Логика инноваций в практиках УП, Конкуренция как условие инноваций в УП - Изменения в практиках управления персоналом на российских предприятиях

Как показывают данные нашего исследования, трансформация практик УП - процесс, сопровождающий изменения управления промышленным предприятием и индикатор успешного предприятия на рынке. В этом направлении анализа можно говорить о существовании двух тенденций:

Новые практики УП, сознательно внедряемые менеджментом, поддерживают усилия по интеграции и регуляции процесса производства и способствуют жизнеспособности организации,

Старые практики УП, воспроизводимые вследствие недооценки значения изменений в УП со стороны менеджмента, являются тормозом для интеграции и регуляции процесса производства и не способствуют росту жизнеспособности организации.

Инновации в УП происходят вслед за изменением общего проекта и структуры управления (смена собственника, вхождение в холдинг, сокращение управленческих позиций); изменением приоритетов в понимании роли производства по сравнению "рыночными" подразделениями предприятия; изменением уровня технологии предприятия; приходом молодых профессионалов - управленцев.

Конкуренция как условие инноваций в УП

Что же касается роли и значения конкуренции как катализатора менеджерских инноваций, то для всех предприятий, где присутствуют инновации в практиках УП, характерна конкурентная внешняя среда. К числу наиболее динамично развивающихся отраслей, которые рассматривались в нашем исследовании, относятся предприятия химической отрасли, энергетики, электротехники, телекоммуникационной отрасли.

"Когда появились и импортные, и свои конкуренты, вот здесь они начинают шевелиться. Мы в этом отношении тоже начинаем шевелиться..." (Электротехнический завод-1). Стратегии приспособления предприятий к сложной экономической среде, характеризующейся интенсивной конкуренцией, как следует из материалов кейсов, в целом соответствуют тем стратегиям, которые ранее были выделены Дойчманом: (1) изменение процедур найма; (2) развитие внутрифирменной подготовки; (3)изменение менеджерских политик в отношении рабочего времени 3.

Необходимость конкурировать с ведущими мировыми производителями заставляет многие предприятия вводить у себя стандарты качества, соответствующие международным нормам. Эти стандарты качества распространяются и на персонал, касаются его уровня компетентности, организации системы внутренних взаимодействий. "Вероятно, активная "командная" работа именно менеджеров, ответственных за работу с персоналом и за качество связана, скорее, не с организационной структурой, а с приоритетными задачами предприятия - сертификация ISO и преобразование систем оплаты труда" (Хлебокомбинат-2). На Эт-1 "работа службы управления персоналом строится в рамках общей стратегии и политики качества". Вследствие работы над стандартами ISO "естественным образом" институируются технологии отбора персонала, управления режимом и методами труда, внутрифирменной оценки персонала, мотивации и обучения персонала, закрепления его на предприятии.

Добавим, что старые практики сохраняются на тех предприятиях, которые работают вне нормальной конкурентной среды. Это, во-первых, монополисты, хотя бы городские или региональные (У-1). Затем, это предприятия, главным потребителем продукции которых является, в том или ином виде, государство - характерно для крупных машиностроительных заводов, ориентированных ранее на нужды оборонного комплекса. Так обстоит дело, скажем, с производителями самолетов. Старые практики демонстрируют явные ограничения в условиях конкурентной среды и современных динамично развивающихся рынков, однако продолжают успешно использоваться на предприятиях с преобладанием неквалифицированной рабочей силой и старых технологий. Чтобы сделать эти гиганты более управляемыми, менеджмент вынужден значительный объем работы по управлению персоналом закреплять за линейными руководителям (начальникам цехов, мастерами), в ситуации фактически отсутствия заинтересованности с их стороны в выполнении этих обязанностей и отсутствия действенных инструментов поддержания этих практик. Начальники цехов осуществляют подбор кадров, занимаются обучением рабочих (через направление на обучение, повышение квалификации), управление неформальными группами. Но реальных механизмов управления персоналом у начальников цехов мало: размеры премиальных фондов символичны, большинство вопросов решается на основе неформальных отношений между рабочими и начальником цеха, основанных на авторитете руководителя.

Похожие статьи




Логика инноваций в практиках УП, Конкуренция как условие инноваций в УП - Изменения в практиках управления персоналом на российских предприятиях

Предыдущая | Следующая