Тенденції гуманізації в розвитку виробничого менеджменту - Соціальний розвиток персоналу промислового підприємства в контексті гуманістичної теорії управління

Ідеологія початку XXI століття відводить центральне місце продукту, що має попит, забезпеченню його швидкої розробки і узгодженню дій людини, організації і технології.

Аналізуючи новий тип фахівця, що працює у сфері розробки і використання високих технологій, А. Тоффлер підкреслює, що нові інтелектуальні працівники володіють майстерністю і інформацією, які і складають набір їх духовних інструментів. Вони більш незалежні, високоосвічені|, ненавидять рутину, вважають за краще працювати творчо і виконувати свою роботу так, як вони вважають потрібними. Вони хочуть мати право слова. Вони звикли до змін, неясності ситуації, гнучкої організації. І зміни, безумовно, повинні враховуватися при розробці сучасних систем трудової мотивації і управління цим процесом [7].

Як свідчить світова практика, останнім часом успіх в бізнесі все більшою мірою зв'язується з реалізацією японської ідеології виробництва майбутнього - так званого "худого виробництва", що базується на спрощенні і децентралізації його структури, створенні автономних підрозділів, заводів-модулів, оновленні культури підприємства, посиленні ролі людини як творчій особі.

До основних принципів організації "худого виробництва" відносяться: підвищення швидкості протікання життєвого циклу виробу на стадії проектування і виготовлення; забезпечення всіх ділянок необхідною інформацією вчасно і в кожній крапці; отримання завдання кожним працівником на місці, минувши традиційну вертикальну ієрархію; одна загальна відповідальність за кожного окремо; не розподіл праці а інтеграція завдань в умовах виробничого осередку, бригади; абсолютне ресурсозабезпечення|; тотальне моделювання і оптимізація; скасування розділення між тими, хто "думає" і тими, хто працює; децентралізація виробництва; зміна структури організації з вертикальними зв'язками на структуру з горизонтальними зв'язками.

Такі компанії-лідери, радикально трансформуючи свій бізнес і широко використовуючи сучасні інформаційні технології, примушують учасників ринку конкурувати по абсолютно нових правилах і напрямах. І щоб вітчизняним підприємствам увійти до нового світу бізнесу і глобальної економіки, необхідно не тільки зрозуміти і сприйняти ті зміни, які відбуваються, але і цілеспрямовано створювати свої конкурентні переваги на базі прискореного оновлення техніки і технології, випуску унікальної наукоємкої продукції, підвищення її якісних характеристик і споживчих властивостей. Вирішувати ці завдання без нарощування інтелектуального потенціалу підприємства, підвищення професійної майстерності і якості персоналу, досягнення усвідомленої зацікавленості працівників в здійсненні радикальних змін у виробництві і праці сьогодні просто неможливо. У свою чергу, забезпечити реалізацію цих вимог без нововведень в системах корпоративного менеджменту і трудової мотивації абсолютно нереально.

Г. Скударь, що має великий досвід роботи крупного керівника, пише: "Сучасний етап перебудови корпоративного управління революційний саме в тому сенсі, що змінам піддаються, перш за все, психологія керівників, стиль їх господарської поведінки, відбувається переоцінка і осмислення менеджерами свого місця і ролі в системі управління" [3].

У зв'язку з цим надзвичайно цікавою в науковому і прикладному плані є нова концепція управління людськими ресурсами, що реалізовується в західному корпоративному менеджменті у зв'язку з впровадженням системи управління TQM| - Загальне управління якістю, заслуга створення якої належить американському ученому Е. Демінгу і японським фахівцям [5].

Традиційно на Заході компанія розглядається як споживач, а співробітник - як постачальник, що пропонує свою роботу. З погляду TQM| організація є постачальником, а співробітник - споживачем. Підприємство, використовуюче TQM|, є компанією не інтенсивної фізичної праці, а інтенсивної розумової праці, що базується на інтелектуальних і творчих здібностях співробітників. Останні є невидимим ресурсом, який належить не підприємству, а співробітникові. Він унікальний і багато в чому визначає успіх діяльності компанії. Система TQM| розглядає співробітників не як робочу силу, а як інтелектуальний потенціал, для реалізації якого фірма повинна "поставити" відповідне матеріальне і організаційне середовище. Компанія також зацікавлена в співробітнику, особливо в талановитому співробітнику, як в зовнішньому споживачі. Тому співробітник вважається внутрішнім споживачем.

Автори книги "Загальне управління якістю" [9], аналізуючи потреби внутрішнього споживача, облік яких може забезпечити його задоволеність своєю працею, переконливо підтверджують їх відмінність при різних видах менеджменту (табл. 1).

Таблиця 1 Потреби співробітників фірми що працюють при різних видах менеджменту

Потреби "внутрішнього споживача" - співробітника, що працює в умовах TQM|

Потреби співробітника в умовах застарілої системи менеджменту

Досягнення мети

Виконання завдання

Участь в ухваленні рішень

Покора наказам

Значуща і самостійно вибрана роль

Наказана роль

Наставництво, сприяюче розвитку особи

Знеособлене навчання у вигляді простої передачі навиків

Оплата, залежна від прибутку компанії

Оплата за час, що пропрацював

Заслуговуюча уваги схема зсуву акцентів з фізичного капіталу до знань, інтелектуальному потенціалу в процесі еволюції видів менеджменту. При новому вигляді управління має місце весь більший наділ виконавців повноваженнями, управління через цілеполагання|, вся більша увага приділяється інтелекту окремих співробітників.

На основі викладеного аналізу можна зробити дещо принципово важливих виводів.

По-перше, удосконалення системи мотивації праці і всієї системи управління вимагає сумісного розгляду чотирьох внутрішніх чинників: особи того, що кожного працює; технології, техніка; методів організації і управління; інформації і знань, а також обліку трьох зовнішніх чинників: етики; середовища і часу.

По-друге, перехід до сучасного виду менеджменту, а саме - особово-орієнтованому виду управління не тільки об'єктивно необхідний, але йому немає альтернатив. Він історично обумовлений не тільки розвитком теорії і практики менеджменту, але і розвитком матеріального виробництва, радикальною зміною умови ведення бізнесу, розширенням сфери духовних цінностей і потреб людей. І якщо, судячи по зарубіжній літературі, процес реалізації особово-орієнтованого виду управління в провідних світових компаніях-лідерах з кожним роком активізується, то у вітчизняній практиці він по суті тільки намічається.

По-третє, нова управлінська парадигма - це не тільки заперечення застарілих принципів, але і синтез ряду досягнень самих різних теорій: людських відносин, поведінкових наук, теорій "Y"| і "Z"|, системного і кількісного підходу, обліку зовнішніх умов ("відкритих систем"), стратегічного управління, ситуаційного підходу, менеджменту змін, Загального Управління Якістю (TQM|).

У табл. 2 узагальнені і протиставили основні принципи управління при технократичному і особово-орієнтованому видах менеджменту.

Як видно з приведеного в табл. 2 зіставлень, особово-орієнтований вид управління разом з методами поліпшення організації виробництва і праці значною мірою заохочує і сприяє реалізації і вихованню власне трудових і активно-досягнених| цінностей, які є основними рушіями людини в роботі і найбільшою мірою сприяють його самореалізації як особи.

Перехід від технократичного до особово-орієнтованого вигляду управління - це тільки питання часу, і якщо в деяких організаціях

Ще не дозріли умови для такої кардинальної зміни корпоративного менеджменту, то до нього потрібно готуватися і здійснювати цей перехід поступово. Перша і найважча тут справа - відповідна зміна свідомості керівників і співробітників.

Таблиця 2 Принципи управління при різних видах менеджменту

Підстава

Класифікації

Технократичний вид управління

Адміністративно-командна система

Особово-орієнтований вид управління, що заохочує інновації

Характер

Управління

Переважно тактичне управління

Переважно стратегічне управління

Рецептурне управління ("роби так")

Цільове управління ("роби по-своєму, реалізовуючи прийняту мету")

Вимога однодумності, однакових дій

Заохочення інакомислення, різних дій при збереженні єдиних цілей

Роль першого керівника

Організація - це особа першого керівника

Організація - це особа всіх співробітників і їх синтез

Керівник - це командир

Керівник - це ідеолог, консультант і координатор

Максимальне зосередження повноважень і відповідальності вгорі

Максимальне делегування повноважень і відповідальності внизу

Характер зв'язків і спілкувань з керівником

Переважно вертикальні зв'язки

Переважно горизонтальні зв'язки

Спілкування через ієрархію багатьох керівників

Пряме, хоч би періодичне, спілкування через голову безпосередніх керівників

Спілкування через папери

Особисте спілкування в режимі діалогу

Характер

Контролю

Розширення сфери контролю

Звуження сфери контролю

Документальний

Формальний контроль

Змістовний

Контроль

Способи дії на виконавця

Інструмент управління - страх

Інструмент управління - інтерес, відбитий в полиформній| системі мотивації

Форма управління - наказ

Форма управління - роз'яснення цілей, принципів, постачання інформацією

Облік середовища і швидкість реакції на

Зміни

Організація - закрита

Система

Організація - відкрита система, що постійно реагує на зміни зовнішнього середовища

Статика. Протягом багатьох років незмінний набір методів управління і стимулювання

Динаміка. Набір методів управління і мотивації, що швидко змінюється

Як відзначає в своїй книзі "Кар'єра менеджера" Лі Якокка, проблема активізації людського чинника була і залишається одній з центральних в його діяльності керівника. "Всі господарські операції, - пише він, - можна, кінець кінцем, звести до позначення трьома словами: люди, продукт, прибуток. На першому місці коштують люди. Якщо у вас немає надійної компанії, то з решти чинників мало що вдається зробити. Компанії роблять люди..." [6].

Все вищевикладене підтверджує висновок про те, що гуманістичний підхід до внутрішньофірмового управління фокусується на власне людській стороні організації, що виводить на перше місце потреби особи, що змінює характер і форми організації праці і організації виробництва, що перетворює модель, і систему внутрішньофірмового управління.

Гуманізація (олюднення) - сукупність поглядів на суспільне буття і свідомість, що виявляється в прагненні поважати гідність людини, його право на розвиток, що затверджує такі відносини між людьми, коли людина вважається вищою цінністю на навколишньому світі. Практичний гуманізм - забезпечення реальних, гідних людини матеріально-технічних, економічних, політичних і культурних умов його життєдіяльності, а також відповідних суспільних взаємин.

Суть гуманізації - це сукупність об'єктивних і суб'єктивних відносин до кожної людини, як до вищої самостійної цінності.

Похожие статьи




Тенденції гуманізації в розвитку виробничого менеджменту - Соціальний розвиток персоналу промислового підприємства в контексті гуманістичної теорії управління

Предыдущая | Следующая