Оценка и стимулирование труда персонала - Изучение системы управления персоналом туристской организации

Рассмотрим планирование использования и анализ затратных средств предприятия ТОО "MAX TOUR INTERNERNATIONAL" согласно выше произведенному учетно-экономическому анализу, с точки зрения индикативного планирования.

Индикативное планирование является наиболее распространенным средством регулирования социально-экономического развития в условиях рыночной экономики. Оно представляет собой механизм координации интересов и деятельности государства, предприятий, домохозяйств в условиях рынка.

Существуют различные подходы к индикативному планированию. Можно выделить четыре основных подхода, которые нашли применение в практике прогнозирования и регулирования социально-экономического развития в условиях рынка.

Первый подход основывается на представлении об индикативном планировании как макроэкономическом планировании при самостоятельно хозяйствующих субъектах - предприятиях. Например, китайские экономисты считают, что планирование в Китае носит не директивный, а индикативный характер, поскольку деятельность предприятий осуществляется в условиях экономической самостоятельности. Оно представляет собой макроэкономическое планирование, основанное на сочетании частного и государственного секторов экономики при доминировании государственного сектора.

Второй подход основан и на том, что индикативное планирование выполняет информационно-ориентирующие и мотивационные функции. Государство в интересах всего общества, включая частный сектор, устанавливает конкретные хозяйственные ориентиры, включая макроэкономические параметры обеспеченные ресурсами структурные показатели. Тем самым мотивирует заинтересованное участие, как предпринимателей всех форм собственности, так и так и регионов страны в реализации планов, важных для общества. Индикативный подход такого плана нашел применение в Японии.

Третий подход, нашедший применение во многих странах основывается на том, что индикативный план содержит обязательные задания для государства и госсектора. Частные предприятия ориентируются на индикаторы плана самого мощного хозяйствующего субъекта - государства.

Четвертый подход основывается на том, что индикативное планирование - это механизм координации действий и интересов государства и других субъектов экономики. Помимо информации хозяйствующих субъектов такое планирование выполняет координационную роль, оно предполагает согласование деятельности центральных органов, регионов, предприятий в процессе самостоятельной разработки каждым из них своих планов.

Т. е. разработаем план туристического предприятия, включив стандарты государственного планирования, согласно подходу №3, как было указано выше:

При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы.

    - рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю; - норматив заработной платы на 1тенге продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда; - лимит численности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности работающих на предприятии.

Производительность труда в плановом году определяют как в абсолютном выражении, так и в относительном - в виде роста ее в процентах к базисному году.

Для определения роста производительности труда (%) в планируемом году необходимо рассчитать:

а) численность работающих в плановом году по выработке базисного года

ЧБ = ВПЛ / ПБ, (11,с36)

Где ВПЛ - объем производства продукции в плановом году;

ПБ - уровень производительности труда в базисном году;

б) уменьшение (экономию) численности работающих на основе задания по росту производительности труда в плановом году в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития предприятия

РП

ДЧПТ= -------------------------- ЧБ,

100 + РП (11,с37)

Где РП - рост производительности труда в плановом году по пятилетнему плану, %;

в) уменьшение (экономию) численности работающих ДЧПЛЗа счет внедрения организационно-технических мероприятий в плановом году;

г) соотношение планируемой экономии численности работающих и экономии численности работающих в соответствии с ростом производительности труда по пятилетнему плану, которое должно быть ДЧПЛ = ДЧПЛ ? 1;

д) рост производительности труда в плановом году (%)

ДЧПЛ 100 ПВ

Р = -------------- или Р = -------- 100 - 100 , (11,с38)

ЧБ - ЧПЛ ПБ

Где ПВ - производительность труда в плановом году, рассчитываемая по формуле

ПВ = ВПЛ / ЧПЛ = ВПЛ (ЧБ - ДЧПЛ) (11,с38)

Различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовые фонды времени работы.

Календарный годовой фонд времени FК - полное количество часов за год

24ч * 365 = 8760ч. (11,с39)

Номинальный годовой фонд времени работы FН - это количество часов в году в соответствии с режимом работы (без учета потерь).

Номинальный годовой фонд времени работы работающих на предприятии приведен в таблице 6.

Эффективный (расчетный) годовой фонд времени (FЭ) - это номинальный фонд времени за вычетом неизбежных потерь. Потери рабочего времени связаны с ежегодными отпусками, отпусками по учебе, болезни, беременности и родам и прочими неявками, разрешенными законом. В табл. 7 , приведен эффективный годовой фонд времени работающих.

Общая численность работающих на планируемый период

Q

ЧОБЩ = ------------------, (11,с41)

ПБ (1 + РЭ / 100)

Таблица 6 Номинальный годовой фонд времени работы

Характеристика

Предприятия

Номинальный годовой фонд времени, ч

Примечание

Работающих

Распределение активов

1

2

3

4

5

6

1

2

3

Нормальный

2070

2070

4140

6210

41-часовая рабочая неделя

Сдельный

1830

1830

3660

5490

36-часовая рабочая неделя

Где Q - объем нормативно-чистой (товарной) продукции на планируемый период; ПБ - производительность труда по нормативно-чистой продукции или по товарной продукции в оптовых ценах за отчетный период; РЭ - рост производительности труда согласно заданию, %.

Численность основных сотрудников определяют, исходя из трудоемкости программы предприятия и баланса времени одного рабочего.

Численность основных сотрудников (менеджеров) по сдельной оплате труда

ЧСД = ВПЛ tИЗД /( FЭ KВ. Н), (11,с45)

Где ВПЛ - плановый объем производства изделий, шт.;

TИЗД - трудоемкость единицы изделия, нормо-ч; KВ. Н - плановый коэффициент выполнения норм.

Таблица7 Эффективный годовой фонд времени

Продолжительность рабочей недели, ч

Продолжительность основного отпуска, дни

Номинальный годовой фонд времени, ч

Потери времени, % от номинального фонда

Эффективный годовой фонд рабочих, ч

1

2

3

4

5

41

15

2070

10

1860

41

18

2070

11

1840

41

24

2070

12

1820

36

24

1830

12

1610

36

36

1830

17

1520

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:

    - рост производительности труда должен опережать рост заработной платы; - общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1тенге продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих на предприятии, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1тенге. продукции

ЗОБ. Н = НЭ * QПЛ, (11,с47)

Где НЭ - норматив заработной платы на 1тенге. нормативно-чистой продукции предприятия на планируемый год, которому норматив утверждается предприятием; QПЛ - плановый объем нормативно-чистой продукции в неизменных ценах.

Планируемый фонд заработной платы ЗПЛ ? ЗОБ. Н

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Структура фонда заработной платы сотрудников на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции (услуг).

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных сотрудников со сдельным поощрением труда:

ЗПВ. Т= FЭ s ( Т1 С 1+ Т2 C 2+ ... + ТТ CТ), (11,с48)

Где F - эффективный годовой фонд рабочего времени одного сотрудника, ч; s - число рабочих часов в сутки; Т1, Т2, ... ,ТТ - часовые тарифные ставки; С1, С2, ... ,СТ- явочное число сотрудников в один рабочий день (чел.).

Каждый работник компании - личность. Человек живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Для менеджера туристкой фирмы важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду.

В данной фирме мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и т. д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда - продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобрести акции предприятия, что создает для сотрудника впечатление совладельца.

Хорошо подобранный трудовой коллектив туристкой компании представляет команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Трансформация управления персоналом направлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду.

Руководитель фирмы старается найти и внедрить мощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству.

Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Сотрудники, стремящийся найти и предложить что-то новое, улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе, обязательно поощряются материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т. д. В сознании и образе действий коллектива руководитель восприниматься положительно, вызывать уважение, стремление подражать ему.

Размеры материального вознаграждения не являются для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством турфирмы.

Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы.

Каждому крупному туристскому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и фирмы в целом. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы, который также используется в данной фирме.

Арсенал мер морально-психологического стимулирования достаточно обширен. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры, знакомые из еще недавнего прошлого командно-административной системы.

Для многих знакомы меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы.

Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность турфирмы устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно.

Похожие статьи




Оценка и стимулирование труда персонала - Изучение системы управления персоналом туристской организации

Предыдущая | Следующая