Теоретические основы анализа потенциала персонала банка, Понятие, сущность, особенности управления персоналом банка - Анализ потенциала персонала банка

Понятие, сущность, особенности управления персоналом банка

Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Способ правления персоналом служит неотложным составным элементом совокупной системы банковского управления и имеет свою дисциплину в кадровом направлении участии кредитной организации.

Цели и функции:

    - эффективное и полное восхищение необходимости банка в трудовых ресурсах обязательной специализации и уровня квалификации; - комплектование и содействие комплекса объединенных, экономических и социально-психологических сред, способствующих наиболее эффективному производству банковскими служащими своих обязанностей, а также значительному проявлению их трудового потенциала; - обеспечивание нужного уровня взаимного протежирования между управления сотрудниками и иными курсами банковского дела.

В настоящее время финансовые возможности управления по содержанию высококвалифицированного персонала неуклонно зависимо от результата финансового управления, а на него, в свою очередь, будет показывать воздействие степень квалификации и другие высококачественные характеристики подходящих специалистов банка.

Этапы становления:

    - при комплектовании способа надо исследовать особые необыкновенные отрасли характера (в данном случае банковского сектора экономики), так и реальной кредитной организации; - функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (банк в целом, подразделения, рабочие места); - метод обязан подготавливаться в пропорциональности с ранее определенным планом ("миссией") кредитной организации и вытекающей из нее стратегией рыночного поведения; - на стадии производства метода должно, производится разумная стыковка, с одной стороны, необходимой точки неподвижности (т. е. стабильности) ее наиболее существенный элемент, а с другой - высокой мере приживаемости их к предсказуемым преобразованиям внешней и внутренней среды; - необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития.

Развитие системы:

    - режим управления на базе полноты стратегии банка, выработанной на предостаточно длительную стадию и проверяющий его своеобразие, а также отраслевую специфику; - нацеливание на вердикт постоянных задач банка в порядке их распланирования (предупреждения), но не на стадии переломного развития; - ясное разделение действий, компетенции и ручательства в системе управления персоналом между дирекцией банка, кадровой службой и руководством структурных подразделений; - применение в системе всего перечня управленческих, экономических, социальных и психологических методов, гарантированных в комплексе характерных воздействий на объект управления; - сравнительная методология элементарна в организационной системе в комбинации с гарантией необходимого уровня ее функциональности.

Большинство не только отечественных, но и зарубежных банков при определении кадровой стратегии (по крайней мере, в ее официально декларируемом виде) ограничиваются перечислением общих задач и принципов управления персоналом. В результате кадровая стратегия выполняет функции "политической программы", а не рабочего документа в системе банковского менеджмента. При таком подходе работники службы персонала в процессе решения прикладных управленческих задач, естественно, руководствуются не положениями "политической программы", а негласно сложившимися в конкретном банке традициями и собственными представлениями о целесообразности того или иного решения. В результате кадровая стратегия присутствует лишь "на бумаге", что заведомо снижает эффективность оперативного управления персоналом. Для предотвращения подобной ситуации в соответствующем документе должны быть четко сформулированы не только общие стратегические цели, но и подходы к их практической реализации.

Особенности потенциала персонала:

    1) миссия банка (например, закрепленная в миссии ориентация на обслуживание элитарных клиентов предполагает необходимость привлечения и сохранения элитных кадров); 2) состояние отраслевого рынка труда на территории соответствующего региона (для периферийных российских банков данный фактор имеет приоритетный характер из-за сохраняющегося в провинции дефицита квалифицированных специалистов и неразвитой инфраструктуры самого рынка); 3) социальные ценностные ориентиры собственников, отражающие степень понимания ими роли кадрового направления и человеческого фактора в деятельности современного банка; 4) финансовые возможности банка по содержанию персонала и обеспечению непрерывного развития системы управления им; 5) имидж конкретного банка на рынке трудовых ресурсов в качестве работодателя (т. е. степень его авторитета в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство); 6) уровень профессионализма сотрудников кадровой службы; 7) наличие филиальной сети, дружественных банков и других финансовых институтов, прочие аналогичные факторы.

Классификации и нормативно-правовые регулирования предмета исследования:

    - Политика регулирования численности персонала, целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивающая, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах и, с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников. - Политика развития персонала, целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивающая соответствие квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям со стороны работодателя. - Политика мотивации персонала, целью которой является создание у всех категорий сотрудников банка постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т. е. не запланированных работодателем трудовых результатов.

Вывод: условий для формирования и поддержания в трудовом коллективе банка корпоративного духа и общего позитивного психологического климата. Наличия в системе управления персоналом дополнительного набора мотивационных инструментов группового и индивидуального характера.

Похожие статьи




Теоретические основы анализа потенциала персонала банка, Понятие, сущность, особенности управления персоналом банка - Анализ потенциала персонала банка

Предыдущая | Следующая