Рекомендации по развитию деловой карьеры в ОАО "Мозырском машиностроительном заводе", Предложения по совершенствованию системы управления деловой карьерой - Деловая карьера

Предложения по совершенствованию системы управления деловой карьерой

На сегодняшний день в ОАО "ММЗ" существует не совсем эффективная система управления деловой карьерой, нет специалиста, решающего вопросы личного и профессионального развития сотрудников, не осуществляется обучение на рабочем месте. Все эти факторы создают предпосылки для формирования системы управления деловой карьерой в ОАО "ММЗ". Эффективная система по управлению деловой карьерой предполагает планирование персонала, его подготовку и обучение, постановку реальных целей и определение лидерских позиций, реализацию (мотивационное воздействие), контроль, оценку эффективности.

Для создания эффективной системы предстоит решить ряд задач:

    - Важную роль играет соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии организации. Поэтому целесообразно будет предложить разработать в целях организации и проведения планомерной и целенаправленной работы по подготовке руководящих кадров для различных уровней управления "Положение об управлении деловой карьерой", а также "Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности" (Приложение Д). Организация работы по планированию и реализации карьеры работников будет включать:
      * ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации; * регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам; * разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры.
    - Введение в штатное расписание новой должности - специалиста отдела кадров (консультанта по карьере). Специалист будет консультировать по вопросам карьеры, планировать карьеру, принимать карьерные решения, заниматься корректировкой карьеры и эффективностью трудовой деятельности при этом должны использоваться методики профессиональной оценки, профпросвещения и оценки тенденций на рынке труда, а также методики информирования персонала о личных качествах, необходимых для конкретной работы.

В должностную инструкцию специалиста отдела кадров (консультанта по карьере) должны входить следующие обязанности:

    1) Прогнозирование вакансий и планирование замещения должностей. На основе анализа возрастной структуры и профессионального состава работников, их распределения по стажу работы в организации, среднестатистических данных об увольнении определяются возможные источники замещения вакансий. 2) Отбор кандидатов на вакантные должности. Выявляются кандидаты на замещение вакантных должностей, определяются критерии и методы отбора, сроки проведения конкурсов, назначаются ответственные за их проведение. 3) Организация профессионального развития сотрудников, предусматривающая:

Профессиональное обучение, переподготовку на базе профильных учебных заведений и повышение квалификации сотрудников с указанием форм и сроков подготовки;

Расширение сферы деятельности;

Инструктаж, наставничество, ротацию;

Меры по повышению квалификации, организуемые службой управления персоналом (лекционные занятия, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры);

Самообразование;

Специальную подготовку по самоорганизации карьеры (семинары, консультации, собеседования).

    4) Стимулирование должностного продвижения обеспечивается повышением привлекательности перехода на более сложную и ответственную работу, в том числе формированием материальных и социальных (ролевых, служебно-правовых) различий в статусе работников в зависимости от их квалификации и должностного уровня. 5) Совершенствование организационной структуры. Обеспечиваются своевременный пересмотр организационной структуры и состава подразделений, гибкий подход к формированию штатной численности и должностного состава в целях создания возможностей для карьерного продвижения. 6) Осуществление должностных (карьерных) перемещений:

Формирование работы с резервом на продвижение (специальная подготовка, стажировка, ротация);

    7) Планирование персональных назначений на должность; 8) Составление реализация индивидуальных планов развития карьеры наиболее успешных сотрудников предприятия. В соответствии с моделью развития карьеры определяется план карьерного роста работника, который включает:
      А) долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий этап плана профессионального роста (краткосрочная задача); Б) наиболее важные потребности в усовершенствовании знаний и опыта для достижения следующего этапа профессионального роста; В) задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной модели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах); Г) обязательства фирмы по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающему его профессиональный рост (обучение на фирме, оплата обучения за пределами фирмы, смена профессии, ротация).

План карьеры должен включать:

Фамилия, имя, отчество, стаж работы;

Должность;

Возраст;

Образование;

Заключение последней аттестационной комиссии;

Переподготовка и повышение квалификации;

Нахождение в составе резерва;

Оценка заинтересованности субъекта;

Интегральная оценка в баллах: анкетных данных, личностных качеств, профессиональной подготовки;

Срок последнего назначения на должность;

Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на следующий профессиональный этап роста;

Наиболее важные потребности в совершенствовании;

Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста реализации долгосрочной цели;

Обязательства организации.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в течение 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.

    9) Создание картотеки пополнение банка данных по различным категориям персонала. - При формировании системы управления карьерой персонала в организации необходимо разработать систему подготовки кандидатов на высшие должности, которая включает:

Предоставление потенциальным кандидатам на высшие управленческие должности как можно раньше права самостоятельного принятия решений возложение на них определенной ответственности, для данных целей могут использоваться филиалы и отделения организации;

Предоставление возможности приобретения теоретических знаний и практического опыта в выполнении различных управленческих функций путем горизонтальных перемещений и специальных программ переподготовки;

Развитие навыков управления персоналом, общение с людьми;

Разъяснение значения всех элементов работы с персоналом.

- После этого, учитывая влияние личностных факторов работника на функционирование системы управления деловой карьерой, составить модель компетенций для выдвижения на вышестоящие должности (Приложение Е).

Похожие статьи




Рекомендации по развитию деловой карьеры в ОАО "Мозырском машиностроительном заводе", Предложения по совершенствованию системы управления деловой карьерой - Деловая карьера

Предыдущая | Следующая