Правовое обоснование применения кадровых технологий на муниципальной службе - Кадровые технологии

Применительно к органам местного самоуправления направления кадровой работы, обязательные для муниципальной службы, регламентировал федеральный закон № 25-ФЗ "О муниципальной службе Российской Федерации" . Основными составляющими кадровой работы в муниципальном образовании являются:

    -формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы; -организация подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов; -ведение личных дел муниципальных служащих; -организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдение связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены ст. 13 закона 25-ФЗ и другими федеральными законами; -ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании; -консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы и др.

В группу традиционных кадровых технологий следует включить те процедуры, которые применяются уже длительное время, содержание которых устоялось и их использование предписывается нормативными правовыми актами, в частности, вышеназванным Федеральным законом:

    -назначение на должности муниципальной службы; -карьерный рост муниципальных служащих; -подготовка кадров для муниципальной службы и дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих; -создание кадрового резерва и его эффективное использование; -оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации.

Сравнительный анализ законодательного обеспечения кадровых технологий в муниципальной и государственной гражданской службах также выявляет ряд отличий.

Проведенный анализ свидетельствует о высокой степени соответствия направлений кадровой работы в органах государственного и местного самоуправления и, вместе с тем, отсутствии отдельных направлений кадровой работы и форм кадровых технологий в муниципальной службе.

В состав современных кадровых технологий в муниципальных организациях сегодня включают кадровое планирование. Кадровое планирование в сфере муниципальной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. В частности, в Министерстве образования и науки в 2012 году была принята "Методика определения и планирования потребности в кадрах определенного профессионального уровня и компетенций в Минобрнауки России". Данная методика может применяться при оценке потребности в кадрах, планировании дополнительного профессионального образования, формировании кадрового резерва, диагностике целесообразности и эффективности дополнительного профессионального образования гражданских служащих Министерства образования и науки. Такие подходы возможны и на муниципальной службе.

Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года №601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" определен круг актуальных направлений реформирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации.

В их число вошли, среди прочих, вопросы, непосредственно затрагивающие кадровые процедуры на государственной гражданской службе (в частности, речь идет о содержании подпунктов "о" и "р" пункта 2 данного указа). Можно выделить ключевые трансформируемые блоки в кадровой политике и кадровых процедурах, реализуемых на российской государственной гражданской службе:

    1) В части отбора персонала:
      А) создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, включая проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий, формирование единой базы данных вакансий; Б) расширение практики использования испытательного срока; В) формирование перечня квалификационных требований на основе компетентностного подхода для замещения должностей государственной гражданской службы.
    2) В части конкурсных, аттестационных и оценочных процедур:
      А) участие в них на паритетных началах представителей общественных советов при органах государственной власти Российской Федерации; Б) применение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности (в том числе на базе социальных сетей и с учетом мнения сетевых сообществ).
    3)В части оплаты труда:
      А) ее совершенствование с учетом состояния рынка труда; Б) увеличение оплаты труда государственных гражданских служащих, обусловленной реальной эффективностью их работы; В) установление особого порядка оплаты труда в зависимости от достижения показателей результативности профессиональной деятельности, а также установление единого подхода к осуществлению выплаты государственным гражданским служащим премий за выполнение особо важных и сложных заданий по результатам работы.
    4) В части обучения и развития персонала, формирование кадрового резерва:
      А) организация повышения квалификации государственных гражданских служащих, принимающих участие в предоставлении государственных услуг; Б) не только формирование, но и активное использование кадровых резервов, кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы; В) расширение механизма ротации в части круга категорий и групп должностей, подлежащих ротации, а также увеличение срока ротации до 3-6 лет; Г) развитие института наставничества на государственной гражданской службе.
    5) В части организационного проектирования:

A) введение системы профессионально-квалификационных групп на основе классификации должностей государственной гражданской службы, отражающих отраслевую структуру государственного управления.

На базе перечня и содержания задач, определенных в упомянутом выше указе от 7 мая 2012 года, Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в 2013-2014 годах был реализован ряд пилотных проектов, направленных на апробацию и внедрение современных кадровых технологий в работу российских федеральных государственных органов. В число подобных технологий в качестве основных вошли:

    А) прием в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и проведение первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего квалификационный тест; Б) система квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам государственных гражданских служащих; В) институт наставничества на государственной гражданской службе; Г) система комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих, в том числе общественной оценки по отдельным должностям государственной гражданской службы.

В субъектах Федерации сформирована нормативная правовая база по вопросам организации и прохождения муниципальной службы, приняты базовые законы о муниципальной службе.

Повсеместно организовано взаимодействие региональных органов законодательной, исполнительной власти и органов местного самоуправления в ходе формирования нормативно-правовой базы в сфере муниципальной службы (совместная разработка проектов законов субъектов Федерации, модельных муниципальных правовых актов по различным вопросам муниципальной службы, участие в деятельности совещательных и экспертных рабочих групп, комиссий).

Рассмотрим правовое обоснование применения кадровых технологий органами государственной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления в Приволжском федеральном округе :

    - во всех субъектах Федерации региональными законами определены типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы в соответствии с их классификацией. В органах местного самоуправления Приволжского федерального округа установлены квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности; - во всех органах местного самоуправления субъектов Федерации приняты муниципальные правовые акты о порядке проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы. При проведении оценочных процедур в органах местного самоуправления субъектов Федерации применяется в основном индивидуальное собеседование, тестирование на знание законодательства, современные кадровые технологии при оценке кандидатов на замещение должности муниципальной службы (профессиональное тестирование, оценка управленческих компетенций) не используются; - повсеместно муниципальными правовыми актами приняты положения о порядке проведения аттестации муниципальных служащих в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утвержденным законом субъекта Федерации. Образованы аттестационные комиссии, определен порядок их работы. - законами субъектов Федерации о муниципальной службе установлены виды поощрения за безупречную и эффективную муниципальную службу. Муниципальными правовыми актами установлены порядки применения поощрения муниципальных служащих. Работа органов местного самоуправления по поощрению и награждению муниципальных служащих проводится на постоянной основе. - для формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе приняты муниципальные правовые акты. В органах местного самоуправления субъектов Федерации (республики Марий Эл, Татарстан, Удмуртская и Чувашская Республика, Кировская, Нижегородская, Пензенская области) приняты муниципальные правовые акты о формировании и использовании резерва управленческих кадров. В большинстве органов местного самоуправления они созданы и используются. - в большинстве субъектов Федерации осуществляется предоставление основных и дополнительных гарантий муниципальным служащим. В ряде субъектов Федерации муниципальным служащим предоставляются следующие дополнительные гарантии: профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка с сохранением на этот период замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания (Республика Башкортостан, Удмуртская Республика, Оренбургская область); транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от замещаемой должности муниципальной службы (Республика Башкортостан, Удмуртская Республика, Оренбургская область); компенсационные выплаты в связи со служебными командировками (Республика Башкортостан, Удмуртская Республика); дополнительная жилищная гарантия муниципальным служащим (Республика Мордовия); единовременная социальная выплата на приобретение жилого помещения один раз за весь период муниципальной службы (Кировская, Самарская области); предоставление путевок (компенсации затрат) на санаторно-курортное лечение и оздоровление муниципальных служащих (Республика Мордовия, Пензенская область); возмещение расходов, связанных с переездом муниципального служащего и членов его семьи в другую местность при назначении его на высшую должность муниципальной службы (Удмуртская Республика); единовременное поощрение при выходе на пенсию (Нижегородская, Оренбургская области); - приняты муниципальные правовые акты в сфере дополнительного профессионального обучения муниципальных служащих. Например, в Удмуртской Республике утвержден постановлением правительства республики от 17 августа 2015 г. №411 Порядок организации дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Удмуртской Республики, участия в обеспечении профессионального образования и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих в Удмуртской Республике, оценки результативности их обучения. - в соответствии с Федеральными законами Российской Федерации от 27.07.2006 №152-ФЗ "О персональных данных" повсеместно органами местного самоуправления субъектов Федерации приняты соответствующие положения о порядке хранения, обработки, использования и защиты персональных данных муниципальных служащих. Утвержден список лиц, уполномоченных на обработку персональных данных и несущих ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение защиты персональных данных. - в целях исполнения Указа Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" органами местного самоуправления субъектов Федерации приняты соответствующие положения о наставничестве.

Таким образом, кадровые технологии в любой организации, тем более в государственной и муниципальной службе, должны осуществляться на нормативно-правовой основе, что придает им легитимность:

    - действия кадровых служб по использованию результатов кадровых технологий должны быть регламентированы; - содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются; - кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, ухудшать состояние его здоровья, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей; - право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией (это относится, например, к законному использованию "детекторов лжи - полиграфов").

Похожие статьи




Правовое обоснование применения кадровых технологий на муниципальной службе - Кадровые технологии

Предыдущая | Следующая