Поняття і основні характеристики стратегічного управління персоналом - Роль персоналу в реалізації стратегії розвитку суб'єкта господарської діяльності

Стратегічне управління персоналом -- це управління формуванням конкурентоздатного трудового потенціалу організації з урахуванням змін, що відбуваються і майбутніх, в її зовнішньому і внутрішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватися і досягати своїх цілей в довгостроковій перспективі.

Мета стратегічного управління персоналом -- забезпечити скоординоване і адекватне стану зовнішнього і внутрішнього середовища формування трудового потенціалу організації з розрахунку на майбутній тривалий період.

Під конкурентоздатним трудовим потенціалом організації слід розуміти здатність її працівників витримувати конкуренцію в порівнянні з працівниками (і їх трудовим потенціалом) аналогічних організацій. Конкурентоспроможність забезпечується за рахунок високого рівня професіоналізму і компетентності, особових якостей, інноваційного і мотиваційного потенціалу працівників.

Стратегічне управління персоналом дозволяє вирішувати наступні задачі.

    1. Забезпечення організації необхідним трудовим потенціалом відповідно до її стратегії. 2. Формування внутрішнього середовища організації таким чином, що внутрішньоорганізаційна культура, ціннісні орієнтації, пріоритети в потребах створюють умови і стимулюють відтворення і реалізацію трудового потенціалу і самого стратегічного управління. 3. Виходячи з установок стратегічного управління і формованих їм кінцевих продуктів діяльності можна вирішувати проблеми, пов'язані з функціональними організаційними структурами управління, зокрема управління персоналом. Методи стратегічного управління дозволяють розвивати і підтримувати гнучкість оргструктур. 4. Можливість вирішення протиріч в питаннях централізації-децентралізації управління персоналом. Одна з основ стратегічного управління -- розмежування повноважень і завдань як з погляду їх стратегічності, так і ієрархічного рівня їх виконання. Застосування принципів стратегічного управління в управлінні персоналом означає концентрацію питань стратегічного характеру в службах управління персоналом і делегування частини оператівно-тактічеськіх повноважень у ведення функціональних і виробничих підрозділів організації.

Суб'єктом стратегічного управління персоналом виступає служба управління персоналом організації і залучені за родом діяльності вищі лінійні і функціональні керівники.

Об'єктом стратегічного управління персоналом є сукупний трудовий потенціал організації, динаміка його розвитку, структури і цільові взаємозв'язки, політика відносно персоналу, а також технології і методи управління, засновані на принципах стратегічного управління, управління персоналом і стратегічного управління персоналом.

Чим же обумовлена необхідність застосування принципів стратегічного управління в управлінні персоналом?

Оскільки кінцевим результатом стратегічного управління в цілому є посилення потенціалу (який включає виробничу, інноваційну, ресурсну, людську складові) для досягнення мети організації в майбутньому, важливе місце в процесі стратегічного управління відводиться персоналу і, зокрема, підвищенню рівня його компетентності.

Компетентність персоналу організації є сукупність знань, навиків, досвіду, володіння способами і прийомами роботи, які є достатніми для ефективного виконання посадових обов'язків.

Компетентність слід відрізняти від компетенції, характеристикою посади, що є, і що є сукупністю повноважень (має рацію і обов'язків), якими володіє або повинні володіти певний орган і посадовці згідно законам, нормативним документам, статутам, положенням.

В умовах стратегічного управління істотно зростає роль служби управління персоналом в постійному нарощуванні компетентності співробітників.

Проте технології стратегічного управління персоналом поки що недостатньо розроблені, що є однією з причин виникнення проблем системи управління персоналом.

Людським ресурсам організацій на відміну від інших видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних) властивий довгостроковий характер використання і можливість трансформацій в процесі управління ними. Вони схильні до деяких видів зносу, тому їх необхідно відновлювати і відтворювати.

Неефективність застосування в управлінні персоналом принципів оператівно-тактічеського управління в рамках стратегічного управління організацією якраз і обумовлена тим, що воно не враховує вказані вище особливості і характеристики персоналу як об'єкту стратегічного управління.

Використання персоналу як ресурсу характеризується тим, що його відтворення здійснюється після певного терміну його діяльності, визначуваного "зносом"; його придбання і підтримка в працездатному стані вимагають великих капітальних вкладень. З цього виходить, що використання і відтворення персоналу носить інвестиційний характер, оскільки персонал є об'єктом капітальних вкладень. Але інвестування грошових коштів може проводитися тільки з позицій стратегічної доцільності.

У стратегічному управлінні персоналом як об'єкт управління розглядаються "змістовні" характеристики персоналу (знання, навики, здібності, соціальний статус, норми поведінки і цінності, професійно - кваліфікаційні, ієрархічні і демографічні структури). Ці характеристики, носієм яких він є, виражають з погляду довгострокової перспективи потенціал персоналу організації. Крім того, об'єктом стратегічного управління є і технології управління персоналом (технології реалізації трудового потенціалу, відтворення і розвитку персоналу). У сукупності вони утворюють трудовий потенціал організації.

Застосування методів стратегічного управління стає реальною практикою в управлінні трудовим потенціалом підприємств. Прикладами є такі компанії, як IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, що використовують методи стратегічного планування кадрів, основу яких складає продумана, заснована на ринкових принципах стратегія.

Керівництво кадрових служб стає повноправним членом загального керівництва підприємств і бере участь у виробленні стратегій корпорацій. Особливе місце відводиться оцінці і формуванню кадрового потенціалу, його професійному зростанню і розвитку, підвищенню творчої і організаційної активності.

Оцінюючи діяльність організацій, що мають можливість використовувати передові методи управління персоналом, можна виділити три типи організацій, що склалися:

Перший тип. Комплексно займаються питаннями стратегічного планування і застосовують елементи стратегічного управління персоналом. Це невелика частина широко диверсифікованих фінансово-промислових об'єднань і підприємств з великими фінансовими і організаційними можливостями, розвиненою регіональною мережею.

Другий тип. Використовують методи стратегічного планування персоналу. Це організації із стійким фінансовим положенням, стабільними технологіями і диверсифікованим продуктом. Можуть бути достатньо компактними за розмірами і мати середню чисельність персоналу.

Третій тип. Делегують функціональні завдання стратегічного характеру службі управління персоналом. Виробляють стратегії розвитку персоналу і орієнтуються на них в своїй діяльності. До них відносяться середні і крупні підприємства різних організаційних форм, регіональної розгалуженості, діверсифіцированності технологій і продуктів.

Стратегічне управління персоналом може протікати ефективно тільки в рамках системи стратегічного управління персоналом. Під нею подразумеваєтся впорядкована і цілеспрямована сукупність взаємозв'язаних і взаємозалежних суб'єктів, об'єктів і засобів стратегічного управління персоналом, що взаємодіють в процесі реалізації функції "стратегічне управління персоналом". Основним робочим інструментом такої системи є стратегія управління персоналом.

Таким чином, система стратегічного управління персоналом забезпечує створення структур, інформаційних каналів, а головне -- формування стратегії управління персоналом, її реалізацію і контроль за цим процесом.

З визначення стратегічного управління персоналом виходить, що воно направлене на формування конкурентоздатного трудового потенціалу організації з метою реалізації стратегії управління персоналом. Виходячи з цього, всі функції системи управління персоналом можна згрупувати по наступних трьом напрямам: забезпечення організації трудовим потенціалом; розвиток трудового потенціалу; реалізація трудового потенціалу.

Стратегічне управління персоналом носить подвійний характер. З одного боку, воно є одним з функціональних напрямів в рамках стратегічного управління організації (разом з маркетингом, інвестиціями і ін.), з іншої -- воно реалізується за допомогою конкретних функцій управління персоналом, направлених на виконання стратегії управління персоналом, і з цієї точки зору є функціональною підсистемою системи управління персоналом.

Організаційно система стратегічного управління персоналом будується на базі існуючої оргструктури системи управління персоналом. При цьому виділяється три основні варіанти організаційного оформлення системи:

    1. Повне відособлення системи в самостійну структуру (але при цьому існує небезпека відриву від оперативної практики реалізації стратегії) 2. Виділення органу стратегічного управління в самостійну структурну одиницю (відділ стратегічного управління) і формування стратегічних робочих груп на базі підрозділів системи управління персоналом 3. Формування системи стратегічного управління персоналом без відособлення в структурні одиниці (але при цьому питанням стратегічного управління відводиться другорядна роль)

Найбільш ефективний варіант створення "штабного" стратегічного відділу в рамках системи управління персоналом і координація діяльності інших відділів з питань стратегічного планування, коли на частину персоналу вже існуючих підрозділів цієї системи покладаються обов'язки по функції "стратегічне управління персоналом".

Похожие статьи




Поняття і основні характеристики стратегічного управління персоналом - Роль персоналу в реалізації стратегії розвитку суб'єкта господарської діяльності

Предыдущая | Следующая