Изучение профессиональной подготовки персонала ЗАО "Кондитер" - Анализ и совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в организации

Совершенствование профессионализма, компетентности, мышления и стиля работы персонала - процесс многоплановый, непрерывный, постоянно усложняющийся. Управление им предполагает органическое сочетание современных мер по оценке кадров с осуществлением целенаправленного воздействия в нужном направлении на формирование или развитие тех или иных качеств работника.

В центре внимания организаций находятся многие задачи, составляющие целый спектр самостоятельных функций управления: социальная, экономическая, административная, коммуникативная, организационная, хозяйственная, планирования (прогнозирования) и другие. Сложность алгоритма деятельности менеджеров в том и заключается, что каждая из функций применительно к конкретной должности или группе должностей, взятая в отдельности, не менее важна, чем все они в совокупной целостности, поэтому к разным категориям служащих предъявляются, наряду с общими для всех, специальные и специфические требования, а также разные категории служащих даже в рамках одного и того же структурного подразделения должны обладать разным набором качеств. Можно выделить следующие универсальные приоритетные качества сотрудников (рисунок ). Марченко И. П. Модульная система характеристики и оценки профессионализма служащих // Управление персоналом. - 2005. - №11. - С.60

Умение эффективно осуществлять управленческие функции в условиях агрессивной внешней среды, неопределенности ситуации требует совершенно иного уровня профессионализма.

структура универсальной модели приоритетных качеств менеджера

Рисунок 2.2 Структура универсальной модели приоритетных качеств менеджера

Основные черты и признаки современного профессионализма.

Во-первых, это профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческо-психолого-правовых знаний. Фактор широкого спектра знаний, их современный уровень служат первейшим и важнейшим признаком профессионализма в управления.

Второй признак профессионализма заключается в умении грамотно и эффективно (с высокой степенью результативности) применять не только известные способы и методы решения возникающих управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности и достижения желаемых социально-экономических и иных результатов.

Третий признак профессионализма состоит в способности воспроизводить управленческие знания, умения и навыки в других людях, то есть быть педагогом-наставником по отношению к новому поколению вовлекаемых в процесс специалистов.

Четвертый признак профессионализма связан с тем, как сотрудник мотивирует и рационализирует свою деятельность (труд подчиненных) с учетом накопленного опыта, насколько самокритично оценивает свои возможности, насколько продуманно, расчетливо и эмоционально взвешенно он способен действовать при исполнении должностных обязанностей руководителя или специалиста.

Пятый признак профессионализма проявляется в способностях действовать в составе управленческой команды определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, предвидеть и контролировать ход событий на своем участке деятельности. Марченко И. П. Квалификационный экзамен в кадровой работе // Управление персоналом. - 2005. - №3. - С.43 - 44

Для определения уровня профессионализма в данной работе был использован анкетный опрос. В исследовании участвовали сотрудники (20 человек). Исследование было проведено в сентябре 2008 года.

На основании полученных результатов можно сделать следующие выводы.

Большинство опрошенных сотрудников имеют высшее образование (75%), 15% - неполное высшее, а 10% - среднее специальное.

распределение работников по образованию

Рисунок 2.3 Распределение работников по образованию

Для общества важно, чтобы способности и профессиональная подготовка соответствовали требованиям занимаемой должности и организации. Наличие высшего образования имеет большое значение, так как оно требуется для большинства должностей.

Однако, определив высшее соответствующее образование как обязательное требование к высшим, главным, ведущим и старшим должностям, законодательство абсолютно не увязывает этот критерий с реальным состоянием кадрового потенциала и возможностями организаций по подготовке и переподготовке кадров. Нужна ясно выраженная цель и программа с учетом состояния кадрового потенциала, специализированные учебные заведения или консалтинговые фирмы.

Большинство работников имеют стаж работы от 5 до 10 лет.

распределение сотрудников по стажу

Рисунок 2.4 Распределение сотрудников по стажу

То есть большая часть персонала имеют необходимый практический опыт работы. Однако необходимо осуществлять регулярное обновление знаний служащих с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и возрастающих требований к их профессионализму и квалификации. Нельзя допускать того, чтобы персонал управления считал, что все, чему они научились, что знают и как действуют на своих управленческих рабочих местах, - это и есть самый высокий профессионализм. Работники должны обладать соответствующими теоретическими знаниями (образованием) и владеть практическими навыками решения задач управления применительно к новым условиям хозяйствования.

90% опрошенных проходили курсы повышения квалификации.

прохождение сотрудниками курсов повышения квалификации

Рисунок 2.5 Прохождение сотрудниками курсов повышения квалификации

Причем из них 72% повысили квалификацию менее 1 года назад.

Поддержание уровня квалификации, достаточного для исполнения должностных обязанностей, является не только предметом постоянной заботы руководителей, но и одной из важнейших обязанностей самого сотрудника. Для этого ему предоставляется возможность повысить свою квалификацию (если ему в связи с выполнением новых обязанностей или их усложнением уже не достаточно имеющегося уровня квалификации), пройти курс переподготовки (получить новую квалификацию).

Большинство сотрудников имеет техническое образование (35%).

специальность сотрудников по образованию

Рисунок 2.6 Специальность сотрудников по образованию

То есть образование большинства опрошенных не соответствует требованиям занимаемых должностей. Это свидетельствует о том, что необходимы специальные знания по экономике, маркетингу, психологии, менеджменту. Управленческая деятельность в хозяйственных структурах имеет свою специфику, и отличается от предпринимательских и коммерческих.

оценка сотрудниками уровня профессиональной квалификации

Рисунок 2.7 Оценка сотрудниками уровня профессиональной квалификации

Это необходимо учитывать как для правильного выбора учебного заведения, так и для разграничения методик подготовки кадров соответствующего профиля. Рисунок 2.7 представляет оценку профессиональной квалификации, сделанную участниками опроса.

Основное количество предпочтений в ответах на вопрос об уровне профессиональной квалификации располагается в строке "средняя" (50%) и выше средней (35%). То, что слово "средний" притягивает к себе основную массу респондентов, можно рассматривать, одновременно, как показатель устойчивости профессионального самоощущения и недостаточной развитости их представлений о профессиональной специфике деятельности организации. 15% оценивают свою профессиональную квалификацию как высокую. Итак, опрошенные оценивают свою квалификацию как устойчивую с отчетливым перевесом в сторону оценки ее как скорее высокой, чем низкой.

Но как соотнести высокую самооценку собственной квалификации муниципальных служащих с рассуждениями о низком профессиональном уровне? Будучи включенными внутрь непосредственного осуществления управления, невозможно адекватно оценивать квалификацию осуществляемой работы. К тому же - высокая (как минимум, устойчивая и незаниженная) самооценка составляет одно из психологических условий, необходимых для успешного осуществления выполняемой работы, и в этом смысле, является обязательным или, по меньшей мере, важным компонентом осуществляемой деятельности. Все опрошенные владеют навыками самообразования.

владение навыками самообразования

Рисунок 2.8 Владение навыками самообразования

Самообразование осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на определенный период (до 1 года). Такой план разрабатывается сотрудником самостоятельно и утверждается руководителем, в чьем непосредственном подчинении он находится.

Результат самообразования выявляется при прохождении конкурса на замещение вакантной должности, проведении квалификационного экзамена, аттестации.

40% сотрудников хотели бы повысить свои знания в области управления, по 30% сотрудников - области экономики и права.

области повышения знаний сотрудников

Рисунок 2.9 Области повышения знаний сотрудников

Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Большинство работников стремятся к постоянному профессиональному самосовершенствованию, так как считают, что уровень их знаний недостаточен (90%).

стремление сотрудников к постоянному профессиональному самосовершенствованию

Рисунок 2.10 Стремление сотрудников к постоянному профессиональному самосовершенствованию

Это свидетельствует о необходимости повышения качества профессиональных знаний. А это значит, что им необходимо соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы, а также специальная база в области теории управления, административных и других смежных отраслей права. Кроме того, эти люди должны прекрасно разбираться в экономике, социологии, экологии, психологии, политологии, менеджменте.

С точки зрения большинства опрошенных (70%) наиболее эффективным методом обучения является учеба в ВУЗах. На втором месте - самостоятельное обучение и дистанционное образование (по 15%). Тренинги как метод обучения не получил широкого распространения.

выбранные сотрудниками методы обучения

Рисунок 2.11 Выбранные сотрудниками методы обучения

Обучение в ВУЗах является наиболее распространенным методом обучения персонала. ВУЗы предлагают различные программы подготовки, повышения квалификации, переподготовки. Формы такого обучения могут быть различны. Поддерживать необходимый уровень квалификации служащие могут посредством участия в проблемных семинарах, систематического самообразования с использованием консультаций и рекомендаций образовательных учреждений, изучения научно-практических материалов и публикаций по вопросам.

Самостоятельное обучение с точки зрения затрат организации - наиболее дешевое. Основной чертой такого обучения является его индивидуальность, то есть обучающийся может регулировать нагрузку, продолжительность занятий.

Метод дистанционного образования находит все больше и больше приверженцев. Дистанционное образование с использованием информационных технологий позволяет, не снижая качества обучения:

    - производить обучение непосредственно по месту проживания слушателя, без отрыва от работы и во время, удобное для слушателя; - производить обучение индивидуально; - снизить затраты на обучение за счет сокращения транспортных расходов.

В последнее время этот метод обучения активно развивается. Гневко В. А. Управление экономическим развитием народнохозяйственного комплекса. - СПб.: ИУ и Э, 2002.-367с.

Таким образом, образование многих сотрудников не соответствует занимаемой должности. Но работники стремятся к повышению уровня своих знаний. Они направляются на курсы повышения квалификации, переподготовку. Но все же нет четко разработанных учебных программ, планов с учетом должностных уровней, видов деятельности. То есть сложившаяся в настоящее время система подготовки кадров не в состоянии кардинально повысить образовательный уровень персонала. Необходимо постоянно повышать профессиональную квалификацию персонала, что будет способствовать созданию профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих. При этом для обеспечения профессионального совершенствования персонала большое внимание должно уделяться применению современных технологий обучения.

Выводы по второй главе

Акционерное общество "Кондитер" входит в Российскую холдинговую компанию "United Bakers" , которая является крупнейшим российским производителем крекеров, печенья и экструзионной продукции, владеет 38% российского рынка крекеров, 7.5% печенья, 23.5% производства экструзионной готовой продукции, 90% полуфабрикатов для кондитерской промышленности (доли определены на основании доли продаж за 6 мес. 2008 года от общего объема рынка).

Показатели хозяйственной деятельности показывают, что организация работает рентабельно и конкурентоспособно. Важнейший показатель хозяйственной деятельности торгового предприятия - розничный товарооборот.

В проведенном исследовании по изучению работы с персоналом использовались различные количественные и качественные методы, а именно показатели обеспеченности кадрового состава, динамика изменения численности, контент-анализ. Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе изучалась документация, анализировалась сложившаяся система обучения персонала в организации.

На втором этапе исследования был использован метод анкетирования. На третьем этапе были сделаны соответствующие выводы по результатам проведенного исследования.

На основе объективного анализа качественного состава кадров, результатов их обучения целесообразно планировать переподготовку персонала повышение их квалификации, увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения и повышением индивидуальной оплаты труда.

Похожие статьи




Изучение профессиональной подготовки персонала ЗАО "Кондитер" - Анализ и совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в организации

Предыдущая | Следующая