Старые формы в новых ролях?, Прием и отбор персонала - Изменения в практиках управления персоналом на российских предприятиях

Одной из основных тенденций, определяющих, по мнению ряда видных социологов, трансформацию института управления промышленным предприятием в современной России, является сохранение традиционных для советских предприятий моделей и форм, которые модернизируются за счет дополнения альтернативными элементами 2, С. 37-55. Ядов В. А. по результатам ряда исследований на российских предприятиях делает вывод о том, что фактически продолжаются использоваться "старые формы в новых ролях" 4, С. 3.

Вопросы о том, какие изменения произошли в практиках УП, насколько произошедшие изменения адекватны внешним условиям и способствуют успешности предприятия на рынке, в нашем исследовании представлялись очень важными. Изменения в практиках УП возможно анализировать, в том числе, по практикам найма и отбора персонала, организации правоотношений с работниками, организации обучения, оценки и аттестации персонала.

Прием и отбор персонала

Каким образом реализуются схемы подбора персонала на современных российских предприятиях? Наблюдается дифференциация между предприятиями по качественному составу принимаемых работников.

Требования к кандидатам на рядовые должности при отборе персонала для ряда предприятий пищевой промышленности, машиностроения достаточно размыты. На работу на Хлебокомбинат-1, Хлебокомбинат-2, Хладкомбинат-1, Машзавод-8 устанавливаются главные требования для кандидатов - наличие трудовой книжки и "чтоб не пьяный был". Принимают, как и в советские времена, почти каждого, кто приходит устраиваться на работу. Однако, свободный найм является в этих условиях вынужденной мерой, с которой работодателю приходится мириться. По признанию начальника отдела кадров завода строительных материалов-1, "порой, приходится брать первого попавшегося, лишь бы вышел на работу". На таких предприятиях ограничены финансовые возможности для привлечения квалифицированных работников на освободившиеся рабочие места. Это еще одна из причин снижения требований к принимаемым.

Высокие требования к качеству рабочей силы и отбор высококвалифицированных рабочих могут позволить себе лишь предприятия, которые могут платить работникам высокую зарплату иили обеспечивать престижный социальный пакет. Требования высокой квалификации, профильного образования и определенных личных качеств характерны для таких успешно адаптировавшихся предприятий. Среди личных качеств важным становится лояльность сотрудника к решениям руководства. Менеджмент предприятий (и новых, и традиционных) рассматривают лояльность как необходимое требование к сотруднику, помимо необходимого профессионализма и функциональности. Однако успешные компании постулируют это требование как важное, помимо необходимого профессионализма и функциональности (Телекоммуникационное предприятие-1, Химзавод-1). Таким образом, воспроизводятся традиционные для советского предприятия ценности - поддержка руководства и неконфликтность в управленческих отношениях. Однако маркируются эти требования в новых "западных" терминах. Требование лояльности обосновано требованиям выживания в конкурентных условиях. Оно выступает важным элементом в системе отношений "агрессивная внешняя среда" - "стабильная внутренняя среда", что позволяет направлять основные ресурсы предприятия на освоение рынка и совершенствование инструментов конкуренции.

Распределение ролей и алгоритм действий при приеме и отборе персонала остаются в рамках традиционной для советского предприятия модели. Относительно новым элементом выступает дифференциация практик отбора применительно к разным категориям персонала. Прием менеджеров среднего уровня обычно осуществляется на конкурсной основе, когда основными критериями выступают квалификация и личностные качества. Основной персонал, как и прежде, нанимается линейными менеджерами. Их роль в процессе найма персонала остается высокой - они, используя "старые" связи, приглашают специалистов, проводят собеседование, организуют адаптацию молодых работников и новичков. Для сегодняшнего периода характерно, что на долю службы персонала отдаются аутсайдерские, "проблемные" группы в социальной структуре предприятия - вспомогательный персонал, группы с высокой потенциальной и реальной текучестью. Рост влияния и значения службы персонала при приеме и отборе персонала возрастает, когда предприятие сталкивается с проблемой нехватки и/или дефицита квалифицированного персонала.

Использование практик родственно-знакомственного найма и закрытой кадровой политики в фирмах является важнейшим элементом, который придает фирме гибкость в секторе промышленности, отличающимся высокой конкуренцией. Закрытость кадровой политики, родственно-знакомственный найм оказываются релевантны современной промышленности, и предполагают, что они становятся все более применимыми в условиях кадрового дефицита. На таких предприятиях, как Угледобывающее предприятие-1, Хладкомбинат-1, Хлебзавод-1, нет большого выбора претендентов, обладающих необходимым образованием, опытом и желанием. В случае с МЗ-2 - исчерпан запас квалифицированных работников в городе: "большой отток людей в течение 8 лет, когда был застой. Специалисты ушли, а набирали мы новых - уборщиц, тех, кого выгоняли с других заводов. Мы на сегодняшний день съели весь задел в городе работоспособного населения нужной квалификации. Вот - оборудование и люди". Поэтому предприятие вынуждено нанимать молодых специалистов и рабочих, несмотря на отсутствие у них необходимых опыта и навыков - "Мы им в это время доплаты устанавливаем, в зависимости от их выработки. Ну, чтобы их заинтересовать на такую вот работу". Также практикуется принятие на работу молодых специалистов сверх штата, еще до того, как освободилось рабочее место по их специальности, поскольку занимающий его служащий - работающий пенсионер - обладает необходимым опытом, какого нет у вновь принятого претендента на его должность.

Общая актуальная задача - нужда в обеспечении эффективной работы в исключительно короткие сроки толкает менеджмент использовать инструменты закрытой кадровой политики. Используя закрытую кадровую политику, менеджмент предприятий таким образом укрепляет социальную организацию предприятия. Для менее благополучных в рыночном плане предприятий такой подход позволяет сократить размеры текучести персонала, экономит ресурсы менеджмента и службы персонала.

Актуальными остаются широкое использование родственно-знакомственного найма для основных категорий персонала, назначения или рекомендации для топ-менеджеров и ключевых категорий персонала (это, как правило, высоквалифицированные и дефицитные позиции или новые "рыночные" позиции - например, продажи). Предприятие обращается к внешнему рынку труда и к инструментам открытой кадровой политики в двух случаях: если необходимы кандидаты на самые незначительные позиции или в маргинальные для предприятия группы работников, или, наоборот, если существует дефицит высококвалифицированных работников, обладающих необходимыми для предприятий профессионально-квалификационными характеристиками.

Недостатки родственно-знакомственного найма (при котором профессионализм, квалификация в соответствии с требованиями рабочего места вторичны по отношению к тому, что работник "свой") преодолеваются сочетанием формальных и неформальных критериев. Так происходит на Телекоммуникационном предприятии -1, ориентирующемся на многоступенчатые формализованные ступени отбора.

Важными каналами привлечения персонала остаются СМИ и службы занятости (как государственные, так и негосударственные). Как правило, предприятия обращаются к посредникам на рынке труда только в том случае, если они не могут сами найти кандидата.

Некоторые практики найма становятся общими для всех новых предприятий. К таким можно отнести использование испытательного срока для рабочих мест, привлечение работников по временным трудовым договорам. Испытательный срок - важный инструмент в отборе персонала. Работник в течение какого-либо ограниченного периода времени должен пройти "обряд посвящения" - продемонстрировать свою способность научиться "технической" (операциональной) стороне дела, проявить готовность сотрудничать с администрацией фирмы.

Похожие статьи




Старые формы в новых ролях?, Прием и отбор персонала - Изменения в практиках управления персоналом на российских предприятиях

Предыдущая | Следующая