Формирование кадрового резерва госслужащего и муниципального служащего - Анализ особенностей формирования системы кадрового резерва муниципальной и государственной службы

Самое основное в формирование кадрового резерва заключается в том, что б потребность в резерве должна быть реальной.

Соответствие кандидата должности и типу резерва - квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга.

Перспективность кандидата - требования к образованию, ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, динамичность карьеры и возрастной ценз.

Источники резерва кадров на замещение руководящих должностей:

    - работники руководящего аппарата предприятия, а также дочерних организаций; - ведущие и главные специалисты; - специалисты, которые имеют соответствующее образование, а также положительно себя зарекомендовавшие при выполнении своих функциональных обязанностей; - молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку.

Основными этапами формирования кадрового резерва выделяют:

1. Первый этап - это анализ потребности в резерве.

Перед тем как начать формирование резерва, необходимо:

    - составить прогноз изменения структуры аппарата; - усовершенствовать перемещение сотрудников по службе; - определить обеспеченность резервом штатных должностей; - определить насыщенность резерва по каждой должности или группе идентичных должностей, то есть определить количество кандидатов из резерва, которое приходится на каждую вакансию или их группу; - придерживаться кадровой стратегии организации. 2. Второй этап - формирование списка резерва.

Данный этап в себя включает:

    - формирование списка конкретных кандидатов в резерв; - создание резерва на вакантные должности.

При формировании резерва необходимо определить:

    - кого необходимо и можно включить в списки кандидатов; - кто из уже включенных в списки кандидатов должен пройти обучение; - в какой форме должна проходить подготовка каждого кандидата с учетом перспективы его использования и индивидуальных особенностей.

Методы, используемые при формировании списка резерва:

    - анализ документальных данных, то есть анализ отчетов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов; - интервью по специально подготовленному вопроснику или плану либо без определенного плана, которое направлено на получение интересующих сведений; - наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях; - оценка результатов работы, то есть производительности труда, качества выполненной работы и т. п.; - метод заданной группировки работников предполагает сравнение качеств претендентов с требованиями должности: под заданные требования к той или иной должности подбирается кандидат либо под заданную рабочую группу подбираются конкретные люди. 3. Третий этап - подготовка кадрового резерва.

Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после - организовать продвижение. Так, для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы:

    - индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя; - стажировка в планируемой должности на своем или другом предприятии; - учеба на курсах или в учреждении образования.

Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются администрацией предприятия 3 вида программ:

    1. Общая программа. Она включает в себя теоретическую подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым вопросам особенностей управления производством. 2. Специальная программа. Данная программа предусматривает разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям. 3. Индивидуальная программа. Этот вид программы включает задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста, который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной должности, производственная практика на ведущих отечественных и зарубежных предприятиях.

Похожие статьи




Формирование кадрового резерва госслужащего и муниципального служащего - Анализ особенностей формирования системы кадрового резерва муниципальной и государственной службы

Предыдущая | Следующая