ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА МУУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ, Применение кадровых технологий на муниципальной службе: цель, принципы, содержание, эффективность - Кадровые технологии

Применение кадровых технологий на муниципальной службе: цель, принципы, содержание, эффективность

В соответствии с содержанием Федерального закона от 2 марта 2007 года №25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" "муниципальная служба - это профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). Нанимателем для муниципального служащего является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель)".

В Статье 10 Закона закреплено, что муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с Федеральными Законами и законами субъекта РФ, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Закон о муниципальной службе не определяет термин "кадровая политика", но закрепляет понятие "кадровая работа в муниципальном образовании", определяя перечень работ по данному направлению. Вместе с тем одной из приоритетных задач органов местного самоуправления любого муниципального образования на среднесрочную перспективу является кадровая политика. Именно от того, как будет налажена работа с кадрами в муниципальном образовании, во многом зависит деятельность органов местного самоуправления в целом, решение вопросов местного значения, а также выполнение государственных полномочий, передаваемых на муниципальный уровень, по сути - жизнедеятельность данной конкретной территории, и ее жителей. В специальной литературе отмечается, что кадровая политика - явление сложное, многогранное, имеющее множество целей и задач, когда государство не может существовать без разумного использования интеллектуальных, физических и духовных ресурсов населения, а население не может обеспечивать собственную самоорганизацию без эффективного государственного воздействия.

Исторический опыт свидетельствует о том, что из всех ресурсов государства - материальных, природных, финансовых - кадровый ресурс, то есть человеческий, является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и эффективности государственного управления в стране.

В теории и практике кадрового менеджмента под кадровой технологией понимается способ осуществления деятельности по управлению кадровым составом.

Практически все функции управления персоналом и соответствующие им направления кадровой работы в организации могут быть реализованы с помощью кадровых технологий (рис. 1).

В настоящее время можно говорить о традиционных кадровых технологиях, апробированных и внедренных в практику кадровой работы и об инновационных, которые еще не нашли широкого применения, но потребность в которых возрастает.

В группу традиционных кадровых технологий следует включить те процедуры, которые применяются уже длительное время, содержание которых устоялось и их использование предписывается нормативными правовыми актами. Соответственно, к традиционным кадровым технологиям можно отнести:

    1) аттестация гражданского служащего: проводится один раз в три года и имеет целью определение его соответствия замещаемой должности гражданской службы. 2) должностные регламенты: профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся частью административного регламента государственного органа; 3) квалификационный экзамен: проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы по инициативе гражданского служащего в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией; 4) обеспечение должностного роста (карьера): в частности, необходимым условием должностного роста рассматривается включение претендента в кадровый резерв на основе квалификационных экзаменов; 5) отбор (подбор) кадров: один из важнейших видов деятельности в группе традиционных кадровых технологий. Связанные с отбором кадров процедуры (аттестация, испытание, квалификационные требования и т. п.) подробно охарактеризованы в ряде статей закона; 6) резерв кадров: на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы формируется федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется по результатам конкурса; 7) реестр гражданских служащих: ведется представителем нанимателя, включает сведения из личного дела гражданского служащего и хранится на электронных носителях с обеспечением защиты от несанкционированного доступа и копирования; 8) ротация гражданских служащих: проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе.

К инновационным технологиям относятся ассессмент, полиграф, коучинг как технологию психологического сопровождения карьеры и др.

    1) ассесмент - технология "ассессмент-центр" (от англ. assessment - оценивание) используется для отбора, обучения и развития персонала и в настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в оценке и подборе кадров. Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными оценщиками по специально сформированным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по службе и т. п. Количество участников ассесемент-центра ограничено (4-12 человек), продолжительность процедур - один-три дня. 2) коучинг - это средство содействия, помощи другому человеку в поиске его собственных решений или его продвижения в любой сложной ситуации. Коучу важно организовать взаимодействие клиента со своей внутренней мудростью.

Четыре базовых этапа коучинга: постановка цели, проверка реальности, выстраивание путей достижения и, собственно, достижение. Отличие коучинга от всех видов консультирования - ставка на реализацию потенциала самого клиента. Коуч выступает в роли советчика, наставника, мотиватора, руководителя, делового партнера.

3) полиграф - это технология проверки на детекторе лжи. Проверка заключается в том, что оцениваемому предъявляется серия вопросов, релевантных для той или иной конкретной ситуации (например, связанных c его отношением к различным аспектам профессиональной деятельности). Эта технология применяется в правоохранительных структурах, силовых ведомствах, в некоторых случаях используется для профилактики коррупционных правонарушений на гражданской службе. Такие примеры есть в Республике Татарстан, Правительстве Москвы и Московской области.

Принципы при реализации кадровых технологий можно представить как основополагающие правила, важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность технологий.

Принципы реализации кадровых технологий можно разделить на две основные группы - общие и специфические.

Общие принципы представляют собой применение универсальных характеристик современного демократического общества в кадровой сфере. К ним относят следующие принципы:

    -реалистичности - предполагает реальную возможность от реализации технологии в данных условиях; -научно-методического обеспечения - при реализации технологии требуется, чтобы управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов, основывались на законах управления и были методически оснащены; -законности - применение технологии не должно противоречить установленным законодательным и нормативным требованиям: -демократичности и гласности - означает открытость применяемых кадровых процедур, доступность для общественного контроля, учет мнения всех включенных в реализацию технологии субъектов; -гуманизма - предполагает нравственную основу деятельности, направленность технологии на повышение статуса объекта ее применения.

Специфические принципы действуют только в системе кадровых отношений. Это принципы:

    -сочетания преемственности и систематического обновления кадров; -подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам; -равного доступа граждан к муниципальной службе и трудовой деятельности; -социальной и экономической защищенности персонала; -деполитизации кадровых технологий.

Для реализации кадровых технологий необходимо обеспечение, как минимум, четырех условий:

    1) информационное: 2) организационное: 3) материальное: 4) нормативно-правовое.

Информационное обеспечение включает систему сбора и обработки информации, необходимой для постановки целей, планирования и оценки эффективности реализации технологии.

Организационное обеспечение предполагает наличие кадровых служб, структурных подразделений, руководителей и специалистов, наделенных полномочиями для организации деятельности по реализации технологии.

Материальное обеспечение правильнее назвать ресурсным, так как оно должно включать не только материально-техническое оснащение, необходимое оборудование, но и финансовые ресурсы, предназначенные для оплаты услуг привлеченных экспертов, консультантов, в целом финансирование проекта.

Нормативно-правовое обеспечение предполагает разработку системы законодательных, нормативных правовых и локальных нормативных актов, создающих правовую основу для реализации кадровых технологий.

Данный компонент для муниципальной службы имеет основополагающее значение в связи со строгой законодательной регламентацией прохождения муниципальной службы (рис. 2).

Эффективность кадровых технологий следует рассматривать как с экономической, так и - в большей степени - социальной точки зрения. Экономическая эффективность, как правило, расценивается по степени достижения целей путем использования трудового потенциала работников по принципу экономичного расходования ограниченных средств, а социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов как работников, так и работодателя, но главным образом - потребителей муниципальных услуг.

В целом оценка эффективности в управлении кадрами представляет самостоятельную проблему, к решению которой существуют различные подходы. Один подход основывается на сопоставлении величины полученного эффекта и суммы затрат, обусловивших этот эффект (оценка результативности кадровой работы).

Другой подход заключается в соотношении полученного результата деятельности с результатом, планируемым или заданным в соответствии с поставленной целью (по сути, это оценка степени достижения цели кадровой технологии) .

Результатом деятельности, обеспечивающих экономический эффект может быть снижение издержек на содержание аппарата управления и более эффективное и рациональное расходование средств местных бюджетов, то есть экономичность затрат. Социальная эффективность проявляется в улучшении показателей качества жизни населения, ускорении социального и экономического развития муниципального образования, то есть степени и качества достижения целей профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Таким образом, кадровые технологии, являясь механизмом реализации муниципальной кадровой политики и инструментом кадровой работы, позволяют обеспечить технологические аспекты кадровой деятельности.

Похожие статьи




ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА МУУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ, Применение кадровых технологий на муниципальной службе: цель, принципы, содержание, эффективность - Кадровые технологии

Предыдущая | Следующая