Формування кадрового резерву - Робота з кадрами на підприємстві
Кадровий резерв - це група фахівців, що відповідають вимогам, які пред'являються до тієї чи іншої посади. Ця група фахівців уже пройшла добір, цільову і кваліфікаційну підготовку.
Як і більшість операцій по роботі з персоналом, робота з кадровим резервом є комплексною (Рис. 2).
Рис. 2. Взаємозв'язок кадрового менеджменту і напрямку роботи з резервом
Типи резерву.
Кадрові резерви підрозділяються в залежності від цілей кадрової роботи:
По виду діяльності.
Резерв розвитку - група фахівців, що готуються до роботи в рамках нових напрямків (розробка нових видів діяльності, виробництво нових видів продукції, розширення виробництва). Такі фахівці мають вибір: професійна чи управлінська кар'єра.
Резерв функціонування - співробітники орієнтовані на управлінську кар'єру і повинні будуть у майбутньому забезпечити ефективну роботу підприємства, тобто прийти на зміну вже існуючим керівникам у випадку їхнього переведення чи звільнення з якої-небудь причини.
За часом призначення:
Група А - кандидати для висування в даний час;
Група В - кандидати для висування в майбутньому, відповідно до плану в найближчі 1-3 роки.
Існують і інші класифікації кадрового резерву.
Принципи формування і джерела кадрового резерву.
Принцип актуальності резерву - потреба в заміщенні посад повинна бути реальною.
Принцип відповідності кандидата посади і типу резерву - вимоги до кваліфікації кандидата при роботі на певній посаді.
Принцип перспективності кандидата - орієнтація на професійний ріст, рівень освіти, вік, стаж і досвід роботи, що передує кар'єрному росту, здоров'я (хоч законодавство і забороняє сортувати кандидатів по ознаці здоров'я). Також варто враховувати і професійні вимоги, особливості особистості кандидата.
Джерелами кадрового резерву на керівні посади можуть стати:
керівники апарату, дочірніх підприємств;
головні і провідні спеціалісти;
фахівці, що мають відповідну освіту і позитивну професійну репутацію;
молоді фахівці, що успішно пройшли стажування.
Першим рівнем резерву кадрів є усі фахівці підприємства, наступний рівень - заступники керівників різного рангу. Основний резерв - керівники різних рангів.
Етапи роботи з резервом.
Етап 1. Аналіз потреби в резерві.
Перед початком процедури формування резерву слід:
спрогнозувати зміну структури апарату;
удосконалити просування працівників по службі;
визначити ступінь забезпеченості резервом номенклатурних посад;
визначити ступінь насиченості резерву по кожній посаді чи групі однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду чи їх групу).
Таким чином, можна установити стан резерву і перспективні потреби.
Для визначення оптимальної чисельності резерву кадрів необхідно установити:
потребу в управлінських кадрах підприємства на найближчу або більш тривалу перспективу (до 5 років);
фактичну чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного рівня незалежно від того, де проходив підготовку працівник, зарахований у резерв;
приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників, наприклад, через невиконання індивідуальної програми підготовки в зв'язку з виїздом в інший район і ін.;
число керівників, що вивільняються в результаті зміни структури управління, що можуть бути використані для керівної діяльності на інших ділянках.
Ці питання зважуються до формування кадрового резерву і коректуються протягом усього періоду роботи з ним.
Для подальшого удосконалювання роботи з формування резерву при складанні списків резерву необхідно враховувати наступні важливі моменти:
категорії посад, що є базовими для створення резерву керівника конкретного підрозділу, диференціацію резерву в залежності від особливостей виробництва;
можливість добору заступників групи керівників. При цьому визначальним фактором повинна бути думка про їхню перспективність для подальшого росту по службовим сходам по всіх оцінюваних якостях;
персональну відповідальність керівників за раціональне розміщення певної категорії кадрів.
Етап 2. Формування і складання списку резерву. Включає:
формування списку кандидатів у резерв;
створення резерву на конкретні посади.
У процесі формування резерву варто визначити:
кого можна і необхідно включити в списки кандидатів у резерв;
хто з включених у списки кандидатів у резерв повинен пройти навчання;
яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата з обліком його індивідуальних особливостей і перспективи використання на керівній посаді.
Для формування списку резерву використовуються наступні методи:
- Ш аналіз документальних даних - звітів, автобіографій, характеристик, результатів атестації працівників і інших документів; Ш інтерв'ю (співбесіда) по спеціально складеному плану чи запитальнику або без визначеного плану для виявлення цікавлячих відомостей (прагнень, потреб, мотивів поведінки і т. п.); Ш спостереження за поведінкою працівника в різних ситуаціях (на виробництві, у побуті і т. д.); Ш оцінка результатів трудової діяльності - продуктивності праці, якості виконуваної роботи і т. п., показників виконання завдань керованим підрозділом за період, що найбільш характерний для оцінки діяльності керівника; Ш метод заданого групування працівників - порівнюються якості претендентів з вимогами посади того чи іншого рангу: під задані вимоги до посади підбирається кандидат або під задану структуру робочої групи підбираються конкретні люди.
Метод припускає формування трьох видів інформаційних масивів професіограм усієї номенклатури керівних посад, фактографічних даних і критеріїв якостей фахівців.
При формуванні списків кандидатів у резерв враховуються такі фактори, як:
Вимоги до посади, опис і оцінка робочого місця, оцінка продуктивності праці;
Професійна характеристика фахівця, необхідного для успішної роботи на відповідній посаді;
Перелік посад, займаючи які працівник може стати кандидатом на резервовану посаду;
Граничні обмеження критеріїв (освіта, вік, стаж і т. п.) добору кандидатів на відповідні посади;
Результати оцінки формальних вимог і індивідуальних особливостей кандидатів на резервовану посаду;
Висновки і рекомендації останньої атестації;
Думка керівників і фахівців суміжних підрозділів, ради трудового колективу;
Результати оцінки потенціалу кандидата (можливий рівень керівництва, здатність до навчання).
Найбільш вагомими факторами і критеріями, що підлягають обліку при формуванні системи якостей керівника в резервованій посаді, є:
Мотивація праці;
Професіоналізм і компетентність;
Особистісні якості і потенційні можливості;
На стадії формування списку резерву зважуються такі задачі, як:
Оцінка кандидатів;
Зіставлення сукупності якостей кандидата і тих вимог, що необхідні для резервованої посади;
Порівняння кандидатів на одну посаду і вибір більш відповідного для роботи на резервованій посаді.
За результатами оцінки і порівняння кандидатів уточнюється і коректується попередній список резерву.
Етап 3. Підготовка кандидатів.
Для формування резерву, як правило, недостатньо відібрати здатних до просування співробітників - важливо правильно підготувати їх до посади й організувати просування.
Для професійної підготовки можуть бути використані наступні методи:
Індивідуальна підготовка під керівництвом вищестоящого керівника;
Стажування на посаді на своєму й іншому підприємстві;
Навчання в інституті і на курсах у залежності від планованої посади.
Для підготовки резерву розробляються і затверджуються адміністрацією три види програм:
Загальна програма - теоретична підготовка.
Спеціальна програма - ділові ігри, вирішення конкретних виробничих задач;
Індивідуальна програма - стажування на вітчизняних і закордонних підприємствах, стажування на резервній посаді.
Соціально-психологічна підготовка - для полегшення процесу адаптації до нової посади. Для цього підприємством розробляються спеціальні програми.
Похожие статьи
-
Планування кадрового потенціалу - Робота з кадрами на підприємстві
Планування майбутніх потреб у кваліфікованому персоналі. Планування здійснюється в три етапи. При плануванні спочатку доцільно оцінити існуючих...
-
Розробка й впровадження заходів щодо зниження плинності кадрів спрямовані на попередження причин плинності, зв'язаними в першу чергу з незадоволеністю...
-
Самое основное в формирование кадрового резерва заключается в том, что б потребность в резерве должна быть реальной. Соответствие кандидата должности и...
-
Вступ - Робота з кадрами на підприємстві
Для того щоб в умовах, що спостерігаються в Україні сьогодні, організація вижила, потрібно в першу чергу провести аналіз справжньої діяльності...
-
Причини плинності кадрів на підприємстві - Дослідження плинності кадрів на підприємстві
Основна причина плинності - невдоволення працівників своїм становищем. Зокрема, мова йде про незадоволення заробітною платою, умовами та організацією...
-
Оцінка факторів впливу на формування кадрової політики підприємства - Кадрова політика
Оцінка результатів діяльності реалізується за допомогою аналізу відповідності кадрової політики й стратегії організації; виявлення проблем у кадровій...
-
Современные механизмы подбора кадров в системе государственного (муниципального) управления Формирование новой модели государственного и муниципального...
-
Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним должны быть регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами. Представляется...
-
Досліджуючи процеси підвищеної плинності персоналу акцентують увагу на ряді витрат організації. Вважають, що дані витрати складаються з наступні: -...
-
Планирование и организация управленческих кадров Архиважная часть системы работы с кадрами предприятия - планирование и организация их подбора и...
-
Характеристика организации и анализ кадрового состава Предприятие "Белгородский складской комплекс" имеет организационно-правовую форму общества с...
-
Оцінка ефективності кадрової політики - Кадрова політика
В управлінській діяльності, на відміну від відомого математичного правила, результат сумарних зусиль колективу залежить від того, як розставлені його...
-
Аналіз плинності кадрів на ПП "фабрика меблів "НОВА" - Дослідження плинності кадрів на підприємстві
Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її плинності. Склад працівників постійно змінюється зі...
-
Показники руху персоналу на підприємстві - Дослідження плинності кадрів на підприємстві
Рух персоналу характеризується абсолютними і відносними показниками обороту і плинності. Абсолютними показниками є оборот із прийняття; оборот зі...
-
В состав кадрового резерва муниципальных должностей входят депутаты представительного органа местного самоуправления, члены выборных органов местного...
-
Автоматизация кадровой системы Система кадровой документации достаточно специфична. В работе с личным составом создается большой объем однотипных...
-
Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее...
-
Плинність кадрів і її роль у системі управління Здійснення основної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на...
-
Способы повышения эффективности работы отдела кадров учреждения - Кадровая служба
Оптимизация - это комплекс мер, направленных на повышение эффективности работы. Другими словами, это получение оптимального варианта, который по...
-
Кадровая политика в Республике Беларусь(на примере детской музыкальной школы № 19 г. Минска) Сфера культуры Беларуси является сложной структурой, в...
-
ВИСНОВКИ - Дослідження плинності кадрів на підприємстві
Метою написання курсової роботи було дослідженні процесу плинності чисельності персоналу підприємств та зменшення його в ПП "Фабрика меблів "НОВА""....
-
ВСТУП - Дослідження плинності кадрів на підприємстві
Актуальність теми. У сучасних умовах однією з ключових проблем, з якою зіштовхуються служби управління персоналом на сучасних підприємствах, -- є...
-
В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых...
-
Кадровый резерв -- это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым...
-
Реформирование государственной и муниципальной службы России и формирование эффективной модели государственного управления, невозможны без грамотного...
-
Оцінка складу кадрів на підприємстві за ознаками Оцінімо склад кадрів на заводі "Сада". Маємо наступні вихідні дані. Таблиця 2.1 Вихідні дані для оцінки...
-
Основні елементи та аспекти кадрової політики на підприємстві - Кадрова політика
Основними елементами кадрової політики (рис. 1.1) є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх. подальше періодичне навчання,...
-
Управление кадрами - это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и...
-
Анализ кадрового потенциала организации Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех занятых людей организации, которые решают...
-
Анализ системы управления кадрами в организации - Кадровая служба
Организационная структура управления МОУ ДО "ЦДЮТ" - линейная. Это самая простая иерархическая структура управления, называемая также пирамидальной или...
-
Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы - Кадровое планирование
Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы. Суть...
-
Планирование использования кадров - Кадровое планирование
Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по...
-
Определяя дефиницию понятия "кадровый резерв", нам бы хотелось изначально обратиться к словарю русского языка, в котором указывается, что резерв - это...
-
В соответствии с Положением о кадровом резерве на государственной гражданской службе Омской области, утвержденным Указом Губернатора Омской области от 7...
-
Організаційна функція - Виконання управлінських функцій на підприємстві
На підприємстві працює ряд спеціалістів, які створюють, контролюють і запобігають виникненню негативних ситуацій щодо виконання плану. Вони виконують...
-
Особливості формування раціональної кадрової політики підприємства - Кадрова політика
На підприємстві ЗАТ Акумуляторний завод "Сада" впроваджується нова методика оцінки кадрового потенціалу робітників - бальна система, або метод експертних...
-
На современном этапе развития общества, практически каждое предприятие, имеет собственную кадровую службу, которая занимается подбором, обучением...
-
Керівний персонал, Планування і добір персоналу - Сучасні методи управління персоналом банку
Центральне місце серед персоналу банку посідає Керівний персонал -- працівники, що очолюють певні структурні підрозділи, мають необхідні повноваження для...
-
Анализ нормативно-правовой базы и использования кадровых технологий на муниципальной службе Муниципальная служба в Управлении образования администрации...
-
Кадровая политика ООО "Акбар" формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных...
Формування кадрового резерву - Робота з кадрами на підприємстві