Управление человеческим капиталом организации - Анализ единства и отличий целевых функций управления "кадрами", "персоналом" и "человеческими ресурсами" современных предприятий

Рассмотрим процесс управления производственной, которую часто понимают трудовой, деятельностью людей в современной компании с позиций предложенного подхода к классификации понятий управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами.

Каждый новый сотрудник сначала проходит юридическую процедуру, направленную на строгое соблюдение требований Закона о труде (заключается трудовой договор, оформляется приказ о назначении и утверждении в должности, вносится информация в трудовую книжку и т. д.). Это один из элементов управленческой деятельности со стороны руководства организации, который принято классифицировать как "управление кадрами".

Следующей управленческой процедурой является переход нового сотрудника в одну из структурных единиц организации, которая ответственна за исполнение той или иной конкретной задачи в рамках достижения стратегических целей предприятия. На этом этапе в свои права вступает менеджмент, ответственный за решение организационно-управленческих задач. Эту работу относят к деятельности, классифицируемой как "управление персоналом".

Последним шагом в управленческой деятельности организации является управление эффективным проявлением экономических возможностей каждым (в том числе и новым) сотрудником на каждом рабочем месте. Именно это и есть основная цель приема на работу любого сотрудника. Этот сегмент управленческой деятельности, на наш взгляд, и следует классифицировать как "управление человеческими ресурсами".

При этом достижение экономической эффективности выполнения поставленных перед сотрудником задач одновременно является и целевой функцией всего процесса управления. То есть можно сделать вывод о том, что суммарно все рассмотренные управленческие шаги можно признать интегральным показателем, который можно классифицировать как "управление человеческим капиталом организации" (УЧко), то есть его можно представить в виде следующей логической формулы:

УЧко = kСреды (УКд + УПр + УЧр)

Где kСреды - коэффициент, характеризующий состояние управленческой среды, в рамках которой действуют субъекты и объекты управления;

УКд, УПр, УЧр - показатели, оценивающие уровень решения задач при управлении кадрами, персоналом и человеческими ресурсами.

Анализ данного выражения показывает, насколько важную роль играет управленческая среда. Синергетический экономический эффект от совместной деятельности каждого из подразделений будет максимальным только в случае, когда все указанные составляющие управленческой деятельности будут рациональны и результативны. В качестве яркого примера можно привести опыт 90-х годов, когда активно создавались многочисленные частные фирмы, руководство которых, в основном, формовалось по принципу родственных и дружеских связей, а не профессиональных знаний.

Если это наложить на трактовку предложенной формулы, можно сказать, что все оформлялись без нарушения закона о труде, занимали свою "клеточку" в организационной структуре предприятия, но экономическая отдача от их деятельности была либо весьма малой, либо даже вредной. Отсюда следует то, что интеллектуальный капитал таких организаций практически отсутствовал. Сегодня есть и весьма положительные примеры, когда синергия от управленческой деятельности приводит к высоким экономическим результатам. Например, руководство ЗАО "Медицинские технологи, Лтд.", ЗАО "МЕТТЭМ-Технологии"" уделяют этому вопросу самое пристальное внимание, поэтому достигают самых высоких экономических и социальных эффектов. В настоящее время результаты работы специалистов данных организаций признаны, в том числе, и мировым сообществом.

На рисунке представлена разработанная авторами модель управления человеческим капиталом организации.

Следует подчеркнуть, что несмотря на то, что управление кадрами, персоналом и человеческими ресурсами, являясь самостоятельными видами управленческой деятельности, направленными на различное воздействие организации на человека, интегрально способствуют получению синергетического экономического эффекта от использования творческих способностей человека (личности).

Проведенное нами исследование показало:

    1. Управление кадрами следует рассматривать только с позиций юридического взаимодействия организации и ее сотрудников, а управление персоналом как организационно-управленческое воздействие субъектов (менеджеров) на объекты (сотрудников) управления. Однако ни тот, ни другой вид управления не отвечают за экономические результаты деятельности предприятия. Это позволило нам сделать вывод о том, что необходимо расширить классификацию указанного взаимодействия организации и сотрудников, включив в нее управление человеческими ресурсами как недостающий элемент, ответственный за обеспечение экономически эффективного использования данного вида ресурсов. 2. В практической деятельности ни одно из направлений управленческой деятельности не может считаться приоритетным. Только единство управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами обеспечивает получение синергетического эффекта при достижении требуемых экономических результатов использования человеческого капитала организации.

Похожие статьи




Управление человеческим капиталом организации - Анализ единства и отличий целевых функций управления "кадрами", "персоналом" и "человеческими ресурсами" современных предприятий

Предыдущая | Следующая