Зв'язок соціальної та інформаційної фрагментарності персоналу підприємств
Актуальність теми дослідження. Сьогоднішній економічний розвиток відбувається в епоху інформаціоналізму. Прогрес інформаційних технологій та їхня доступність стають передумовою отримання інформації персоналом будь-якої організації. фрагментарність персонал конфлікт підприємство
Проте надмірне створення інформації та відсутність системного її споживання створює певний інформаційний хаос, який в залежності від особистісної психоемоційної та біосоціальної природи людини призводить до перекручення життєвих цінностей або навіть втрати життєвих орієнтирів. Перенесені на виробничі відносини, такі особистісні трансформації створюють численні конфлікти, знижують рівень довіри та ефективності взаємодії між членами колективу, що, в кінцевому рахунку, обертається економічними втратами для підприємства.
Постановка проблеми. Динамічна та інтенсивна інформатизація суспільства створюють передумови виникнення перешкод в економічному розвитку підприємств. Нові форми прояву соціальної активності, культури солідаризму, культури захисту прав та свобод відіграють все важливішу роль у забезпеченні бажаних економічних результатів на підприємствах, забезпечення яких можливе не тільки за рахунок сучасних технологій, але й за рахунок уваги до цілісності виробничих колективів та уміння спільно вирішувати проблеми. Тому нагальною є проблема пошуку джерел соціальної фрагментації у колективах підприємств та визначення шляхів їх елімінування.
Аналіз останніх досліджень та публікацій. Значну увагу проблемам соціальної фрагментарності та цілісності приділили такі науковці як Андреева Т. О., Корабльова Н. С., Виноградов В. А., Мешков Д. М., Зотов В. В., Нестеров В. К., Масі Н. І. та інші. Однак процеси фрагментації зазначеними науковцями досліджувались здебільшого на макрорівнях, тоді як існує потреба дослідження зазначених явищ на мікрорівні у контексті трудових колективів.
Виклад основного матеріалу. Для сучасного суспільства домінуючою характерною рисою є мозаїчність і фрагментарність способу життя та структури соціальних ролей [1, с. 94]. Величезний потік інформації, який людина отримує щодня, не дає їй змоги обрати найсуттєвіше, таким чином, сучасна людина губиться у наявному інформаційному просторі, обираючи інформацію частинами, фрагментарно.
У цьому зв'язку існує нагальна потреба подолати або усунути виниклі суперечності, зменшити спонтанність процесів, що відбуваються у виробничих колективах, переглянути основи їхньої соціальної цілісності та фрагментації.
Соціальні фактори виступають керуючими у плані розкриття біологічного потенціалу людської природи. А при сучасному розвитку технологій, що змінюють людське тіло, цей зв'язок між соціальними умовами і біологією людини виявляється все більш відчутним [2].
Слід при цьому брати до уваги те інформаційне середовище, в якому відбувається формування життєвих цінностей, а відтак - і соціальних стереотипів та відповідної трудової поведінки.
Стрімкий розвиток інформаційно-телекомунікаційних технологій одночасно формує інформаційно-комунікативне середовище, для якого, у свою чергу, характерні: віртуальність -- як існування речей, подій, процесів тощо; глобальність -- як існування єдиних, універсальних для всієї системи відносин, усіх локальних співтовариств (формальних і неформальних) та інститутів взаємодії; фрагментарність -- властивість, що характеризується уривчастістю та неповнотою [3]. Інформаційно-телекомунікаційними технологіями в культурі суспільства ініціюються процеси, здатні суттєво змінити цю культуру. Якщо проаналізувати фундаментальні праці в галузі соціокультурних змін під впливом інформатизації, то можна виокремити взаємозалежні основні тенденції, а саме: віртуалізацію, глобалізацію, фрагментацію [4].
Одним з найбільш важливих висновків, до якого прийшов у своїх міркуваннях і дослідженнях М. Кастельс у своєму науковому трактаті "Інформаційна епоха: економіка, суспільство і культура" [5], зводився до наступного: розвиток засобів масової інформації породжує інформаційну фрагментацію (тобто, індивіди вільні у виборі тієї інформації, що вони хочуть одержувати), а інформаційна фрагментація персоналу, у свою чергу, породжує соціальну фрагментацію (тобто, люди схильні групуватися навколо первинних джерел ідентичності: релігійних, етнічних, територіальних, національних, культурних і тому подібне).
Більш глибоким соціальним наслідком такого висновку є породження соціальних конфліктів на основі конфронтації між групами-прихильниками різних життєвих інтересів і цінностей.
Соціальні конфлікти на основі одержання різними групами людей вибіркової інформації виникають на основі сітьоцентриського принципу, тобто без певного явного джерела конфлікту [6]. Самі джерела часто носять латентний характер і відкриту форму конфлікт може набути при найменшому незначному інциденті. Прикладами таких конфліктів слугують страйки й протести, організовані через соціальні мережі в Інтернеті; обговорення й форуми різних телепрограм, під час яких аудиторія ділиться на численні групи підтримки різних точок зору; проведення рейтингів, які також із соціальної точки зору розділяють аудиторію на різні групи й так далі.
Наявність конфліктів такого характеру вже переросла межі розумного оцінювання ситуації й конструктивного підходу до пошуку можливих розумних рішень. Конфлікти стали усе більше й більше носити деструктивний, руйнуючий характер. Навіть якщо це руйнування, поки ще не наступило, то наявність конфлікту сама по собі вже вказує на відкладену загрозу руйнування.
Застосовуючи метод провідних індикаторів, показників, що змінюються у тому ж напрямку, що й досліджуваний показник, але випереджаючі його в часі, можна дослідити, як інформаційна фрагментарність персоналу спричиняє зміну соціальної фрагментарності.
Людина не може миттєво визначати для себе, яка інформація для неї є найбільш важливою з точки зору формування соціального стереотипу. Для цього необхідний певний проміжок часу, необхідний для збору та аналітичного осмислення інформації.
Тобто між динамікою провідного індикатора та аналізованого показника повинен існувати певний часовий лаг. Визначення цього лагу відбувається на основі послідовного перебору величин лагів та визначення відповідних коефіцієнтів кореляції між провідними індикаторами та аналізованим показником.
Показником, який характеризує соціальну фрагментарність персоналу може бути кількість конфліктів, які доцільно розглядати за джерелами виникнення. Відслідковуючи при цьому зв'язок джерел виникнення з часом отримання інформації про них, можна визначити часовий лаг між виникненням соціальної фрагментарності персоналу після інформаційної фрагментарності.
Слід при цьому брати до уваги, що такі залежності мають різний характер на різних підприємствах. Це пояснюється наявністю комплексного впливу багатьох факторів біосоціального та психоемоційного характеру, які є взаємодоповнюючими та взаємопов'язаними. Тобто процес сприйняття інформації є багато в чому суб'єктивним.
У цьому зв'язку доцільно в процесі дослідження соціальної фрагментації персоналу побудувати соціальний профіль персоналу, як характеристику бази сприйняття інформації.
Визначення характеру залежності соціальної фрагментації від інформаційної дозволить вирішити такі задачі, як: зменшення витрат на координацію спільної діяльності, прискорене засвоєння професійних стандартів, підвищення взаємодовіри та взаємоповаги, підвищення згуртованості колективів, зменшення внутрішньовиробничих конфліктів, зростання економічних показників.
Висновки. Доведено причинно-наслідковий зв'язок між інформаційною та соціальною фрагментарністю на рівні підприємства, що дозволяє моделювати соціальний профіль трудового колективу та прогнозувати вплив соціальної узгодженості персоналу підприємств на рівень досягнення господарських цілей.
Література
- 1. Виноградов В. А. Информация как глобальна проблема современности. / В. А. Виноградов. М., 1989. 231 с. 2. Мешков Д. Н. Социокультурная целостность и фрагментация человеческой природы: автореф. дис. на соискание ученой степени канд. философских. наук: спец. 09.00.1l "Социальная философия" / Д. Н. Мешков. Саранск, 2013. 22 с. 3. Зотов В. В. Новые информационные технологии: фактор трансформации общественно-экономической формации или начало информационного общества / В. Зотов // Вестник Моск. академии рынка труда и информационных технологий. 2006. С. 8-11. 4. Масі Н. І. Формування інформаційно-комунікативного середовища в Україні [Електронний ресурс] / Н. І. Масі // Бібліотекознавство. Документознавство. Інформологія. 2011. № 3. С. 41-44. Режим доступу: Ийр://ігЬі8- пЬиу. доу. иа/сді-Ьіп/ігЬІ8_пЬиу/сдіігЬІ8_64.ехе? С21СОМ=2&;І210ВМ=ШРМ&;Р210ВМ=ШРМ&;ІМАОЕ_РІІ. Е_ОС^МІ-ОАО=- 1&;Image_file_name=PDF/bdi_2011_3_9.pdf. 5. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура [Электронный ресурс]. / М. Кастельс. Режим доступу: ЬПр:/Л№№м. дитег. і^о/ЬіЬІіоїек_Вик8/РоІії/казїеІ/іпїго2.рЬр. 6. Савін С. Ю. Процеси соціалізації в епоху інофрмаціоналізму / С. Ю. Савін // Вісник Хмельницького національного університету. 2013. №3. Т.2. С. 297-299.
Похожие статьи
-
Що розуміють під нормою часу та нормою виробітку? Який між ними зв'язок? - Управління персоналом
Норма часу -- це є величина затрат робочого часу, встановлена для виготовлення одиниці продукції робітником чи групою робітників (зокрема, бригадою)...
-
Стратегічне управління персоналом -- це управління формуванням конкурентоздатного трудового потенціалу організації з урахуванням змін, що відбуваються і...
-
Імідж - це не тільки засіб, інструмент управління, а й об'єкт управління. Позитивний імідж, так само, як і паблісіті, створюється основною діяльністю...
-
Існують теорії управління про роль людини в організації - це система знань про роль людського чинника в організації, як цілісній соціально-економічній...
-
БИБЛИОГРАФИЯ - Особенности управления персоналом в ФКБ "Юниаструм Банк"
1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. -- СПб.: Питер, 1999. -- 472с. 2. Бойдаченко П. Г. Служба управлений персоналом. -- Новосибирск: ЭКО, 1997.--...
-
В штатном расписании Челябинского филиала ФКБ "Юниаструм Банк" 47 человек. Руководит филиалом управляющий ФКБ "Юниаструм банк" г. Челябинск Щербаков...
-
Теоретико-суттєва характеристика прогнозів Прогноз -- це передбачення напрямків та тенденцій розвитку процесу, об'єкта або явища. У залежності від...
-
Ринкова економіка регламентує ряд принципових задач, однією з цих задач є: максимально ефективне використання кадрового потенціалу під час стратегічного...
-
Розкрити принципи раціонального використання персоналу - Управління персоналом
Ключовим принципом управління є принцип підбору і розстановки кадрів по їх діловим і особистим якостям. Він передбачає: систематичний підбір енергійних...
-
Соціально відповідальне управління персоналом
Розвиток економіки та суспільства загалом у ХХ - на початку ХХІ ст. супроводжувався становленням парадигми відповідального ставлення до найманих...
-
Керування як система - Управління персоналом
Система управління персоналом у культурному вимірі має такі складові: Принципи управління; Засоби управління; Стилі управління; Методи менеджменту. На...
-
Основи та завдання формування іміджу організації У цьому розділі ми розглянемо сутність і складові іміджу, а також технології створення та підтримки...
-
Письменный отчет по результатам аудита - Аудит персонала организации (на примере ООО "Гранд Тур")
Отчет о проведении аудиторской проверки. В период с 09 по 19 мая 2015 года был проведен аудит персонала ООО "Гранд Тур": - Ядром компании являются ее...
-
На 01.01.2014 в РДТ "Мастеровые" работают 82 человека при количестве 88 штатных единиц, т. е. театр укомплектован на 93%. Из них соотношение мужчин и...
-
В последние 50 лет термин "управление персоналом" (Personnel Management) используется для описания функции управления коммерческими организациями,...
-
Оценка персонала -- это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию...
-
Краткая характеристика муз ГИМДКБ Муниципальное Учреждение Здравоохранения Городская Ивано-Матренинская детская клиническая больница. Почтовый адрес...
-
Оценка персонала - Аттестация кадров
Одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала. Оценка персонала позволяет оценить его качество с...
-
УСЗН Октябрьского района г. Красноярска находится на стадии стабилизации. Стадия стабилизации предполагает разработку схем оптимизации труда, сокращение...
-
Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда...
-
Основная цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы проанализировать ее влияние на конечные результаты деятельности предприятия,...
-
Почему мы должны использовать технологии Internet, Intranet для интеграции информационных ресурсов в компании "Яркий мир"? Поскольку Internet базируется...
-
Понятия и виды кадрового интервью Интервью - это способ приобретения первичной социологической информации путем прямой целенаправленной беседы...
-
Формирование кадровой политики организации - Анализ управления персоналом
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор...
-
Заключение - Методы оценки управленческого персонала среднего звена
Так что же такое интервью при подборе персонала - собеседование по своему жанру менее всего напоминает экзамен, на котором на каждый вопрос, есть заранее...
-
Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме...
-
Привлечение и сокращение персонала - Кадровое планирование и его значение
Вовлечение персонала посещает 2-ух видов, внутризаводское и за пределами рамок персонала. Осмотрим достоинства и недочеты нареченных видов привлечения...
-
Подходы к управлению на предприятии Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного...
-
Неотъемлемой частью анализа организации труда работников кадровой службы является оценка его результатов. Анализ организации труда сводится в основном к...
-
Принципы антикризисного управления персоналом - Антикризисное управление персоналом
Принципы управления персоналом (ПУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления....
-
Бурятское отделение №8601 Байкальского банка Сбербанка России использует множество путей и источников покрытия потребности в персонале и весьма успешно....
-
Кадрова політика організації - специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, що відповідають досягненню основної стратегічної...
-
Введение - Анализ системы адаптации персонала на предприятии
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и...
-
Подбор персонала - Кадровое планирование в организации
При подборе персонала речь идет о том, чтобы из числа намеченных заинтересованных лиц и подавших заявки кандидатов выбрать тех, кто лучше всего отвечает...
-
Заключение - Изучение системы управления персоналом туристской организации
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в...
-
История компании. В 1998 году в Иркутске была организована первая в Иркутской области специализированная ПЦР - лаборатория, которая получила название...
-
Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссий Для двух основных этапов процедуры необходимо сформировать рабочие группы, состав которых...
-
На сегодняшний нефтяной комплекс России играет немаловажную роль. Экспорт нефти на сегодняшний день приносит нам 33% всего экспорта. 70% нашего бюджета в...
-
Ежегодно составляется план повышения квалификации персонала на семинарах в центральном офисе отделения, на семинарах в территориальном банке и Сбербанке...
-
Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее...
Зв'язок соціальної та інформаційної фрагментарності персоналу підприємств