ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ, Основные направления и виды обучения персонала в организации - Анализ и совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в организации

Основные направления и виды обучения персонала в организации

Эффективное управление персоналом и развитие организации во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. Учебник. - М.: "Экзамен", 2004. - 445с.

Невозможно обеспечить высокую эффективность управления, подчеркивает Цыпкин Ю. А. в своей работе "Управление персоналом", не повышая квалификацию руководителей всех уровней. Лица, замещающие руководящие должности не ниже заместителя начальника отдела, то есть высшие, главные и ведущие должности должны непрерывно повышать свою квалификацию. В идеале модель профессиональной подготовки руководящих кадров, по мнению Веснина В. Р., включает 3 этапа: во-первых, базовую учебу перед занятием первичной должности в течение 1 - 2 лет в специальном учебном заведении (дополнительное образование, как правило в области экономики, права и менеджмента), завершаемую стажировкой и работой в должности; во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую (включает обучение в учебном заведении и стажировку в общей сложности в течение 3 - 6 месяцев); в-третьих, повышение квалификации сроком до 2 месяцев.

Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, их руководители, так и специалисты отделов обучения организаций - заказчиков, преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

А. Рогачева выделяет 4 критерия оценки эффективности обучения на основе учета:

1) Мнения самих обучающихся (например, с помощью анкеты). Трудность задачи в первую очередь связана со сложностью контингента слушателей (руководители и специалисты). 2) Контроль полученных знаний и навыков слушателями (например, с помощью тестов, контрольных заданий). Это наиболее часто используемый критерий оценки качества преподавания и адекватности используемых методов обучения. 3) Изменение поведения слушателей. В соответствие с этим критерием определяется, как в результате обучения изменяется поведение слушателей, в какой степени изменяется их система ценностей. Повышение готовности к изменениям и восприимчивости к новым подходам к работе - это важный итог обучения. 4) Рабочие результаты.

Программа обучения должна нравиться слушателям, восприниматься ими как актуальная, полезная, интересная. Оценка рабочих результатов руководителей - очень сложная задача, поскольку обучение может дать не немедленный, а отсроченный эффект, поскольку для реализации изменений требуется время.

Выделяют следующие причины, снижающие эффективность обучения руководителей:

- использование в ходе обучения программ и методов обучения, слабо учитывающих содержание работы руководителей и реальные условия, в которых протекает их работа; - недооценка методов и средств мотивации слушателей к обучению (интерес снижается вследствие использования преподавателями слишком больших лекционных блоков, отсутствие или недостаточное использование конкретных примеров и др.); - разрыв в уровне управленческих навыков слушателей (значимость тем, предлагаемых учебных курсом, слушателями могут восприниматься по-разному).

Если промышленно развитые страны имеют многолетний опыт работы подготовки управленческих кадров, то наша страна, несмотря на значительные успехи в этой области, только закладывает основу системы обучения руководителей. Главное условие, которому должны отвечать современные учебные программы для руководителей - их содержание и используемые методы обучения следует увязать с требованиями к работе российского руководителя. В первую очередь эти требования предполагают глубокое знание своей профессиональной области, умение работать с информацией, способность работать с людьми и умение эффективно организовать собственную работу. Рогачева А. Повышение эффективности учебных программ для руководителей// Служба кадров и персонал. - 2005. - №2 . - С.56

Цель переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров состоит в том, чтобы устранить имеющиеся у руководителей пробелы в знаниях и развить их способности так, чтобы они отвечали необходимым требованиям, связанным с функциями управления. В. Г.Шипунов в работе "Основы управленческой деятельности" выделяет следующие основные положения при переподготовке и повышении квалификации персонала управления:

1) Индивидуальный подход; составление индивидуальных планов повышения квалификации, учитывающих требования к руководителю в будущем. 2) Неразрывная связь теории и практики в процессе повышения квалификации. 3) Учет различного характера требований к специалистам разных уровней управления. 4) Тесная связь практических занятий с выполняемой работой и функциями управления, оценка качества решения задач; 5) Обеспечение активного участия в учебном процессе, повышение творческого уровня и развитие навыков руководства. 6) Организация стажировки.

Преобладающей формой систематической теоретической переподготовки руководителей являются курсы переподготовки и повышения квалификации, проводимые как в организациях, так и вне их. В процессе обучения большое внимание должно уделяться внедрению методов активного обучения, таких, как методы практических ситуаций, разыгрывание ролей, деловые игры. Применение этих методов дает возможность проверить деловые качества участников. Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология. Учебник. - М. - Высшая школа, 2000. - 304 с. По нашему мнению, методы активного обучения позволяют изучить стиль работы других руководителей и использовать их положительный опыт, развивают способность к самостоятельной учебе и применению практических знаний, улучшают усвоение и закрепление материала, приближают процесс обучения к практике.

В Трудовом Кодексе РФ гарантируется право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Трудовой кодекс Российской Федерации: (по состоянию на 30.12.2008).) Повышение профессионального мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. Для них оно предусматривает следующие виды обучения:

- систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану (самообразование); - участие (не реже 1 раза в месяц) в семинарах как по месту работы, так и в других организациях; - стажировка в ведущих научно-исследовательских организациях, в высших учебных заведениях, в том числе и за рубежом; - обучение в аспирантуре (докторантуре). - краткосрочное (но не менее 72 ч.) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров (по мере необходимости, но не реже одного раза в год); - проблемно-теоретический семинар (72-100 ч.) по тематике отрасли (региона, предприятия); - длительное (свыше 100 ч.) обучение, предусматривающее углубленное изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности работников (не реже одного раза в 5 лет). Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

В последнем случае обучение проводят, как правило, образовательные учреждения повышения квалификации: в т. ч. академии, институты повышения квалификации при образовательных учреждениях высшего профессионального образования, а также школы, курсы, центры повышения квалификации (в т. ч. учебные центры службы занятости). Рогожин М. Ю. Организация кадровой работы предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство РДЛ, 2003. - 240 с.

Таким образом, по нашему мнению, главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности организации. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившийся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Одно из важнейших направлений в кадровой работе - формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности. Система муниципального управления: Учебник для вузов./ Под ред. В. Б. Зотова./ - СПб.: Лидер, 2005. - 493 с. Немчинов А. А. в своей работе определяет кадровый резерв как специально сформированную категорию сотрудников и лиц, не работающих в организации, с целью своевременного пополнения организации высококвалифицированными кадрами, замещения вакантных должностей, повышения уровня подбора, изучения и расстановки кадров. Немчинов А. А. и др. Муниципальная служба: Справочное пособие. - М.: Издательство "Дело и Сервис", 2002. - 384 с.

Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности - многоплановая работа, включающая:

- отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва; - ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение; - изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации; - выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с "портретом идеального сотрудника" на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяется исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации. Существующий в организациях механизм формирования кадрового резерва значительно отстает от запросов практики и носит скорее формальный, чем планомерный характер. Система муниципального управления: Учебник для вузов./ Под ред. В. Б. Зотова./ - СПб.: Лидер, 2005. - 493 с.

Можно констатировать, что проблема обучения персонала решается в рамках двух практически не увязанных между собой систем. Первая из них - системы высшего профессионального образования - предназначена в основном для подготовки персонала, вторая - система дополнительного профессионального образования - решает преимущественно проблемы повышения квалификации персонала. Гневко В. А. Управление экономическим развитием народнохозяйственного комплекса. - СПб.: ИУ и Э, 2002.-367с.

Кибанов А. Я. в работе "Управление персоналом организации" определяет обучение персонала как целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п., целью которого является получение образования. Образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с.

Выделяют следующие виды обучения персонала: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка, послевузовское дополнительное образование (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 Виды и мотивы обучения сотрудников организации

Первичная профессиональная подготовка осуществляется в ВУЗах в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов. Система муниципального управления: Учебник для вузов./ Под ред. В. Б. Зотова./ - СПб.: Лидер, 2005. - 493 с. Профессиональная переподготовка - это самостоятельный вид дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации.

Профессиональная переподготовка сотрудников организации осуществляется в следующие сроки:

- от 3 до 6 месяцев - с отрывом от работы; - от 6 месяцев до 1 года - без отрыва от работы.

Возможно также обучение с частичным отрывом от работы.

Формы профессиональной переподготовки устанавливаются образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора.

В рамках переподготовки обучение может быть:

- равномерным, с учетом охвата всех должностных групп; - разовым, с учетом охвата какой-либо должностной группы; - периодическим, когда обучение одних и тех же должностных групп предусматривается с циклом периодичности не менее 5 лет.

Под повышением квалификации понимается непрерывное обновление теоретических и практических знаний в связи необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных, управленческих задач и постоянным повышением требований к образовательным стандартам. Срок обучения с отрывом от работы составляет от 2 до 6 недель и без отрыва от работы - от 6 недель до 6 месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже 1 р. в 5 лет в течение всей трудовой деятельности.

Повышение квалификации осуществляется по программам трех основных уровней:

- проблемные (1 - 2-дневные) семинары с отрывом от работы; - краткосрочные (72 - 100 учебных часов) программы с отрывом или с частичным отрывом от работы (с защитой реферата); - среднесрочные (100 - 500 учебных часов) как основная форма повышения квалификации - с углубленным изучением отдельных проблем и с частичным отрывом от работы (с защитой выпускной работы). Немчинов А. А. и др. Муниципальная служба: Справочное пособие. - М.: Издательство "Дело и Сервис", 2002. - 384 с.

Работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если, согласно федеральному законодательству, это является условием выполнения последними определенных видов профессиональной деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создать необходимые условия для совмещения трудовой деятельности с обучением. Рогожин М. Ю. Организация кадровой работы предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство РДЛ, 2003. - 240 с.

Стажировка является отдельным видом дополнительного профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой опыт управления, приобретается профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Она проводится как в Российской Федерации, так и за рубежом, в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах, федеральных органах исполнительной власти, органах местного самоуправления.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников служит подсистемой образовательной системы России и в качестве структурных элементов включает:

- государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования; - профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные); - соответствующие государственные образовательные программы; - органы управления подготовкой и переподготовкой служащих и подведомственные им учреждения и предприятия - частные консалтинговые фирмы.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации сотрудников осуществляются с целью:

1) повышения эффективности исполнения сотрудниками должностных обязанностей; 2) создания условий для продвижения по службе квалифицированных кадров; 3) повышения качества работы организации для достижения стоящих перед ней целей и решения возникающих проблем.

Любое обучение, которое проводится в организации, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные требования организации в специалистах определенного уровня, квалификации. Определяя необходимость и целесообразность проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед организацией задач могут быть решены с помощью обучения. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. - М.: Изд. Центр "Академия", 2003. - 528 с.

В. Р.Веснин выделяет следующие основные направления профессионального обучения и повышения квалификации персонала:

1) Первичное обучение в соответствии с задачами организации и спецификой работы. 2) Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами. 3) Обучение для повышения общей квалификации. 4) Обучение для работы по новым направлениям развития организации. 5) Обучение для освоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

По каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать набор навыков и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив состояние обучаемого, составить соответствующие учебные программы. Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить сроки обучения. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

Университет - ВУЗ, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения фундаментальных научных исследований и обучения на всех уровнях высшего, послевузовского и дополнительного образования по широкому спектру естественнонаучных, гуманитарных и др. направлений науки, техники и культуры.

Академия - ВУЗ, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения научных исследований и обучения на всех уровнях высшего, послевузовского и дополнительного образования преимущественно в одной из областей науки, техники и культуры. Академия является ведущим научным и методическим центром в сфере своей деятельности, в широких масштабах осуществляющим подготовку специалистов высшей квалификации и переподготовку руководящих специалистов определенной отрасли.

Институт - Самостоятельное высшее учебное заведение или часть (структурное подразделение) университета, академии, реализующее профессиональные образовательные программы по ряду направлений науки, техники и культуры и осуществляющее научные исследования.

Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) и среднего профессионального образования. В России долгосрочные программы ведутся по направлениям "бакалавр" и "специалист". Егоршин А. П. Управление персоналом.-Н. Новгород: НИМБ,2005-624с.

Рассмотрим следующие направления обучения:

Менеджмент. Специальность характеризуется основательной подготовкой будущих руководителей подразделений предприятий и организаций. Работа менеджера предполагает выполнение комплекса управленческих функций: планирование, организация, контроль, учет и анализ. Блок профессиональных учебных дисциплин включает значительный объем учебных предметов: теория организации, экономическая теория, управление финансовой деятельностью, управление персоналом, менеджмент и др. Обучившиеся получают все необходимые теоретические, практические навыки.

Экономика. Данная учебная программа рассчитана на подготовку специалистов экономических служб организаций и включает в себя все базовые экономические дисциплины: национальная, региональная, отраслевая и внутрифирменная экономика, планирование, контроль, организация и анализ хозяйственной деятельности, менеджмент, финансы, бухучет, гражданское и хозяйственное право и др.

Юриспруденция. Как правило, вначале в ВУЗах осуществляется базовая основная подготовка по специальности "юриспруденция", а с третьего курса выбирается специализация и изучаются следующие отрасли права: гражданское, уголовное, международное право. В процессе обучения студенты изучают теорию государства и права, культурологию, историю, философию, конституционное право, логистику.

Связи с общественностью. В учебных планах этого направления предусмотрены все отрасли права: гражданское, конституционное, трудовое, международное, финансовое, арбитражное, СМИ, организация юридической службы, технология избирательной кампании, правовые отношения бизнеса и государства, политический менеджмент и др.

Финансы и кредит. Программа предназначена для подготовки специалистов, способных работать на рынке ценных бумаг и в финансовых службах. Возможность этого обеспечивается подбором учебных дисциплин. В процессе обучения студенты изучают макро - и микроэкономику, экономическую теорию, статистику, экономику и социологию труда, финансы и кредит, налогообложение и налоговую политику.

Мировая экономика. В процессе обучения студенты получают необходимые знания в области экономической истории и международных отношений зарубежных стран, международного маркетинга, внешней торговли, банковского дела, консульского и таможенного права, бухучета и аудита. Специалист разбирается в сложных вопросах международного рынка. Егоршин А. П. Управление персоналом.-Н. Новгород: НИМБ,2005-624с

Таким образом, предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с.

Основные направления и виды обучения персонала в организации

Похожие статьи