Теоретичні питання формування системи службово-професійного просування персоналу організації, Сутність, види і типи кар'єри - Ділова кар'єра в організації як об'єкт управління

Сутність, види і типи кар'єри

В умовах зростання конкуренції та збільшення ролі людського чинника, успішність управління організацією безпосередньо залежить від ефективності процесів формування, використання і розвитку її кадрів. Ділова кар'єра - це поступове просування працівника по щаблям службової ієрархії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певної організації впродовж всього трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожному етапі кар'єрного зростання. Ділова кар'єра зачіпає низку важливих соціально-економічних запитань: задоволеність роботою і продуктивність праці керівників; спадкоємність управлінського професійного досвіду і культури організації; безперебійність і раціональність заміщення ключових посад і інше. Це підтверджується досвідом процвітаючих зарубіжних корпорацій, що давно усвідомили важливість того, як і хто просувається в структурі ієрархії організації і розпоряджається її ресурсами. Професіоналізм кадрів багато в чому визначає якість і динамізм економічних перетворень не лише в конкретних організаціях, але і в масштабах всього суспільства. Свобода вибору доріг руху в соціальній структурі породжує конкуренцію і ставить перед кожною людиною проблему підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці. В той же час, в теорії управління організацією проблема формування дії, що управляє, на процес розвитку ділової кар'єри працівників розроблена не повною мірою. Це у свою чергу, на практиці відбивається в існуванні безлічі проблем в області розвитку і просування кадрів. Працівники частенько слабо уявляють собі перспективи свого подальшого просування (аж до незнання наступного посадового рівня), а також своїх наступників на випадок залишення поточної посади. У підборі кандидатів домінує суб'єктивізм (одноосібне вирішення керівника), серед чинників розвитку ділової кар'єри панує протекціонізм, орієнтований не на професійні якості, а на родинних і інші зв'язки претендентів на керівні пости. Відсутність цілеспрямованої дії на процес формування і розвитку ділової кар'єри приводить до непрофесіоналізму в управлінні, в зниженні ефективності використання ресурсів організацій. Проблемам управління кар'єрою в рамках управління персоналом організації присвячені праці російських і зарубіжних дослідників: Т. Ю. Базарова, А. П. Волгіна, М. В. Грачева, А. П. Єгоршина, І. В. Зоріна, П. В. Журавльова, Е. В. Маслова, В. Т. Пхало, В. В. Травіна, Е. Шейна і ін. Вказані автори при розгляді загальних проблем управління персоналом в організації приділяють велику увагу питанням управління кар'єрою кадрів. При цьому діяльність по управлінню діловою кар'єрою представлена як одна з ланок процесу управління людськими ресурсами організації і не передбачає спеціального виділення системи управління в єдності і взаємозв'язку її елементів: принципів, цілей, функцій, методів і інше. В той же час, таке розуміння є недостатнім для вирішення організаційно-методичних проблем управління діловою кар'єрою кадрів. Міра розробленості проблеми характеризується високим рівнем досягнень у вузькоспеціалізованих дослідженнях в теорії управління персоналом, економіці праці, соціології, психології кар'єри, але відсутністю цілісного уявлення про суть і вміст кар'єри менеджера. Проблемам управління кар'єрою в рамках управління персоналом організації присвячені праці російських і зарубіжних дослідників: А. Р. Алавердова, Т. Ю. Базарова, Д. А. Безделова, А. П. Волгіна, М. В. Грачова, Р. Деслера, В. А. Дятла, А. П. Єгоршина, І. В. Зоріна, П. В. Журавльова, Дж. М. Іванцевіча, А. Я. Кибанова, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегова, В. Т. Пхало, В. В. Травіна, C. Б. Шекшні, В. І. Шкатуллі і ін. Вказані автори при розгляді загальних проблем управління персоналом в організації приділяють велику увагу питанням управління кар'єрою менеджера. При цьому діяльність по управлінню ділової кар'єри представлена як одна з ланок процесу управління людськими ресурсами організації і не передбачає спеціального виділення системи управління в єдності і взаємозв'язку її елементів: принципів, цілей, функцій, методів і інше. В той же час, таке розуміння є недостатнім для вирішення організаційно-методичних проблем управління діловою кар'єрою. Загальним економічним проблемам раціонального використання людських ресурсів, професійного розвитку, вчення, оцінки, атестації персоналу приділено велика увага в роботах О. С. Віханського, Е. В. Галаєвої, Н. Л. Зайцева, Е. М. Короткова, В. І. Матірко, З. П. Румянцевої, І. Б. Скоробогатова, Г. Х. Попова, В. А. Шахового та інших. В рамках даного підходу вивчається сукупний, а не індивідуальний суб'єкт трудової діяльності, функціонально-вартісної аспект стосунків людини і організації. Проте, при аналізі сукупного процесу розвитку і просування управлінських кадрів поняття "кар'єра" не знаходить адекватного вживання. Психологічні аспекти управління діловою кар'єрою вивчені в роботах В. Н. Князева, Е. Г. Молл, А. В.Філіппова і ін. В той же час, багато досягнень психології в області пізнання закономірностей, рушійних сил, чинників формування кар'єри менеджера не зажадалися управлінською наукою і практикою. При соціологічному підході кар'єра розглядається як об'єктивне явище в житті людини, організації і суспільства. В основу виникнення цього явища ставиться стратіфікаційна поведінка особи в соціальному просторі. Тому в рамках даного підходу велика увага приділяється вивченню і формуванню структури кар'єрного простору і доріг розвитку кар'єри. Даний підхід використовується в роботах В. І. Верховіна, Т. І. Заславської, Л. А. Кудрінської, В. Л. Романова, А. І. Турчинова і ін. Вказані підходи до розуміння службово-професійного просування персоналу непротиріччють один одному. В той же час, резерви їх взаємодоповнення повною мірою не використані. Розрізненість знань в області управління діловою кар'єрою менеджера, у свою чергу, не дозволяє виробити цілісне уявлення про вирішення даної проблеми. Міжнауковий синтез результатів сучасних досліджень, взаємна співпраця теорії управління, економіки праці, соціології, психології можуть сприяти розробці адекватної методології і методики управління службово-професійним просуванням персоналу в організації. Розроблена класифікація функцій системи службово-професійного просування персоналу в організації охоплює всі основні функції управління: планування, організація, координація і регулювання, мотивація і стимулювання, контроль, облік і аналіз. Уточнена система показників оцінки рівня якості здійснення функцій системи службово-професійного просування персоналу. Розроблена методика формування системи службово-професійного просування персоналу організації. Дана методика дозволить організаціям вирішити багато проблем в області мотивації і стимулювання службово-професійного просування, а також понизити витрати на управління персоналом. Цілями діяльності системи службово-професійного просування є задоволення потреби організації у висококваліфікованих кадрах, забезпечення умов для розвитку і підвищення кваліфікації працівників, а також сприяти просуванню персоналу в організації. Вибір системи службово-професійного просування персоналу як об'єкт аналізу пояснюється особливою роллю її в управлінні персоналом в організації, а також специфікою діяльності даної організації і обумовленою нею значущістю кожного працівника і якості роботи управлінського персоналу. Завдання функціонально-вартісного аналізу системи службово-професійного просування персоналу в організації: - вдосконалення методів організації системи службово-професійного просування персоналу; - вдосконалення організаційної структури системи службово-професійного просування персоналу; - уточнення функцій системи службово-професійного просування персоналу; - підвищення якості виконання функцій; - раціоналізація функціональних взаємозв'язків системи з іншими підрозділами організації і зовнішніми організаціями; - вдосконалення кадрового, інформаційного і технічного забезпечення системи; - зниження витрат на виконання функцій системи службово-професійного просування персоналу; - підвищення ефективності діяльності системи службово-професійного просування персоналу. Виявлений вплив вдосконалення системи службово-професійного просування персоналу на результати діяльності організації. Формування в організації системи службово-професійного просування персоналу сприяє: підвищенню міри задоволеності роботою в цілому, а також мотивації і стимулювання продуктивності праці, професійної мобільності менеджерів; зниженню витрат на найм, оцінку, підбір і розставляння персоналу, текучість управлінських кадрів. Планування ділової кар'єри менеджерів в організації представлене як цілеспрямована, комплексна, системна дія керівників і фахівців служби управління персоналом на процеси розвитку, і просування управлінських кадрів в організації. Також може бути розроблений типовий індивідуальний план кар'єри менеджера. Головними завданнями планування та реалізації кар'єри є взаємодія професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єри. Планування та контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту зарахування працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне, горизонтальне та вертикальне просування працівника в системі посадових і робочих місць. Працівник має знати не лише свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, а й те, яких показників він має досягти, щоб розраховуватинапросуванняпослужбі. Прагнення зробити кар'єру тісно пов'язане з потребами. Для найбільш ефективного управління об'єктом важливо знати не тільки його будову, але і явища, які мають прямий або опосередкований вплив на його розвиток. Відносно ділової кар'єри в якості таких явищ виступають фактори кар'єрного розвитку працівника: рушійні сили і детермінанти.

Рушійні сили ділової кар'єри - це явища, які активують кар'єру, виступаючі причинами її розвитку. Як рушійних сил ділової кар'єри можна назвати потреби, цінності, мотиви працівника як суб'єкта кар'єри (внутрішні рушійні сили), а також цілі і інтереси організації як кар'єрних середовища (зовнішні).Головними рушійними силами кар'єрного розвитку є внутрішні: потреби, цінності, мотиви людини. Ця область кар'єрної проблематики вистачає повно вивчена в рамках психології управлінської кар'єри. Як потреби як рушійні сили ділової кар'єри можна назвати: потреби в успіху, владі; самоповазі і пошані; потреба в самореалізації, структуризації трудового досвіду; у розвитку; розширенні простору долі. Серед цінностей можна виділити цінності: самореалізації, професіоналізму, незалежності. Потреби і цінності комбінуються в мотиви ділової кар'єри, серед яких можуть бути названі такі групи мотивів, як: суспільно-соціальні, творчі, духовно-психологічні, економічні, амбітні. 33 Для управління діловою кар'єрою найбільш важливим є знання і розпізнавання двох основних мотивів кар'єри працівника: мотиву, пов'язаного з прагненням до здобуття цікавішої роботи і мотив, заснований на честолюбстві. Перший є таким, що творить, другою містить потенційну небезпеку виникнення кар'єризму. Зовнішні рушійні сили кар'єрного розвитку, якими є цілі і інтереси кар'єрного середовища (організації), в теорії ділової кар'єри знаходять слабке віддзеркалення, хоча в більшості випадків виступають такими, що визначають. "Зовнішнє по відношенню до людини джерело, кар'єрний процес, що живить енергією, знаходиться в соціальному середовищі... потреби і інтереси суспільства, його утворень" [23].Як основні цілі організації, спонукаючі її до сприяння кар'єрному процесу можна назвати: прагнення до підвищення продуктивності, зменшенню текучості кадрів, забезпеченню цілісності організаційної структури, до розвитку. Складність ділової кар'єри обумовлена у тому числі і безліччю чинників, що роблять вплив на її розвиток. Факторний аналіз при управлінні діловою кар'єрою дозволяє виявити як сприяють, так і перешкоджають кар'єрі явища для подальшої дії на них, з метою оптимізації процесу розвитку кар'єри за допомогою нівеляції (усунення, ослабіння дії) чинників-перешкод і сприяння впливу чинників-помічників.

Виділяють такі типи кар'єри:

* прогресивний (висхідний); * слабозростаючий; * лінійний (горизонтальний); * регресивний (низхідний).

Ідеальна форма кар'єрного процесу - його розвиток по висхідній (прогресивний тип). Кожна подальша стадія змін у цьому процесі відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни, що відбуваються, незворотні, потенціал накопичується та "вплітає" працівника у мережу соціальних зв'язків, дає імпульс на досягнення більшого успіху у висхідному потоці системи просування. Слабозростаючий тип кар'єри - позитивний процес, але окремі його етапи і складові можуть затягуватись на певний час. Так, працівник може перебувати на одній посаді довгий час з подальшим успішним просуванням по службі у майбутньому. Для цих двох вищевказаних типів кар'єри характерне отримання більш високої освіти або кваліфікації; досягнення посадового статусу, наприклад, керівника підприємства, або його підрозділу з більшою відповідальністю у прийнятті рішень. Стосовно робочих професій - це підвищення рівня кваліфікаційного розряду за своєю професією. Кар'єрний процес може розвиватись за горизонтальним спрямуванням. Це - лінійний тип кар'єри, який охоплює соціально-професійні переміщення (зміна місця роботи або професії), не пов'язані з зростанням рівня освіти, кваліфікації або з отриманням більш високого посадового статусу. Характер спаду відображається у формі низхідного руху кар'єрного процесу. Це - регресивний тип. Такі спади, стрибки відбуваються при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях у сфері бізнесу, хворобах. До випадків регресивного типу кар'єри відносяться також втрата роботи (безробіття), добровільне звільнення з роботи (жінки-домогос - подарки), перехід спеціаліста високої кваліфікації (наприклад, інженера або лікаря) на роботу, скажімо, слюсаря в автосервісі або продавця на ринку. Подібні низхідні соціальні переміщення обумовлюються вимушеним пристосуванням до реалій повсякдення, вказують на тривожну тенденцію депрофесіоналізації частини освічених та кваліфікованих верств суспільства. Має місце випадок, коли у стані системи впродовж тривалого часу не відбувається суттєвих змін. Це явище визначається як стагнація (застій). На розвиток кар'єри впливають зовнішні і внутрішні фактори.

До складу зовнішніх факторів відносяться: урядові вимоги, закони; економічні умови, конкуренція, склад трудових ресурсів в країні (регіоні); місцезнаходження підприємства; сім'я. Серед внутрішніх факторів - цілі і стратегії, професійний характер роботи, технологічні умови, трудовий колектив та його склад, організаційна структура підприємства, досвід і стиль керівництва, планування кар'єри, взаємовідносини між працівниками, реструктуризація. Ці фактори тісно пов'язані між собою і стають вирішальними при прийнятті рішення щодо вибору кар'єри і мотивації праці. Підприємець-керівник фірми повинен вміти виявляти здібних працівників, їхні наявні і потенційні резерви у майбутньому. Адже саме кадри визначають політику фірми, кінцеві результати господарської діяльності. У зв'язку з цим кар'єра і просування по службі повинні будуватись на основі спільної участі обох сторін та їхньої колективної відповідальності за виконання окремих елементів трудового процесу і ефективне ведення бізнесу. На кар'єрний процес можуть діяти стримуючі сили (фактори), які негативно впливають на процес руху, зміну напрямків, створюють перешкоди та труднощі. За джерелом формування виділяють такі фактори:* індивідуальні;* середовищного характеру. До індивідуальних стримуючих факторів відносять: особисте походження, недоліки внутрішніх ресурсів та способів мобілізації (низький рівень потреб, слабкість мотивів, низький рівень знань і досвіду, неетична поведінка у стосунках з колегами). До групи факторів середовищного характеру входять: гостра кар'єрна конкуренція серед потенційних претендентів, жорсткий порядок просування, бюрократичні бар'єри, дисбаланс в системі інтересів людини та підприємства.

За природою походження фактори гальмування поділяються на:* фізичні;* психологічні;* соціальні. До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму, наприклад, дефекти мови, слуху, зовнішності, низька працездатність у зв'язку з хворобою, вікова "старість". Психологічні фактори пов'язані з деструкціями у відносинах суб'єктів кар'єри до себе, тобто має місце такий стан, як нерішучість, побоювання, проблеми інтелекту, конфліктність, порушення вольової сфери. Виділяють такі етапи кар'єри: попередній, становлення, просування, збереження, завершення і пенсійний. На думку Е. В. Маслова, трудова кар'єра працівника може бути стабільною, якщо тривалий час його діяльність проходить в рамках однієї посади (робочого місця одного соціального рангу), та динамічною, пов'язаною з частою зміною робочих місць або посад. У той же час динамічну трудову кар'єру залежно від спрямованості переходів працівника підрозділяють на горизонтальну Ї без переходів особистості між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів і вертикальну Ї перехід працівника на робочі місця (посади) більш високих соціальних рангів. Горизонтальний тип кар'єри працівника означає його просування в кваліфікаційному плані до визнання його як професіонала в своїй справі, робить професію чи спеціальність престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх в певній сфері трудової діяльності, житті. Прикладом такої кар'єри може бути трудовий шлях викладача вищого навчального закладу від асистента до професора кафедри [5].Вертикальний тип кар'єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип можна підрозділити на висхідну кар'єру (постійне просування працівника вверх по службовій драбині робочих місць чи посад) і на низхідну трудову кар'єру. Таким чином, кар'єра працівника може включати періоди підйомів та спадів. Прикладом низхідної кар'єри є звільнення керівника структурного підрозділу підприємства і перехідйого на посаду фахівця, що вимагає більш низького рівня кваліфікації. Залежно від того скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10 чи 20 років, кар'єра класифікується як нормальна чи стрімка. Серед дослідників широкого поширення набув підхід, згідно з яким виділяють кар'єру професійну та внутрішньоорганізаційну. Професійна кар'єра Ї це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця в своїй справі, яка відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах. Водночас Е. В. Маслов під внутрішньоорганізаційною кар'єрою порозуміває послідовну зміну стадій розвитку кар'єри, просування працівника в професійному та посадовому плані в межах одного підприємства. При такому підході горизонтальний і вертикальний типи кар'єри відносяться до внутрішньоорганізаційного виду трудовоїкар'єри. Трудова кар'єра працівника в організації реалізується не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненні в середину конуса - доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі. Такий тип кар'єри називається центрострімкою, її ознаками є наближення працівника безпосередньо до керівника організації, запрошення працівника на важливі, часто недоступні для інших виробничі наради, виконання складних доручень керівництва, доступ до конфіденційної інформації тощо 8Трудова кар'єра також розподіляється на такі типи, як нестабільна трудова кар'єра і припинена трудова кар'єра. Останній тип характеризується перебуванням особистості в стані безробіття, переходом її до категорії економічно-неактивногонаселення чи виходом працівника на пенсію.

Розрізняють такі види кар'єри:* професійна;* посадова (службова);* внутрішньоорганізаційна;* майнова. Професійна кар'єра передбачає процес досягнення високої кваліфікації у рамках певної професії. Як вид трудової діяльності професія об'єднує комплекс знань і навичок, отриманих шляхом навчання та практики. Працівник оцінюється не тільки за професією, але й за спеціальністю. Спеціальність - це сукупність знань та навичок для виконання спеціального кола робіт трудової діяльності у межах конкретної професії. Здійснення окремих видів професійної діяльності пов'язане з наявністю відповідного рівня освіти. Зростання професійної кар'єри передбачає отримання розряду, категорії, вченого звання, наукового ступеня, освоєння суміжних професій, нових професійних вмінь. Для професійної кар'єри характерна перевага спеціалізації, робота в одній предметній галузі. Людина у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, працевлаштування, професійне зростання, підтримка та поповнення необхідних знань, самовдосконалення індивідуальних здібностей. Посадова кар'єра - це просування по службі у рамках організаційної ієрархії підприємства. Кожне підприємство має штатний розклад з переліком посад. Для кожної посади складаються і затверджуються органами управління посадові інструкції, де вказуються вимоги до працівника, його функціональні обов'язки. Зайняття певної посади вимагає потрібного рівня освіти, підтвердженого дипломом. Посадова кар'єра відображає зміни переважно посадового статусу працівника, його соціальної ролі, ступінь та простір посадового авторитету на підприємстві. Посадову кар'єру можна поділити на потенційну та реальну. Потенційна кар'єра - це особисто вибудований трудовий та життєвий шлях на основі планів, потреб, здібностей, цілей. Це кар'єра-мрія, бажання. Вона може суттєвим чином впливати на вчинки, поведінку людини, може бути реалізованою повністю, частково або зовсім не здійсненою. Реальна кар'єра - це те, що людині вдалося реалізувати впродовж певного часу, у певній сфері діяльності, у конкретній організації. Внутрішньоорганізаційна кар'єра - це послідовна зміна стадій розвитку працівника у рамках однієї організації (підприємства). Вона охоплює такі три основні напрямки:вертикальний - сходження на більш високий ступінь структурної ієрархії;горизонтальний - переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі, яка не має жорсткого оформленого закріплення в організаційній структурі (наприклад, тимчасове виконання ролі керівника його заступником, розширення або ускладнення завдань у межах зайнятої посади у поєднанні з винагородою);доцентровий - швидкий рух до центрального керівництва організації, який є досить привабливим для співробітника (наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так й неформального характеру, отримання доступу до джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва). Планування і реалізація кар'єри полягає у забезпеченні взаємодії професійної, посадової та внутрішньоорганізаційної кар'єр. Ця взаємодія передбачає виконання ряду завдань, зокрема:досягнення взаємозв'язку цілей підприємства та окремого співробітника;забезпечення направленості планування кар'єри на конкретного працівника з урахуванням його потреб і ситуації;усунення бар'єрів, які не дають практичних шансів для професійно-посадового зростання;підвищення якості процесу планування кар'єри;визначення критеріїв службового просування для прийняття управлінських рішень;вивчення кар'єрного потенціалу працівників;визначення шляхів службового зростання, використання яких може задовольнити кількісну і якісну потребу у персоналі для організації. Майнова кар'єра - процес зміни майнового статусу людини. Підприємця не тільки цікавить отримання кваліфікації, посади, головне для нього - примноження капіталу, бажання бути багатим, мати авторитет серед ділових кіл і задоволення від управління бізнесом на правах засновника, співвласника, власника фірми. Отже, майнова кар'єра набуває більш високого рівня розвитку потенційних можливостей у бізнесі, забезпечує зростання обсягу активів фірми, розширює повноваження, підвищує імідж, дає владу і контроль над іншими. Типологія кар'єрного процесу ознайомлює з особливостями виникнення і направленості кар'єри, внутрішньою організованістю, взаємодією, послідовністю зміни рівня життєдіяльності людини. Внутрішньо-організаційна кар'єра - це процес коли конкретний працівник під час своєї професійної діяльності проходить всі етапи розвитку, а саме:

- працевлаштування на роботу; - адаптація в організації; - професійний розвиток; - підтримка і розвиток індивідуальних та професійних здібностей;

Вихід на пенсію.

Така кар'єра може бути як спеціалізованою, так і неспеціалізованою. Міжорганізаційна кар'єра - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку, але послідовно в різних організаціях, і така кар'єра може бути як спеціалізованою, так і неспеціалізованою. Спеціалізована кар'єра характеризується тим, що працівник в процесі професійної діяльності проходить стадії розвитку, але в рамках конкретної професії або сфери діяльності. Неспеціалізована кар'єра характеризується тим, що працівник в процесі своєї трудової діяльності може змінювати професію або сфери діяльності. Вертикальна кар'єра - це вид кар'єри, з яким найбільш часто асоціюється поняття ділової кар'єри, тобто сходження на більш високий рівень ієрархії в процесі професійної діяльності. Горизонтальна кар'єра передбачає переміщення працівника в процесі професійної діяльності в іншу функціональну галузь діяльності або виконання певної службової ролі, яка не має жорсткого організаційного закріплення в структурі підприємства (керівник проекту). Ступенева кар'єра - це вид кар'єри, що поєднує горизонтальну та вертикальну кар'єри, тобто просування працівника відбувається шляхом чергування горизонтального просування і вертикального зростання. Центроспрямована кар'єра - це вид кар'єри, що характерний для обмеженого кола працівників, які мають широкі ділові зв'язки в організації. Цей вид кар'єри характеризується рухом до керівного ядра організації, при чому працівник може займати незначну посаду в організації, однак завдяки своїм зв'язкам він може виконувати окремі важливі доручення керівництва організації, отримувати конфіденційну інформацію від керівництва, запрошення на важливі наради.

Кар'єра центробіжна (прихована) - вид кар'єри, який найменш видимий для оточуючих. Він доступний обмеженому колу працівників, які мають широкі ділові зв'язки поза організацією. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірливі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації, однак рівень оплати праці його значно вищий за оклад на посаді, яку він займає. З організаційної точки зору кар'єра розглядається як сукупність взаємопов'язаних рішень особи про вибір того чи іншого варіанта майбутньої діяльності, виходячи з можливостей, які перед нею відкриваються, подолання розбіжностей між реальним і бажаним її посадовим становищем. Оскільки ці рішення приймаються за умов браку інформації, суб'єктивної оцінки себе та обставин, нестачі часу або емоційної нестабільності, вони далеко не завжди бувають послідовними, раціональними, цілеспрямованими, та й взагалі виправданими.

Різноманітність і важкість явища кар'єри відображається і в різноманітті їх видів, різноманітті підходів до її типологізації. Для того, щоб класифікувати види кар'єри треба виділити багато різних ознак, критеріїв.

Критерії класифікації видів кар'єри:

1. За середовищем вивчення;

2. За напрямком руху робітника в структурі організації;

3. За приналежністю до визначеної сфери професійної діяльності; 4. За характером змін, що відбуваються; 5. За напрямком змін, що відбуваються; 6. За характером напрямку процессу; 7. За ступенем стійкості; 8. За ступенем неперервності; 9. За можливістю здійснення; 10. За послідовністю обійманих посад; 11. За часом проходження ступенів кар'єри. За першим критерієм кар'єру традиційно поділяють на професійну та внутрішньо організаційну. Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку : навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних навичків, нарешті вихід на пенсію. Ці стадії певний працівник може пройти послідовно в різних організаціях. Поряд з професійною кар'єрою варто відокремлювати внутрішньо організаційну кар'єру. Вона охоплює послідовну зміну стадій розвитку робітника в рамках однієї організації.

Цілі кар'єри полягають у тому, щоб:

- професія або займана посада відповідали самооцінці і тому приносили моральне задоволення працівнику;- робота знаходилася в місцевості, природніумовиякої позитивно впливали б на стан здоров'я та дозволяли організовувати належний відпочинок;- умови роботи посилювали б трудову мотивацію і розвивали здібності працівника;- робота носила творчий характер та давала можливість досягти певного ступеня незалежності;- праця добре оплачувалася та була б можливість одержувати додаткові доходи;- робота дозволяла активно продовжувати навчання, займатися громадською роботою та сімейними справами. Трудова кар'єра значною мірою залежить від потенційних можливостей працівника, нахилів, професійних інтересів, його здібностей. На кар'єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок трудової діяльності, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров'я і т. п. На перспективу кар'єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.

Сутність, види і типи кар'єри

Похожие статьи