Кадры культуры как объект кадровой политики, Кадровая политика в Республике Беларусь(на примере детской музыкальной школы № 19 г. Минска) - Кадровая политика в сфере культуры

Кадровая политика в Республике Беларусь(на примере детской музыкальной школы № 19 г. Минска)

Сфера культуры Беларуси является сложной структурой, в которую входят: сеть творческих коллективов, органы государственного управления и научно-методического руководства, центры народного творчества, средне-специальные и высшие учебные заведения, клубы, музеи, театры, концертно-зрелищные организации и библиотеки, а также целая система охраны историко-культурного наследия.

В ресурсной базе отрасли культуры в группе ресурсов воздействия определяющее место принадлежит кадрам культуры: как социально-профессиональная организация кадры обладают особыми запасами творческой энергии, не только суммирующими индивидуальную творческую энергию, но и дающее новое качество, которое направлено на коллективное созидание, преобразование социально-культурной среды. [6, с. 106].

Кадры культуры являются непосредственным субъектом социокультурной деятельности и являются значимой социально-профессиональной группой общества, которая является носителем определенных норм деятельности и познания, коллективных ценностей и представлений [6, с. 108].

Свою деятельность кадры культуры, проводят в организациях и учреждениях культуры. В результате их работы обеспечивается существование художественной культуры (народной и профессиональной). Работники культуры создают художественные ценности, тем самым осуществляя "духовное производство".

Кадры культуры - основной состав специалистов, который обладает собирательной творческой энергией и информационно-творческой мощностью для удовлетворения общественных потребностей в любительском и профессиональном творчестве, в обеспечении функционирования учреждений культуры в целях духовного формирования личности, повышения качества жизни народа [12].

В соответствии со ст. 11 Закона о культуре Республики Беларусь государственное регулирование и управление в отрасли культуры осуществляют Президент Республики Беларусь, Правительство Республики Беларусь, Министерство культуры Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы, иные государственные органы в рамках их компетенции. Кадровая политика Министерства культуры основывается на принципах и приоритетах, обозначенных Концепцией государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18.07.2001 N 399.

Государственная кадровая политика в Беларуси является важнейшей составляющей в обеспечении динамического и устойчивого общественно-политического и социально-экономического развития страны, в достижении высокого качества жизни белорусского народа [5].

Согласно с Концепцией основными направлениями государственной кадровой политики являются:

    -- формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровнях управления; -- подбор кадров з учетом их профессиональных и морально-психологических качеств; -- формирование резерва управляющих кадров и организация планомерной работы с ними; -- усовершенствование форм и методов оценки деятельности кадров; -- мотивация эффективной работы, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры; -- усовершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров [9].

Для современного специалиста, занятого в сфере культуры, сегодня важным значением являются не только его глубокие профессиональные знания, связанные с потребностями рынка услуг, но и повышение его современного юридического, экономического, этического, социального статуса.

Обретя суверенитет, белорусское общество оказалось не подготовленным в кадровых отношениях к проведению радикальных преобразований, в связи с переходом к социально-ориентированной рыночной экономике.

Исследования 90- 000 годов свидетельствуют о том, что большая часть респондентов - представителей различных социальных групп - недовольна кадровой ситуацией в сфере культуры. Это связано с плохой заполняемостью штатов учреждений культуры, текучестью кадров, нехваткой нужных кадров. Социально-экономические обстоятельства сделали в учреждения культуры такую ситуацию, что работник не просто должен занимать рабочее место, а быть профессионалом.

Современный специалист в сфере культуры стремится переосмыслить события, какие происходят в обществе, присоединится к поиску социальных решений, которые влияют на общественную и личную жизнь. Особенно высокие требования предъявляются к личности руководителя, его функциональных, деловых, коммуникативных и этических качеств [2, с. 187].

Требования к работникам в сфере культуры предъявляются общие, такие как психосоматическое здоровье (физическое и психическое здоровье, привлекательная внешность). Обладать профессиональной компетентностью и личностно-нравственными качествами.

Также, помимо общих требований, есть ряд специфических. Это творческий подход к работе, коммуникабельность, способность к публичной деятельности, владеть компьютерными методами сбора, сохранения и обработки информации.

Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения [16, с. 401].

Еще одним из направлений кадровой политики в сфере культуры является формирование резерва управляющих кадров и организация планомерной работы с ними в соответствии с Указам Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354 "О работе з руководящими кадрами в системе государственных органов и других государственных организаций"

В сфере культуры созданы и функционирует система работы с кадровым резервом, какая подчиняется общим принципам и нормам законодательства Республики Беларусь и стремится учитывать специфику сферы культуры.

Проблемы обеспечения сферы управленческими кадрами и повышение качества эффективности подготовки и использования кадрового резерва остаются актуальными для сферы культуры. Она нуждается в немногочисленных, но эффективных и профессионально работающих руководителях. Обретя суверенитет, в Беларуси сделано немало в вопросах управленческой деятельности, но пришло время, когда требуется модернизация этих знаний. Именно поэтому необходима и актуальна помощь научных коллективов, занимающихся изучением и осмыслению процесса профессионализации управленческого труда. Но, разработок, которые могли бы быть полезными на практике, немного, и они не представляют интереса для руководителей.

Научно обоснованный подход позволит привести образовательные программы в соответствии с запросами практики, спланировать подготовку управленческих кадров, организовать систему действенного комплексного отбора наиболее квалифицированных специалистов с потенциалом руководителей [7].

В составе резервистов по данным, приведенным в годовом обзоре "Беларусь сення" за 2013, значительная доля управленцев пенсионного возраста. Нередко должности руководителей остаются вакантными долгое время, хотя имеются резервисты. Кадры культуры проходят свою подготовку к управленской деятельности в Академии управления при Президенте Республики Беларусь, также на постоянно действующем семинаре центрального аппарата Министерства культуры.

Сфера дополнительного профессионального образования включает в себя 9 учреждений, которые реализуют программы повышения квалификации, переподготовки, стажировки управляющих работников в сфере культуры.

В сложившейся ситуации именно кадровая служба должна стать тем механизмом, который зазывает обеспечить стабильный и качественный уровень как коллектива в целом, как и отдельного работника.

Вместе с этим надо отметить, что кадровые службы и система их работы в некоторых учреждениях культуры остаются старыми, что является главным тормозом в деле доскональности форм и методов работы [2, с. 190].

Современная социокультурная ситуация, потребность в возрождении белорусской национальной культуры, сделали очень актуальной задачу подготовки высококвалифицированных кадров.

Не одно десятилетие складывалась система непрерывного профессионального образования, включающего в себя: школьное (детские школы искусств), профессиональное (средние специальные и высшие учебные учреждения), последипломные (учреждения подготовки научно-педагогических кадров, повышение квалификации и переподготовки).

Развитие каждого звена служит главной целью образования в сфере культуры - воспитание профессионалов для творческой деятельности [13].

Государство заинтересовано в высоком уровне подготовки специалистов и задает ориентиры через стандарты обучения, предусматривающие формирование и развитие социально-профессиональной компетентности, соединяющей способности, знания и умения, социально-личностные качества, культурно-ценностные ориентиры [13].

Исходя из выше сказанного и осознавая, что, культура является приоритетным направлением возрождения и духовного объединения нации, необходимо отказаться от неоправдавшихся себя образцов культурно-просветительского образования. Преобразование структуры ВУЗов от существующих подразделений (кафедры), к качественно новом направлении авторской педагогики (творческие семинары, художественные мастерские), пересмотром специальностей, которые будут востребованы не только сейчас, но и в будущем.

Специфика культурологического образования в том, что оно должно не только отражать, но и опережать социокультурную жизнь общества, чтобы через него, можно было подготовиться к усвоению новых идей и общественных отношений, современное поколение в третьем тысячелетии ориентируется на ценности, которые учреждение образование в них воспитывает [4].

Очень важно то, что кадры, которые мы готовим, должны быть конкурентно способными, для этого необходимо вхождение Беларуси в европейское и всемирное сообщество и ориентир на всемирные образовательные и общественные стандарты.

Обратим внимание, что идеальная модель обучения пока не является схожей с тем, что есть реальный практический план.

Учебная деятельность осуществляется по традиционной старой схеме, получение знаний только от преподавателя, учащийся является объектом обучения, он не стремится к самостоятельному познанию к выявлению проблем, постановке задач их решениями [13].

Требуется разработка системы потребностей кадров, долгосрочной и среднесрочной, в связи с этим предпочтительной целевой подготовки на основе госзаказа [13].

Совершенствование содержания и организационно-педагогических основ образовательного процесса в учебных заведениях, постоянная актуализация знаний, приведет к более профессиональным и компетентным кадрам в сфере культуры.

Большинство учреждений культуры, финансируется государством, и низкий уровень заработной платы создали стереотип скучной и неблагодарной работы в этой сфере, что, несомненно, отталкивает и пугает перспективой молодых специалистов, которые могли бы реализовать себя здесь. Заработная плата по-прежнему начисляется в размерах государственной тарифной сетки занимаемой должности, иногда с небольшой доплатой из не бюджетных средств.

В связи с этим назревает проблема смены кадров. Доля работников пред пенсионного и пенсионного возраста по данным в годового обзора "Беларусь сення" за 2013составляет 22 процента. Поэтому очень важной задачей кадровой политики является создание хороших условий для работы и профессиональных качеств работника. Развитие страхового механизма, льготного кредитования с целью получения образования и жилья.

Повышение уровня социального обеспечения работника, оплата труда за счет разных источников, включение в развитие госрасчетных и коммерческих основ деятельности учреждений культуры. Привлечение молодых специалистов и их материальная поддержка[12].

Как сказал Майкл Барбер:

"Качество образования в школе не может быть выше качества работающих в ней учителей" [11].

Поэтому в оценке качества образования главным является педагогический потенциал учителей, работающих в школе и основа работы администрации школы - системная кадровая политика.

Детская музыкальная школа искусств № 19 г. Минска работает в микрорайоне "Сухарево". На сегодняшний день это одна из крупнейших музыкальных школ города, которая имеет филиал для слепых и слабовидящих детей - единственное в республике учебное заведение подобного рода.

Основные сферы кадровой политики:

    1. Подбор и расстановка кадров 2. Система обучения педагогов 3. Информационная поддержка педагогов 4. Система стимулирования педагогов

Ответственность за реализацию кадровой политики лежит на руководителе учреждения. Он является организатором всей работы по данному направлению. Координаторами мероприятий по решению основных кадровых задач являются заместители директора, в должностные обязанности которых включены различные вопросы управления персоналом.

Коллектив школы - это высокопрофессиональные, инициативные специалисты, среди которых 87 человек имеют высшее образование, 48 преподавателей имеют высшую педагогическую или концертмейстерскую категорию, 23 человека - первую.

Регулярно преподаватели читают лекции и проводят открытые уроки для Республиканских курсов повышения квалификации, работающих при БелИПК и БГПУ им. М. Танка. В течение года проводится постоянная работа по подготовке к успешной аттестации педагогов.

Профессиональная компетентность и уровень образованности учителей - главный составляющие качества обучения и воспитания детей. В связи с этим, в работе с педагогами был сделан акцент на совершенствование педагогического мастерства, повышение мотивации к использованию инновационных подходов в образовательной деятельности.

Учителя школы ежегодно проводят открытые занятия, мастер-классы на которых идет обмен опытом.

В течение года, если наблюдается затруднения у молодых специалистов, оказывается индивидуальная помощь по различным вопросам обучения и воспитания. Возможна работа в группах по некоторым общим вопросам.

Целенаправленная работа с молодыми специалистами способствует своевременной адаптации, вовлечению их в жизнь школы, продолжению традиций. Позволяет своевременно избегать ошибок во взаимоотношениях с обучающимися, учителями, между собой, позволяет "технически" подготовить к самостоятельной работе и закрепить на данном месте[11].

Школа стремится обеспечить благоприятные условия молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, для вхождения в коллектив и открывает широкие возможности для профессионального и личностного развития.

Один из важных моментов в работе администрации школы - создание такой атмосферы в коллективе, чтобы учителям не хотелось покидать учебное заведение, чтобы они остались преданными выбранной профессии. В целях поиска эффективных методов решения проблемы предпринимаются определенные шаги морального и материального стимулирования. На повышение мотивации осуществляется публичное признание успехов учителей (награды, почетные звания, грамоты и благодарности). Работа педагогов в режиме самоконтроля - стимулирующие надбавки, изменения в критериях в соответствии с запросами коллектива. Помощь и поддержка администрации школы. Создание благоприятного микроклимата путем учета интересов каждого работника, организации совместных экскурсий, спортивных праздников, праздничных мероприятий.

Усовершенствование кадрового потенциала, создание благоприятных условий для педагогического творчества и самореализации - одна из основных задач школы[11].

Ничто не заменит учителя - мастера, который остается для детей проводником в мир знаний, культуры и духовных ценностей [11].

Таким образом, деятельность в условиях смены социально-экономической ситуации требует усовершенствование кадровой политики в социокультурной сфере, направленной на повышение материальной заинтересованности каждого работника, его общеобразовательного и профессионального уровней, новых путей работы по подбору расстановке и обучению кадров, повышение условий труда и быта работников, а также обеспечение средствами научно-технического прогресса.

Из вышесказанного мы можем сделать следующие выводы. Администрация школы стремится осуществлять грамотную кадровую политику, которая дает соответствующие результаты. Повышает статус и имидж школы, тем самым количество учеников с каждым годом увеличивается.

Похожие статьи




Кадры культуры как объект кадровой политики, Кадровая политика в Республике Беларусь(на примере детской музыкальной школы № 19 г. Минска) - Кадровая политика в сфере культуры

Предыдущая | Следующая