Обучение - Изменения в практиках управления персоналом на российских предприятиях

Процессы подготовки и переподготовки кадров устойчиво интегрированы в деятельность большинства предприятий, участвовавших в исследовании, и являются частью их стратегий занятости. По тому, какие именно задачи кадровой политики решает обучение, можно выделить две практики предприятий. И демаркационная линия между этими практиками лежит в области большей или меньшей возможности использования экономических ресурсов для инвестирования в персонал. Для менее успешных предприятий формы обучения зачастую сводятся к наставничеству. Для более успешных предприятий система обучения более интенсивна, имеет разнообразные формы и предполагает как разработанные корпоративные механизмы, так и учитывает инициативу самого работника.

Для предприятий, ориентированных на воспроизводство себя как технологической и социальной структуры при условии сохранения идентичности, наставничество является широко используемой для обучения формой. При этом главные задачи, которые решаются с помощью этого инструмента, повышение квалификации работников и адаптация их к рабочему месту. Такие задачи актуальны для предприятий пищевой промышленности, машиностроения. Необходимость этого очевидна: поскольку в потоке принимаемых велика доля "новичков" с низкой квалификацией, возникает необходимость повышения их квалификации и их адаптации к рабочему месту. Что характерно, наставничество реализуется зачастую без дополнительного вознаграждения опытных работников-наставников. Ресурсами воспроизводства наставничества является сложившиеся еще в советские времена механизмы, идеологические ресурсы взаимопомощи и взаимовыручки - " молодым сколько нужно входить в должность - 2-3 недели, более опытные работники помогают более молодым". Необходимость выстраивания заново системы ученичества - наставничества, обеспеченного всеми необходимыми положениями, снабженного четкой системой правил, включая вознаграждение наставников, отмечают руководители по персоналу МЗ-8, МетЗ-3.

Внутрифирменное обучение является распространенной практикой, используемой предприятиями в условиях дефицита работников требуемой квалификации. В этих случаях, например, на предприятиях авиационной промышленности, существуют специальные программы по адаптации и обучению молодежи. Молодые рабочие проходят часто длительное (до года) обучение на рабочем месте, в течение которого администрация старается доплатами удержать их на предприятии и стимулировать рост интенсивности их труда: "Мы им установили оплату труда, вновь пришедшим, молодым рабочим - в основном молодые рабочие приходят, - на время их обучения, переквалификации..." (из интервью с начальником ОтиЗ, МЗ-2).

На отечественном рынке труда успешные фирмы выдвигает жесткие критерии профессионализма и постоянно поддерживает его через систему обучения персонала и повышения его квалификации. На ряде предприятий есть программы обучения, которые связаны с перспективной деятельностью предприятия. Программы обучения включают разнообразные формы, дифференцированы по категориям персонала, используются как внутрифирменные ресурсы обучения, так и внешние площадки. Курсы разного рода, проводимые на базе рабочего места и в рамках других программ повышения квалификации, включаются и в индивидуальные стратегии. Специалисты принимают правила игры и с готовностью проходят отборочные конкурсы, проявляя готовность профессионализироваться в новых, перспективных видах деятельности. Система обучения на некоторых предприятиях выполняет и стимулирующую функцию. Например, на Телекоммуникационном предприятии -1: "некоторых работников отправляют на дорогостоящее обучение - это одновременно является и поощрением. У нас дают приличные командировочные: гостиница до 1500 рублей и 20 долларов в день на питание". При согласовании с непосредственным руководителем выбираются сотрудники, достигшие определенных успехов: "Это касается специалистов и инженеров. Когда они достигают определенных успехов в работе, то работника могут послать в другой город, в другое отделение на другое предприятие для обучения..." На Металлургическом заводе -1 большая часть сотрудников проходит стажировку за рубежом, на предприятиях, входящих в холдинг, что также является мощным стимулом для работников и делает их проводниками новой трудовой идеологии.

В холдингах программы обучения сильно формализованы и рассчитаны на разные категории персонала. Службы персонала канализируют и реализуют техническую сторону обучения. Примером высокой степени включенности службы персонала в обучение являются случаи Машзавода-2, Металлургического завода-3, являющихся составной частью холдингов. Специалисты службы уточняют бюджеты на обучение, формируют списки обучаемых, графики обучения. В рамках служб выделены специальные отделы по подготовке кадров.

Похожие статьи




Обучение - Изменения в практиках управления персоналом на российских предприятиях

Предыдущая | Следующая