ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ НА ТОВ ФІРМА "МЕРКУРІЙ" - Дослідження та розробка ефективної організаційної структури управління підприємством

Організаційні структури управління виробничих підприємств повинні сприяти рішенню двох діалектично суперечливих задач -- зберігати стійкість виробничих підприємств щодо зовнішніх впливів і внутрішніх збурювань, а також забезпечувати їхню адекватну організаційну реакцію на різноманітні зміни в умовах господарської діяльності.

Формою існування організаційних структур управління є постійне балансування на грані стабільності і мінливості. Різним типам підприємств властиві цілком визначені рівні збалансованості. Чим активніше роль виробничих підприємств у науково-технічному циклі, тим більш високі вимоги пред'являються до мобільності і рухливості їхніх організаційних структур управління. Розвиток підприємств відбувається шляхом освоєння різноманітних нововведень. Ці нововведення торкаються устаткування, технології виробництва, що випускається продукцію, організаційної структури управління, персоналу, стимулювання праці, соціально-психологічного клімату. Слід зазначити, що система управління підприємствами являє собою настільки тісно взаємозалежний механізм, що будь-які досить серйозні нововведення в одній області діяльності вимагають негайних змін у сполучених ділянках, а іноді і загальної перебудови організаційних структур управління.

Нововведеннями є будь-які технічні, організаційні, економічні й управлінські зміни, відмінні від існуючої практики в даному підприємстві. Вони можуть бути відомі і використовуватися на інших підприємствах, але для тих підприємств, у яких вони ще не освоєні, їхнє впровадження є новою справою і може привести до чималих труднощів.

Підприємства мають різну сприйнятливість до нововведень. Їхній інноваційний потенціал істотно залежить від параметрів організаційних структур управління, професійно-кваліфікаційних якостей кадрового складу, зовнішніх умов господарської діяльності й інших факторів. ТОВ фірма "Меркурій" має ряд позитивних сторін, які сприяють впровадженню нововведень (низький ).

Загальні тенденції розвитку суспільного виробництва неминуче приводять виробничі підприємства до необхідності негайного освоєння сучасних досягнень науково-технічного прогресу. Вони повинні ризикувати, упроваджуючи новітні досягнення науки, техніки, організації управління і виробництва. Ще великим ризиком є пасивне чекання того моменту, коли ситуація цілком проясниться. Якщо в першому випадку підприємства ризикують зростанням витрат виробництва, то в другому -- відставанням у загальному рівні розвитку.

Інноваційна діяльність носить творчий характер, вона погано сполучається з твердою регламентацією робіт і централізацією прийняття рішень, важко вписується у формалізовані організаційні структури управління. Для останніх характерні тенденції підтримки стабільних відносин і процедур управління, протидія нововведенням, активний опір будь-яким новим формам і методам управління. Різні типи організаційних структур управління виробничих підприємств більш-менш ефективні на окремих стадіях інноваційного процесу. Одні типи структур сприяють пошуку нововведень, інші -- розташовують до вибору найбільш перспективних варіантів рішень, характерні риси третіх полегшують процес практичної реалізації нововведень. Універсальних організаційних структур управління, найбільш сприйнятливих до інноваційного процесу, немає. У ході інноваційної діяльності всі типи структур виявляють свої сильні і слабкі сторони.

Упровадження технічних, організаційних і економічних нововведень вимагає адекватних змін у діючих формах і методах організації управління. Воно обумовлює необхідність безупинних управлінських нововведень. Останні стають усе більш важливою умовою підвищення ефективності діяльності підприємств; їхня реалізація закономірно виділяється в одну із самостійних функцій управління.

Більше значення має удосконалювання організації праці, розвиток групових і бригадних форм, передача безпосереднім виконавцям ряду функцій у прийнятті рішень на своїх робочих місцях, більшого самоконтролю за процесом праці. Подібна перебудова форм організації і стимулювання праці повинні проводитися в строгій відповідності з технічними умовами конкретного виробництва, вимагає також відповідного навчання і підготовки робітників. А це теж функції менеджерів і фахівців.

За даними професора Гарвардського університету Р. Хейеса, витрати по навчанню персоналу, перебудові управління й організації виробництва при впровадженні нового обладнання (особливо роботів і гнучких виробничих систем) можуть набагато перевищувати первісні інвестиції в нову техніку. Але без цих витрат навряд чи варто розраховувати, що багатомільйонні витрати на технічні новинки принесуть підвищення ефективності виробництва чи підприємству компанії в цілому.

Складність дослідження взаємозв'язку розвитку сфери управління, зростання адміністративного навантаження і підвищення ефективності виробництва полягає в тім, що ці процеси знаходяться в діалектичній взаємодії один з одним. Між ними існує складний механізм прямого і зворотного зв'язку. Тільки із зростанням продуктивності суспільної праці створюються передумови для збільшення чисельності адміністративного персоналу. І частка службовців у загальній чисельності зайнятих, повинна бути вище там, де вище загальний рівень ефективності виробництва.

Звичайно, саме по собі збільшення чисельності фахівців чи конторських працівників не приводить до збільшення обсягу продукції, що випускається чи до залучення в процес виробництва додаткових обсягів ресурсів. Мало того, в умовах екстенсивного зростання економіки, коли випуск продукції зростає за рахунок збільшення обсягу використовуваних виробничих ресурсів, нарощування сфери управління може привести і до уповільнення темпів зростання продуктивності праці. Складність аналізу механізму зв'язку між даними процесами обумовлена насамперед тим, що праця адміністративного персоналу не має безпосередньо продуктивного характеру. Тому слід мати професійний підхід щодо управління наведеними чинниками діяльності виробничих підприємств, щоб забезпечити ефективну його діяльність.

Несправедливість твердження, що зростання питомої ваги адміністративного персоналу в складі сукупної робочої сили є свідченням бюрократизації управління, виявляється вже при постійному перерахуванні тих категорій працівників, що у цей персонал входять. Як відзначалося, до числа адміністративних працівників відносяться, наприклад, інженери, конструктори, учені, фахівці різного профілю - усі, хто зайнятий розумовою працею, причому нерідко творчого, новаторського характеру. Мало того, одержання віддачі від творчої чи новаторської діяльності взагалі несумісно ні з якими проявами бюрократизму. Навпроти, бюрократизм, що низводить розумову працю, найчастіше нижче виконавської фізичної праці, що наближає його по ступені регламентації до самих примітивних форм трудової діяльності, є однією з головних перешкод на шляху проникнення НТП у виробництво і підвищення його економічної ефективності.

Звичайно ж, по своєму складі адміністративний персонал є неоднорідним. У рамках даної роботи інтерес містить вивчення взаємозв'язку праці різних категорій адміністративного персоналу з динамікою ефективності промислового виробництва, визначення на цій основі змін у структурі адміністративних працівників, необхідних для забезпечення прискорення зростання ефективності. Тому виникає питання, які працівники потрібні насамперед при підвищенні технічного укладу виробництва; які групи адміністративного персоналу при цьому будуть зростати по своїй питомій вазі і чисельності швидше, а які - повільніше і чому.

Звичайно в складі працівників сфери управління виділяються дві основні категорії, що займають у процесі управління істотно різне положення: лінійний і штабний управлінський персонал. Але справа ще й у тім, що функції, виконувані цими категоріями працівників, по-різному зв'язані з процесом інтенсифікації промислового виробництва, з підвищенням його ефективності. Це багато в чому визначає їхні кількісні співвідношення в структурі адміністративного персоналу. До лінійного управлінського персоналу відносять насамперед керівників усіх рівнів. До штабного управлінського - фахівців і конторських службовців.

Як показує статистика, з погляду найбільшої відповідності структури адміністративного персоналу вимогам інтенсифікації виробництва доля лінійного управлінського персоналу в загальній чисельності працівників переважно розумової праці повинна знижуватися і, навпаки, питома вага штабного персоналу - зростати. Пояснення цієї тенденції в тім, що збільшення в складі адміністративного персоналу частки керівників усіх рівнів управління і зниження частки фахівців є однією з найбільш важливих характеристик посилення бюрократизації управління.

До лінійного управлінського персоналу відносяться керівники, наділені функцією прийняття управлінських рішень, що вимагають виконання. Вони визначають, "що" повинно бути зроблено, "ким" і "коли", тобто визначають цілі і задачі, виконавців і контролюють процес виконання. На противагу лінійному управлінському персоналу штабні працівники (фахівці і конторські службовці) самі управлінських рішень не приймають, а лише беруть участь у їхній підготовці й обгрунтуванні.

Персонал лінійних керівників розташований на всіх рівнях апарата управління. І до нього відносяться не тільки президенти і віце-президенти компаній, директора заводів і керуючі відділеннями і їх заступники, але і керівники функціональних служб апарата управління (фінансів, маркетингу, технічного розвитку), хоча ці керівники часто виступають і як штабні фахівці. Дані працівники складають частину лінійного управлінського персоналу вищого і середнього рівнів, оскільки вони також приймають рішення в межах своїх повноважень, керують іншими людьми, так само, як і майстри - керівники нижнього рівня управління, чиї функції пов'язані переважно з організацією роботи безпосередньо на виробництві.

Право приймати рішення визначає й основний зміст праці лінійного управлінського персоналу, що полягає в керівництві людьми, у здійсненні функцій контролю і нагляду за процесом праці безпосередніх виконавців безвідносно до того, чи виробничі робітники це чи фахівці вищої кваліфікації.

Відмінною рисою праці штабного управлінського персоналу є те, що їхня влада поширюється не далі власного робочого місця. Штабний персонал, таким чином, керує не людьми, а "речами" шляхом розробки і впровадження у виробництво нової техніки і технології, нових схем організації праці, обробляючи інформацію в системі управління. Їхня відмінність від виробничих працівників не тільки в переважно розумовому характері праці, але й у тім, що останні мають справи з матеріальними процесами безпосередньо (впливаючи на предмет праці), а штабний персонал - через інформацію, що відображає рух матеріальних процесів.

Бюрократизація управління негативно впливає не на економічне зростання взагалі, а на інтенсифікацію виробництва, на динаміку його ефективності (за рахунок екстенсивних факторів економічне зростання може відбуватися досить швидкими темпами і при наявності невикористаних у виробництві ресурсів). Несприйнятливість бюрократичної форми управління до науково-технічних і організаційних нововведень стає особливо сильною в рамках противитратного господарського механізму. Відбувається це через зростання невідповідності цілей бюрократії, як влади постійних органів управління, і загальних цілей господарської діяльності. Власні цілі бюрократії, її прагнення зберегти межі своєї влади, удержати сфери контролю за процесом праці, приходять в усе більше протиріччя з реальними цілями виробництва. Розташована на всіх рівнях управління ієрархія керівників є не що інше, як апарат збереження влади бюрократії, її приватна власність, що бюрократія прагне збільшити і берегти [2, с.51].

Бюрократія зароджується в тих шарах лінійного управлінського персоналу, де на місце функцій " координації", (яка передбачає об'єднання зусиль працівників), приходять лише функції "контролю", (яка передбачає розбіжність інтересів керівників і виконавців).

Потреба в збільшенні частки лінійного управлінського персоналу в рамках переваги бюрократичної системи управління при домінуванні стратегій іншого типу обумовлюється особливостями функцій цього персоналу. Уповільнення темпів технічного переозброєння промислового виробництва підсилює формальний поділ праці виробничого персоналу, робить його професійну структуру нерухомою. Загальні цілі виробництва розкладаються на частки, які сформульовані жорстко в термінах кінцевих цілей. Строго регламентуються засоби виконання задач. Виконання майже усіх видів робіт уже не залежить від індивідуальних якостей працівників. Відповідно жорстко регламентується процес праці і підсилюється контроль за ним, що доходить до кожної окремої операції. Передбачається, що всі працівники діють відповідно до встановлених правил чи, за допомогою адміністративного примуса, їх можна змусити діяти в такий спосіб. У результаті звужується варіантність у виборі альтернатив для досягнення кінцевого результату, рівень витрат по його досягненню також строго регламентується і, виходить, усе більш звужуються рамки підвищення ефективності виробництва, сповільнюються темпи її зростання. Неминуче виникає розрив у цілях й інтересах працівників на різних рівнях управління.

Ієрархічний принцип побудови організаційних структур уже сам по собі забезпечує відносну стійкість бюрократичної системи управління. Збільшення рівнів управлінської ієрархії все більш віддаляє власні цілі й інтереси бюрократії від кінцевих цілей виробництва. Влада бюрократії як влада постійних органів управління приходить в усе більше протиріччя з вимогами розвитку виробництва тільки в умовах прискорення НТП. Несприйнятливість бюрократичної системи до НТП, до необхідності безупинних перебудов управління, що постійно прискорюються в міру підвищення темпів НТП, стає головним гальмом на шляху підвищення ефективності виробництва.

Особливу гостроту здобуває порівняння витрат і результатів праці кожного працівника, оцінка його внеску в кінцевий результат виробництва. Автоматизація і супутні їй зрушення у поділі праці усе більш віддаляють зусилля окремого працівника від кінцевого результату технологічного циклу. Зростання продуктивності праці усе менше залежить від зусиль однієї людини на своєму робочому місці. Зростає необхідність загального кінцевого результату, роль групових і колективних форм організації і стимулювання праці з оплатою за кінцевим результатом. А це, у свою чергу, вимагає передачі безпосереднім виконавцям, робітникам та службовцям, усе більш широких повноважень у прийнятті рішень на своїх робочих місцях, передачі їм також функцій контролю і нормування праці. Конкретні форми такого самоврядування і самоконтролю (бригади контролю якості, бригади підвищення продуктивності і т. п.) об'єктивно звужують сферу застосування праці лінійного управлінського персоналу, і для свого ефективного використання ці форми організації праці виконавців вимагають зменшення частки керівників у складі адміністративного персоналу. На важливість серйозних змін в організації і стимулюванні праці рядових робітників та службовців у процесі автоматизації виробництва, на необхідність передачі їм більшого обсягу управлінських функцій, і особливо функцій контролю за процесом своєї праці, указує хоча б той факт, що найбільше зростання продуктивності праці й ефективності промислового виробництва в цілому і дає одночасне застосування промислових роботів і бригад контролю якості.

Таким чином в сучасних умовах розвитку українських підприємств існує не вирішувана проблема: хто і як може змінити підхід до управління процесом прийняття рішень, і самою організаційною структурою в колі існуючих управлінців (менеджерів) на підприємствах. І саме дану проблему, яка існує й на ТОВ фірма "Меркурій" допомагають розв'язати викладені вище пропозиції і зорієнтувати організаційну структуру в одному напрямку з загальними цілями підприємства і досягти максимального рівня прибутковості даного підприємства.

Похожие статьи