Зміст і складові економічного механізму управління працею в будівництві, Суть управління ефективністю праці будівельно-виробничого персоналу - Економічний механізм управління ефективністю праці в будівництві

Суть управління ефективністю праці будівельно-виробничого персоналу

Реформування економіки, спадання масштабів капітального будівництва обумовлюють необхідність вдосконалення системи управління трудовими ресурсами на рівні будівельних фірм. Діючі сьогодні служби управління персоналом в госпрозрахункових ланках галузі, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. У зв'язку з цим вони не виконують цілий ряд завдань по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його праці.

Якщо в умовах командно-адміністративної системи ці завдання розглядались як другорядні, то при переході до ринку вони висуваються на перший план і в їх рішенні зацікавлена кожна будівельно-монтажна організація. Основою концепцією управління персоналом будівельної фірми сьогодні є зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, які стоять перед організацією.

В умовах ринкової економіки кожна система управління трудовими ресурсами повинна бути націлена на підвищення ефективності використання робочої сили. Завдання управління персоналом сьогодні носять двоякий характер. З одного боку необхідно враховувати недоліки попередньої системи, створеної і функціонуючої в умовах адміністративно-командних методів управління економікою, а з другого - напрацювати нові, адекватні вимогам "українського ринку праці", і методи ефективного управління працею на підприємствах будівельного комплексу.

Аналіз управління персоналом в госпрозрахункових ланках галузі за роки командно-адміністративної системи свідчить, що тут допускалися формалізм роботи по профорієнтації, підбору і розподілу за місцями роботи як робітників, так і спеціалістів; недооцінка особистих якостей і результатів діяльності окремих працівників, що негативно впливало на ефективність праці; нерівномірне інтенсивне завантаження працівників, що призводило до погіршення морально-психологічного клімату і зниження рівня виробничої дисципліни; протекціонізм при прийомі на роботу; зниження відповідальності за результати праці; відсутність уміння самопрезентації.

Для досягнення високої конкурентоспроможності будівельних організацій необхідні нові підходи до формування та функціонування системи управління працею, більш жорсткі вимоги до структури, складу і форми роботи кадрової служби. Нові підходи управління персоналом рекомендується створювати на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін. Завдання нових служб полягають в реалізації кадрової політики і координації діяльності по управлінню трудовими ресурсами будівельно-монтажної фірми. У зв'язку з цим вони повинні мати розширене коло своїх функцій від чисто кадрових питань до розробки системи стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, вивченням ринку трудових ресурсів та ін.

В крупних будівельних фірмах, на нашу думку, доцільно ввести посаду заступника директора з питань управління персоналом. В дрібних і середніх організаціях відділи по управлінню персоналом пропонується залишити в підпорядкуванні першого керівника. Досвід останніх підтверджує, що ряд функцій по управлінню персоналом тут виконують лінійні керівники.

Вивчення досвіду вітчизняних і зарубіжних підприємств дозволяє сформувати головну ціль системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного і соціального розвитку. У відповідності з визначеною метою повинна формуватися система управління персоналом будівельної фірми.

Всі принципи побудови системи управління персоналом можуть бути поділені на дві групи: перша - принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом; оптимальності співвідношення інтра - і інфрафункцій управління персоналом; економічності; прогресивності; перспективності; оптимальності; простоти; научності; автономності; стійкості та ін. друга група - принципи, що визначають напрями розвитку системи управління. До них можна віднести принципи концентрації, спеціалізації, паралельності, гнучкості, безперервності, ритмічності та ін.

Названі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Поєднання їх залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом фірми.

Не вдаючись до конкретного розбору елементів системи управління персоналом, науково-практичний інтерес представляє проект, висунутий А. Я. Кібановим. Він вважає, що система управління повинна складатися із таких 9-ти функціональних підсистем: умов праці, трудових відносин; оформлення і обліку кадрів; планування; прогнозування і маркетингу персоналу; розвитку кадрів; аналізу і розвитку засобів стимулювання праці; юридичних послуг; розвитку соціальної інфраструктури; розробки оргструктур управління. По кожній із названих функціональних підсистем автором обгрунтована структура складових. Впровадження подібного проекту в госпрозрахункових ланках галузі сприятиме ефективному використанню трудових ресурсів.

Ефективність праці персоналу істотно залежить від умілого поєднання методів управління, під якими розуміють способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі виробництва. Всі методи пропонується поділяти на три групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні. З переходом підприємств до ринкових відносин подальшого розвитку набувають економічні методи, основані на використанні економічного механізму.

Ефективність використання трудових ресурсів підприємств сфери матеріального виробництва оцінюється досягнутим рівнем продуктивності праці. З переходом організацій будівельного комплексу до ринкових відносин підвищується роль якісних чинників росту продуктивності праці - науково-технічного прогресу, вдосконалення управління виробництвом, підвищення кваліфікації робітників, поліпшення умов праці, вдосконалення системи економічного стимулювання, розширення наукових досліджень. Принципове значення сьогодні мають

Питання поліпшення використання робочого часу, організації управління і дисципліни. Актуальність цієї проблеми полягає у тому, що темпи росту продуктивності праці визначають в значній мірі динаміку таких показників ефективності, як матеріаломісткість, капіталомісткість, собівартість продукції. Більш високі темпи приросту продуктивності праці по відношенню до фондоозброєності обумовлюють зниження фондомісткості будівельного виробництва.

З переходом до ринкових відносин важливе значення має вдосконалення економічного механізму управління продуктивністю праці, до основних елементів якого можна віднести: вимірювання, планування, облік, аналіз і стимулювання. Економічний механізм управління продуктивністю праці - складна, багаторівнева і слабоструктуризована система, яка складається із ряду елементів. Разом з тим сукупність елементів, які утворюють економічний механізм управління продуктивністю праці, і зв'язки між ними можна розглядати ізольовано. Але ця ізольованість відносна, оскільки на неї впливає комплекс факторів зовнішнього середовища. Кожний елемент системи може бути відокремлений від інших, тобто ідентифікований, оскільки він володіє характерними тільки для нього поведінкою і станом, відмінним від поведінки і стану інших елементів.

На основі викладеного підходу до управління продуктивністю праці нами зроблена спроба визначити шляхи щодо вдосконалення окремих елементів і системи економічного механізму в цілому.

В спеціальній економічній літературі дається неоднозначна оцінка діючих методів вимірювання продуктивності праці, висуваються різноманітні рекомендації щодо їх вдосконалення. Спільним в методиках, які рекомендуються в працях вчених економістів, є схема побудови співвідношення продукції і затрат праці на її виробництво. Відмінність між методиками полягає в одиницях виміру і ступені повноти обсягу продукції і чисельності працюючих, що приймаються в розрахунок при визначенні даного показника. У зв'язку з цим розглянемо деякі аспекти щодо можливого вдосконалення методів вимірювання продуктивності праці.

Вважається, що найбільш об'єктивно ефективність праці в галузі відображає виробіток в натуральних показниках за видами будівельно-монтажних робіт, оскільки на нього не впливають вартісно-цінові фактори. Натуральні показники продуктивності праці використовуються в більшій мірі при оперативно-виробничому плануванні, аналізі результативності роботи бригад, окремих робітників.

На нашу думку, натуральний метод має право на подальше розповсюдження і вдосконалення. Його доцільно ширше використовувати в планово-економічній роботі і, в першу чергу, при оцінці продуктивності праці на всіх рівнях планування і управління будівельним виробництвом. Цьому сприяють подальший розвиток індустріалізації будівництва, механізації і уніфікації будівельних конструкцій, проектно-кошторисних рішень будівель і споруд. З допомогою натуральних показників можна цілеспрямовано планувати організаційно-технічні заходи і розробляти плани з нової техніки щодо більш раціонального використання її, науково обгрунтувати можливості зростання продуктивності праці як на окремих видах робіт, так і в цілому по організації, дільницях, потоках, бригадах.

Натуральні показники можуть служити важливим інструментом управління резервами підвищення продуктивності праці. З цією метою рекомендується провести аналіз досягнутого рівня і динаміки зміни виробітку в базовому періоді; розробити кількісну статистичну модель продуктивності праці, з метою застосування її при прогнозуванні росту продуктивності праці в плановому періоді. При виконанні розрахунків необхідно прийняти до уваги, що прогноз буде настільки достовірним, наскільки прийнята математична модель відповідає реальності розвитку виробничих процесів.

В якості основного показника продуктивності праці в будівництві прийнятий виробіток на одного працівника у вартісному виразі. Він обчислюється шляхом ділення обсягу будівельно-монтажних робіт, що виконується власними силами організації, на середньооблікову чисельність персоналу. Не дивлячись на простоту цього показника, впродовж останніх 15 років у спеціальній галузевій економічній літературі "точилась" відносно вибору оцінки обсягу робіт і чисельність працівників для розрахунку продуктивності праці.

До 90-х років обчислення продуктивності праці здійснювалась на основі чисельності працівників, зайнятих на будівельно-монтажних роботах і в підсобних виробництвах. Персонал, зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах, який безпосередньо бере участь у будівельному виробництві, до уваги не брався. Це призвело до необгрунтованого зростання допоміжного персоналу будівельних організацій, необ'єктивної оцінки досягнутого рівня продуктивності праці, оскільки частку допоміжного персоналу в обліку і звітності нерідко відносили до працівників підсобних виробництв з метою "досягнення" високого показника. Тому прийняття в розрахунок загальної чисельності будівельно-виробничого персоналу при визначенні продуктивності праці слід вважати одним із елементів вдосконалення самої методики щодо розрахунку цього показника.

Показник вартісного виробітку дозволяє порівнювати продуктивність праці в будівельно-монтажних організаціях різного профілю, планувати і аналізувати її зростання на всіх етапах і рівнях будівельного виробництва. Однак цей показник не відповідає теоретичним положенням про працю як процес створення вартостей в результаті впливу, з одного боку, природних ресурсів і предметів праці, а з другого - живої праці та засобів праці. Він не поєднується з концепцією продуктивності праці як економії витрат живої та минулої праці при створенні споживчих вартостей. В цьому відношенні показник вартісного виробітку в повній мірі не відображає дійсний рівень продуктивності праці, оскільки на нього часто впливає зміна структури виконаних робіт, і перш за все їх матеріаломісткістю. Висока матеріаломісткість може збільшувати величину виробітку майже без інтенсифікації праці робітників.

У середині 80-х років були неодноразові спроби удосконалити економічний зміст виробітку, зокрема, шляхом застосування при оцінці і плануванні продуктивності праці показника нормативної умовно-чистої продукції. До її складу включалися: основна заробітна плата робітників; витрати на експлуатацію будівельних машин і механізмів; частка накладних витрат; інші витрати. Вартість матеріалів і конструкцій в НУЧП не входила, що звільняло вплив матеріаломісткості на виробіток, розрахований на основі НУЧП.

Використання НУЧП як основи вимірювання продуктивності праці не виправдало себе. Однією з причин недостатньо об'єктивної оцінки НУЧП є те, що при виборі нового показника продуктивності праці переслідувалася лише одна мета - ліквідувати вплив на нього матеріаломісткості робіт. Однак, першочергове значення має зниження нормативної трудомісткості робіт, яке НУЧП не забезпечує.

При визначенні виробітку за показником НУЧП для будівельно-монтажних організацій не має значення досягнутий рівень індустріальності конструкцій. Навпаки чим вища трудомісткість зведення об'єкта, тим вища питома вага живої праці на даний об'єкт і більша заробітна плата.

Об'єктивну оцінку рівня ефективності живої праці, на нашу думку, можна одержувати і на основі розрахунку прибутку на середньооблікового працівника будівельно-монтажної організації, зіставляючи цього фактичне значення з планово-розрахунковим і показником попереднього періоду.

Суть управління ефективністю праці будівельно-виробничого персоналу

Похожие статьи