технологическими и организационными нововведениями. А. М. Павлова выделяет следующие основные характеристики вторичной адаптации:

    * освоение новой трудовой деятельности происходит на базе предшествующего профессионального опыта; * в процессе продвижения специалиста по служебной лестнице социально-психологическая и организационная адаптация осуществляются значительно легче, так как он уже обладает навыками и умениями общения в производственном коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов; * основным объектом вторичной адаптации является профессиональная сфера.

Возрастное снижение адаптационных возможностей характеризуется не только физиологическими и психологическими изменениями пожилого человека, но и личностными - недоверчивость, подозрительность, нетерпимость, ранимость. Все это способствует нарушению адаптивных процессов. [3. Павлова А. М.].

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий, которые влияют на его трудовую деятельность. К основным относятся:

    1. Ознакомление. Получение специалистом информации о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. 2. Приспособление. Переориентация работника, сопровождаемая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок. 3. Ассимиляция. Приспособление к среде, идентификация с новой группой. 4. Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации. [4.Реан А. А.]

При рассмотрении профессиональной адаптации следует выделять три взаимосвязанные аспекта: а) адаптация как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся своими пространственно-временными механизмами; б) как результат этого процесса, характеризующийся степенью итоговой адаптированности человека; в) как источник новообразований, характеризующийся комплексом формируемых качеств профессионала. От соответствия этих трех компонентов зависит характер поведения специалиста, степень эффективности его взаимодействия в системе "человек - профсреда", психологические состояния человека в труде и др. Сам процесс адаптации включает в себя следующие направления:

    1. Психофизиологическая адаптация. Адаптация специалиста к физическим условиям профессиональной среды. В качестве критериев психофизиологической адаптации выступают состояние здоровья, уровень тревожности, динамика работоспособности и утомления, активность поведения. Для оценки адаптации на данном уровне используются показатели энергозатрат, состояния дыхательной, сердечно-сосудистой систем и т. п. 2. Функциональная адаптация. Характеризуется приспособлением личности к требованиям профессиональной деятельности, овладением способами ее осуществления, выработкой оптимального режима выполнения профессиональных функций. Наблюдается перестройка психических процессов и свойств в соответствии с условиями и требованиями деятельности. Происходит профессионализация восприятия, памяти, мышления, эмоционально-волевой сферы, формируются профессионально важные качества. 3. Социально-психологическая адаптация. Адаптация специалиста к социальным компонентам профессиональной среды. Предполагает вхождение молодого специалиста в профессиональную систему межличностных отношений, принятие новой социальной роли, норм поведения, традиций, культуры.

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию будущего специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более сглажено, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений. Здесь межличностные отношения формируются в большинстве случаев под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными. [5. Дикая Л. Г.].

Типы адаптации бывают несколько видов, их можно разделить по функциональному назначению:

Профессиональная адаптация - приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии;

Психофизиологическая адаптация - процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника в процессе трудовой деятельности, приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;

Социально-психологическая адаптация - включение начинающего работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;

Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей;

Экономическая адаптация - привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;

Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины. [6.Вертягина Е. А.]

Необходимо также отметить, что сегодня во всем мире проходит масштабное внедрение автоматизированных средств во все сферы производственной деятельности. Информатизация общества развивается в ускоренном темпе, актуальным является переход от рукописных документов к машиночитаемым. Многие организации, владеющие огромными базами различной информации, претерпевают значительные изменения в своей структуре и среде. Особое внимание стоит уделить библиотечным учреждениям. Для библиотек настает трудное время, объемы колоссальной работы в этом направлении поражают. Важность подачи актуальной, достоверной и своевременной информации является важным фактором для посетителя информационно-библиотечного учреждения. От оперативности действий сотрудников, от их умения консультировать и предложить аналоги или дополнения к запрашиваемым документам во многом зависит значимость библиотеки как организации, ее место и роль в жизни современного общества. Требуется тщательно и своевременно пополнять кадровые ресурсы библиотеки, адаптировать новое молодое поколение к своей профессиональной деятельности, опираясь на локальные акты, программы и планы, разработанные в этом направлении. [7.Вандышева, Е.].

Однако все способы, программы, разработанные организацией, не смогут окончательно приспособить адаптанта.

Полная профессиональная адаптация измеряется временем, которое требуется специалисту после окончания учебного заведения для того, чтобы достичь нормативного уровня выполнения профессиональной деятельности. Оптимальный срок профессиональной адаптации для большинства молодых специалистов составляет около полугода. Адаптация к внутригрупповым отношениям заканчивается раньше профессиональной (1-3 месяца).

Успешной ли будет трудовая адаптация зависит как от организации (ее заинтересованности в новом квалифицированном сотруднике), так и от новичка, от его желания и умения преподнести себя с профессиональной точки зрения. На успешность профессиональной адаптации влияют следующие факторы:

    1. Субъективные характеристики специалиста: 1.1. Социально-демографические:
      - Возраст. Отмечается двустороннее влияние возраста на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются; с другой - с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой. - Пол. По некоторым данным, в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, в то время как мужчины адаптируются прежде всего к деятельности. - Семейное положение. Наличие собственной семьи делает специалиста представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами. В дальнейшем он вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой - снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия.
    1.2. Физиологические особенности. Физиологические особенности любого специалиста включают в себя потребности в пище, воде, сне, воздухе, комфортной температуре. Они возникают из основных требований жизни и являются критически важными для физического существования людей, а значит, носят универсальный характер. Интенсивность их изменения зависит от возраста человека и его индивидуальных характеристик. 1.3. Эмоциональная устойчивость. Эмоциональная устойчивость представляет собой способность человека к сохранению устойчивости психических и психомоторных процессов, к поддержанию профессиональной эффективности в условиях воздействия эмоциогенных факторов. Стабильность важна для сосредоточения работника на своих профессиональных обязанностях. Чрезмерные эмоциональные всплески могут негативно сказываться на всей деятельности сотрудника. 1.4. Адекватная самооценка. Резко завышенная самооценка может создать на определенном этапе деятельности зону постоянных неудач, сниженную мотивацию. Заниженная самооценка способствует развитию пассивности, боязни ответственности, снижению субъективной вероятности успеха. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях - отказ от нее. 1.5. Активность личности. Под активной адаптацией понимается стремление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности характеризует пассивную адаптацию к среде. Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления сотрудника к изменяющимся условиям профессиональной деятельности. 1.6. Социальная и профессиональная готовность к деятельности:
      - установка на преодоление трудностей; - настроенность на профессиональную деятельность; - ожидание успеха.
    1.7. Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого специалиста. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к полной или частичной профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту. Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка). 2. Объективные факторы: 2.1. Условия труда. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. 2.2. Организация технологического процесса. Содержание производственных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера, задание темпа включения специалиста в технологический процесс и т. д. 2.3. Режим труда и отдыха. Режим труда и отдыха - чередование периодов работы и перерывов, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников.

Критерии оценки успешности профессиональной адаптации:

    1. Объективные:
      - быстрота приобретения и повышение квалификационного разряда; - степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами и руководителем; - стабильность количественных показателей труда: - систематическое выполнение норм; - продуктивность деятельности (высокая производительность при оптимальных нервно-психических затратах); - отсутствие нарушений.
    2. Субъективные:
      - удовлетворенность работой в целом и специальностью; - адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений; - стремление к совершенствованию, повышению квалификации.

Об уровне адаптированности молодого специалиста можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве. Адаптированность молодого специалиста как результат процесса адаптации проявляется значительно позднее (через несколько лет) и в первые годы работы, как правило, не сказывается на результатах профессиональной деятельности.

На адаптационный период приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу молодым специалистам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации. Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают:

    1. Недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей определиться в новой ситуации и найти правильное решение. 2. Избыток информации, который, с одной стороны, требует предельного внимания и запоминания, а с другой - мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию. 3. Необходимость решать одновременно несколько равнозначных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы профессиональной деятельности, особенно тщательно строить свое поведение. 4. Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания. Иногда возникает необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся вследствие определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данного предприятия, и т. д.

Управление профессиональной адаптацией - это активное воздействие на факторы, оказывающие влияние на ее успешность и сроки.

Необходимость управления адаптацией обусловлена вероятностью ущерба, как для работников (травмы), так и для организации в целом (поломка оборудования). На крупных предприятиях, как правило, имеются специализированные службы адаптации кадров. Они могут выступать как самостоятельные структурные подразделения или входить в состав других функциональных подразделений (отдел кадров, отдел труда и заработной платы и т. п.). Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии. [2.Дейнека А. В.]. Перед такой службой стоит ряд управленческих задач:

    1. Разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий:
      - по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника; - стабилизации трудового коллектива; - стимулированию трудовой отдачи работников; - повышению удовлетворенности трудом.
    2. Координация деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к профессиональной адаптации специалистов (администрации, функциональных служб предприятия, линейных руководителей).

Результатами деятельности службы адаптации выступают снижение уровня брака, текучести кадров, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, нарушений трудовой дисциплины. [8.Маслов Е. В.].

Особое внимание к молодым специалистам необходимо проявлять в первые три месяца работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения новой профессиональной деятельности. Составление специальных программ, разработка локальных актов для адаптации молодых специалистов должно быть неотъемлемой частью всей организации. Кадровый поток представляет собой своеобразный замкнутый круг, одно поколение постепенно сменяет другое. Чем быстрее пройдет адаптированность молодого сотрудника к коллективу, организации, профессиональной среде, тем меньше будет производственных издержек (временных, финансовых), тем здоровее будет внутренний климат организации, выше показатели профессиональной деятельности учреждения. [ 9. Ляхова Е.].

Программа по оптимизации адаптационных процессов сотрудников может выглядеть следующим образом:

    1. Вручение молодому специалисту информационного издания, где содержатся основные сведения о предприятии и выпускаемой продукции. 2. Просмотр фото - и видеоматериалов об истории создания и развития предприятия, его сегодняшнем состоянии. 3. Встречу молодых специалистов с одним из ведущих руководителей предприятия. 4. Многообразные способы предоставления молодому специалисту возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы и прочее.

При построении процедуры адаптации нового сотрудника следует учитывать, что суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника.

Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:

    1. Снижение издержек по поиску нового персонала; 2. Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию; 3. Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства); 4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен. [10. Володина Н. А.].

Похожие статьи




Теоретико-организационные основы профессиональной адаптации, Понятие и сущность профессиональной адаптации - Адаптация молодых библиотечно-информационных специалистов в современных российских условиях

Предыдущая | Следующая