Акцентированное использование мотивов безопасности в управлении персоналом российских организаций - Анализ мотивов безопасности и их использование в менеджменте

В настоящее время в литературе по управлению персоналом все чаще подвергается сомнению целесообразность широкого использования менеджерами в своей практической деятельности мотивов безопасности. Высокая частота их применения зачастую рассматривается как косвенный критерий низкой профессиональной компетентности руководителя. Действительно, при "увлечении" данной группой мотивов уменьшается диапазон контроля (норма управляемости) - q. Доля же персонала в его общей численности, реализующего функции контроля (N), рассчитывается по формуле (1):

(1)

Все это приводит к необходимости увеличения численности менеджеров, а следовательно, и затрат на их содержание. Массированное использование мотивов безопасности способствует развитию у персонала поведения, ориентированного на контроль. Основные его черты следующие:

    - работники делают не то, что нужно, а то, что менеджер может увидеть при проверке; - полезным становится искажение информации, вплоть до приписок, в целях имитации более благоприятных результатов при контроле; - поскольку более хорошо в этой системе оцениваются лица, четко выполняющие требования контроля, а не творчески решающие управленческие ситуации, то персонал не может реализовать свои потребности в самовыражении и т. п.; - при акцентированном использовании мотивов безопасности работники в первую очередь стремятся избежать наказаний, а не получить дополнительные вознаграждения. В этой связи у персонала часто развиваются установки к "теневому варианту" реализации своих материальных потребностей при игнорировании генерируемых менеджером официальных способов реализации мотивов приобретения.

Другой проблемой акцентированного использования мотивов безопасности в системе управления персоналом является то обстоятельство, что путем наказания можно указать работнику, "что он не должен делать". Вместе с тем, при подобном подходе персонал может не всегда понимать другую сторону медали "что он должен делать". Следовательно, растет вероятность актов мщения со стороны работников, которые, по их мнению, были несправедливо наказаны и снижается их мотивация к дальнейшему профессиональному сотрудничеству с менеджером, который акцентировано, использует в своей деятельности мотивы безопасности. Постоянное чувство страха, которое испытывает персонал при акцентированном использовании мотивов безопасности, приводит к снижению уровня лояльности персонала. Все это провоцирует работников к частым увольнениям, игнорированию интересов организации, явлениям вандализма по отношению к имуществу организации и другим негативным поступкам. Кроме того, чувство страха имеет естественную тенденцию к снижению своего уровня за счет эффекта привыкания. Это требует постоянного повышения уровня санкций, который всегда имеет свой естественный предел в любой социальной системе. Следовательно, системы управления организационным поведением персонала, основанные на акцентированном применении мотивов безопасности, - дорогостоящие, консервативные, не имеют адекватную отчетность и нелегитимны в правовом отношении. Однако противоположная крайность, т. е. пренебрежение мотивами безопасности в системе управления персоналом приводит к следующим неактивным явлениям: (6, с.49)

    - частому нарушению трудовой дисциплины; - высокой конфликтности в трудовой деятельности; - непредсказуемости в поведении работников; - росту количества продукта труда в ущерб его качеству и др.

Менеджер по персоналу должен обязательно использовать в своей профессиональной деятельности мотивы безопасности, однако делать это надо в разумных пределах, которые можно легко установить на базе использования диагностической системы поиска ошибок в мотивации организационного поведения персонала. Акцентированное же использование мотивов безопасности эффективно лишь в следующих ограниченных случаях:

    - при необходимости установления полного единообразия выполнения работ; - в случае, когда результат работ принципиально важен для существования организации; - в условиях большого дефицита временных ресурсов, т. е. когда требуется быстрое достижение конкретного результата трудовой деятельности; - при отсутствии возможности материального стимулирования персонала; - когда цели функционирования и развития организации и потребности персонала диаметрально противоположны и др.

Похожие статьи




Акцентированное использование мотивов безопасности в управлении персоналом российских организаций - Анализ мотивов безопасности и их использование в менеджменте

Предыдущая | Следующая