Научные и теоретические основы кадрового менеджмента на предприятии, Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента - Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием

Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами, персоналом) является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Сегодня для организации ее персонал является главным богатством, основной движущей силой производства.

А. Я. Кибановым в работе "Основы управления персоналом" рассматривается понятие "персонал организации" как совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это работники, деловые партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов; специалисты и служащие, преследующие в своей повседневной работе достижение общих целей деятельности.

Персонал любой организации обладает рядом признаков:

    1) наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором; 2) обладание определенными качественными характеристиками, наличие которых определяет деятельность работников на конкретной должности; 3) целевая направленность деятельности персонала [1].

Ю. Г. Одегов и П. В. Журавлев в книге "Управление персоналом" определяют персонал (кадры организации) как основной штатный состав работников, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Уделяется внимание такой характеристике персонала как его численность, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Численность работников бывает нормативная, списочная, явочная, среднесписочная.

Нормативную численность почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более эффективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.

К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням. И полученный результат делится на количество дней за период.

В силу неоднородности персонала выделяются группы работников, которые образуют структуру персонала. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов", "выполняющие работу вручную, не при машинах" и т. д. [3].

В. Я. Горфинкель в своей книге "Экономика предприятия" в разделе "Управление персоналом" использует понятие "кадры предприятия" как совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

Всех работников предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности он подразделяет на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или оказанием услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских, культурно-просветительных учреждений.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

    - рабочих (основных и вспомогательных); - инженерно-технических работников (ИТР); - служащих; - младший обслуживающий персонал (МОП); - учеников; - работников охраны;

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.

К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а также управления предприятием.

Служащие - работники, занятые счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:

    - руководители; - специалисты; - служащие; - рабочие; - ученики; - младший обслуживающий персонал.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой - либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

    - неквалифицированных; - малоквалифицированных; - высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям:

    - специалист 1,2,3, категории; - без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления [2].

В книге О. С. Виханского и А. И. Наумова "Менеджмент" дается подробное описание такой категории работников предприятия, как руководители, приводится классификация руководителей по различным параметрам.

По структурам управления руководители подразделяются:

    - на линейных; - функциональных.

По звеньям управления руководители подразделяются:

    - руководители высшего звена (институциональный уровень управления); - среднего звена (управленческий уровень); - низового звена (технологический уровень управления).

Сложившаяся практика функционального разделения труда предусматривает в структуре управления следующие должности специалистов и исполнителей, ориентированных на человека: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, инженер по охране труда и технике безопасности, инженер по организации труда, инженер по нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда, техник по труду, инспектор по кадрам.

Кадровой работой должны заниматься специалисты, обладающие знаниями в области экономики, организации, социологии и психологии, юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в области управления персоналом. Он должен видеть проблемы кадрового менеджмента на предприятии и пути их решения в комплексе, во взаимосвязи с работой других управленческих структур. Такой подход к комплектованию штатов кадровой службы может быть реализован лишь на крупном предприятии (организации, фирме), которое имеет возможность содержать полноценную кадровую службу, обеспечивая рациональное использование узких специалистов.

На малых предприятиях, где кадровые службы как таковые отсутствуют и их функции выполняют один-два человека, ситуация с профессиональной подготовкой таких работников совершенно иная. Они должны иметь достаточно широкую (универсальную) подготовку в области кадровой работы, чтобы выполнять соответствующие обязанности.

В настоящее время Вузы готовят работников по специализации "Менеджер по кадрам" на базе бакалавров менеджмента. Это специалист, ориентированный на выполнение организационно-управленческой, правовой, планово-экономической, аналитической, педагогической, социально-бытовой, психологической деятельности в службе управления персоналом предприятия (организации, фирмы).

Менеджер по кадрам занят выработкой управленческих решений и технологии их реализации в отношении подбора, расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, прогнозирования последствий этих решений, диагностики социальных ситуаций, социально-психологического климата в коллективе, стимулирования и мотивации эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров, разработки социально-экономических программ по формированию и стабилизации коллектива, изучения профессиональных, деловых и личных качеств работников и обеспечения их профессионального роста и карьеры, адаптации новых работников на предприятии.

В литературе по менеджменту представлено множество определений понятия "управление персоналом". Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие "кадровый менеджмент" или "управление персоналом", обогатилось. В научной литературе существуют различные точки зрения на трактовку этих понятий [4].

В. М. Цветаев в книге "Кадровый менеджмент" находит понятия "управление персоналом" и "кадровый менеджмент" идентичными. Кадровый менеджмент представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Кадровый менеджмент заключается в формировании системы кадрового менеджмента на предприятии; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале [5].

А. Я. Кибанов в своей книге "Управление персоналом организации" суть кадровой работы на предприятии сводит к разработке кадровой стратегии, подбору персонала исходя из философии организации, поощрению коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулированию с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизации трудовых споров и созданию положительного социально-психологического климата на рабочих местах. Управление персоналом рассматривается как специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы.

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия [6].

В книге Р. С. Каренова "Кадровый менеджмент" исследуются теоретические вопросы и практические аспекты науки по управлению персоналом в современных условиях. Дается определение кадрового менеджмента, как части менеджмента, связанной с людьми и их отношениями внутри предприятия. Раскрываются термины и понятия кадрового менеджмента, изучаются вопросы планирования трудовых ресурсов, набора и отбора персонала для работы в организации, повышения качества кадров, уделяется внимание проблемам увольнения и мотивации персонала [7].

Авторы пособия "Управление персоналом организации" Н. Л. Маренков и Н. Н. Косаренко выделяют кадровый менеджмент как особую часть экономического механизма менеджмента, который решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации. Персонал организации - это один из видов ресурсов, который отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми [8].

Изучая различные источники, можно прийти к выводу, что какое бы определение не было выбрано, суть остается неизменной - в основе лежит деятельность организации, направленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться максимальной отдачи, а следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации. Человек рассматривается как ресурс производственной системы (трудовой, людской) - важный элемент процесса производства и управления; и как главный субъект управления - личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Кадровый менеджмент - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников.

Сущность кадрового менеджмента заключается в системном воздействии с помощью экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств рабочих в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых на нем работников.

Содержание кадрового менеджмента составляют:

    1) определение потребности в кадрах, исходя из стратегии развития предприятия; 2) комплектация и расстановка кадров; 3) разработка реализации кадровой политики; 4) общая и профессиональная подготовка кадров; 5) адаптация работников на предприятии; 6) оплата и стимулирование труда; 7) оценка деятельности и аттестация кадров; 8) развитие персонала [7].

Глобальная цель кадрового менеджмента состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Целью кадрового менеджмента также является повышение конкурентоспособности предприятия, повышение эффективности производства и труда, обеспечение высокой социальной эффективности коллектива.

Конечная цель кадрового менеджмента - обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью [9].

Основными задачами кадрового менеджмента являются:

    - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимом количестве и требуемой квалификации; - достижение обоснованного соответствия между структурой производственного потенциала и трудового потенциала; - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий и занятости; - согласование производственных и социальных задач; - разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности; - разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации, ее структурой; - разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей); - обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала; - закрепление определенного работника на предприятии, формирование стабильного коллектива; - полное и эффективное использование потенциала работников; - регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения; - оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование; - анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов; - формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале; - управление занятостью; - профессиональная и организационная адаптация персонала; - регулирование трудовых отношений в соответствие с требованиями психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда; - подготовка и переподготовка персонала [10].

Кадровый менеджмент учитывает основные принципы и методы работы с персоналом. Принципы кадрового менеджмента следует отличать от методов кадрового менеджмента. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов, и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

К основным принципам кадрового менеджмента относятся:

    1) научность в сочетании с элементами искусства; 2) целенаправленность; 3) функциональная специализация в сочетании с универсальностью; 4) последовательность; 5) непрерывность; 6) обеспечение единства прав и ответственности в каждом звене; 7) состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализация, получение новых знаний и навыков; 8) вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений на самых ранних его стадиях.

Методы кадрового менеджмента - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы кадрового менеджмента предприятия подразделяются на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Включают в себя установление государственных заказов; формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов; правовое регулирование; издание приказов, указаний и распоряжений; инструктирование; утверждение методик и рекомендаций; разработку положений, должностных инструкций, стандартов организации; разработку другой регламентирующей документации; установление административных санкций и поощрений.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов. Они включают технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; технико-экономическое планирование; экономическое стимулирование; мотивацию трудовой деятельности; оплату труда; капиталовложения; кредитование; ценообразование; участие в прибылях и капитале; участие в собственности; налогообложение; установление экономических норм и нормативов; страхование; установление материальных санкций и поощрений.

Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей, известны как методы убеждения. Включают социально-психологический анализ; планирование; создание творческой атмосферы; участие работников в управлении; социальное и моральное стимулирование; удовлетворение культурных и духовных потребностей; формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата; установление социальных норм поведения; развитие у работников инициативы и ответственности; установление моральных санкций и поощрений [6].

Используемые формы, принципы и методы кадрового менеджмента имеют некоторые свои характерные особенности, которые находят отражение в "национальной модели кадрового менеджмента".

В отношении национальной модели менеджмента на предприятиях следует отметить, что она находится в процессе формирования, но уже стала обретать свои достаточно характерные черты. Это относится к структуре, к стилю управления и т. д.

Характерные черты национальной модели кадрового менеджмента:

    1) Одновременно используются формы, методы и средства управления персоналом, характерные как для американских, так и для японских компаний. Характер принятия решений на предприятиях - индивидуальный, то есть решение, как правило, принимается руководителем единолично. 2) Руководители предприятий большое внимание уделяют человеческому фактору. Работник воспринимается не только как средство достижения целей предприятия, но и как личность; учитываются желания и потребности работников предприятия, поощряется инициатива. В сфере управления персоналом для руководителя предприятия основной целью является использование в самой полной мере навыков, опыта и способностей каждого работника на благо предприятия. Менеджмент поощряет индивидуализм и здоровую конкуренцию между работниками. 3) Разграничение обязанностей и полномочий персонала и управленцев нечеткое. 4) Возложение на одного сотрудника, специалиста или руководителя большого количества самых различных функций вследствие существования нечеткого разграничения обязанностей и полномочий специалистов и управленцев. 5) Важный аспект проблемы национальных особенностей управления персоналом - особенности решения кадровых вопросов. Персонал, нанятый из родственников, друзей и знакомых, не позволяет предъявить жесткие требования к выполнению служебных обязанностей, что отражается на эффективности деятельности предприятия. 6) В силу ряда экономических причин возникает неспособность предприятия обеспечить высокий уровень материального вознаграждения, в результате чего очень трудно привлечь, а потом и удержать хороших специалистов. 7) Краткосрочный характер найма работников. Это объясняется спецификой возрастной структуры населения, для которой характерен большой удельный вес молодежи. Такой подход может тормозить профессиональное развитие работника, и ставить его заработок в полную зависимость от возраста и стажа. 8) Вертикальный характер ротации кадров. Работники перемещаются внутри предприятия "снизу - вверх", повышаясь в должности в соответствии со своими способностями, профессиональной подготовкой и квалификацией. В связи с этим, большинство предприятий особое внимание уделяет уровню образования своего персонала, особенно специалистов и управленцев [11].

В целом же, в особенностях кадрового менеджмента есть свои определенные положительные и негативные аспекты.

Одной из характерных тенденций развития кадрового менеджмента является то, что в выполнении его функций все большее значение приобретают стратегические аспекты, хотя в практике деятельности кадровых служб предприятий в целом сохраняются традиционные инструменты работы с кадрами. К их числу относятся: планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров и т. д. При усилении роли стратегической функции кадрового менеджмента изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель может стать одним из основных руководителей предприятия, что улучшает эффективность общей системы управления [12].

Похожие статьи




Научные и теоретические основы кадрового менеджмента на предприятии, Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента - Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием

Предыдущая | Следующая