Анализ проблемы, степень ее развития в организации - Анализ разработки программ мотивации и стимулирования труда на примере Бюро технической инвентаризации г. Саратова
Для повышения эффективности управления персоналом, с использованием инструмента мотивации и стимулирования труда, необходимо выявить побуждающие личностные факторы (интересы) персонала, учитывая при этом профессиональные способности каждого работника. Необходимо определить стимулирующие рычаги и возможность альтернативы как для всего коллектива, так и для каждого рабочего в частности. Для реализации данной задачи необходимо получить более полную информацию о личных ориентирах и целях персонала (работника).
В процессе анализирования, был проведен опрос большей части персонала по средствам заполнения ими анкет. Работникам было предложено оценить по десятибалльной шкале факторы, влияющие на степень удовлетворенности работников условиями труда на предприятии. Проанализируем результаты проведенного опроса в рис. 1
Рис 1 - Степень удовлетворения условиями труда персоналом.
Как показывают вышеуказанные результаты анкетирования, значительная часть опрошенных сотрудников компании удовлетворена (70 чел., или 53 %) и скорее удовлетворена (15 чел. или 12 %) работой. При этом 35 % (45 человек) работающих не удовлетворены условиями труда.
Кроме этих факторов, для административно-управленческого персонала очень важна возможность продвижения по службе (10 баллов), а также признание и одобрение со стороны руководства хорошо выполненной работы (10 баллов). Важным были названы такие факторы, как возможность думать самостоятельно (8 баллов) и высокая степень ответственности (7 баллов).
Специалисты отметили такие факторы повышения производительности труда, как признание и одобрение со стороны руководства (10 баллов), заинтересованность сложной и трудной работой (6 баллов).
Для основных рабочих важно признание и одобрение со стороны руководства (9 баллов) и высокая степень ответственности за выполняемую работу (8 баллов).
Вспомогательный персонал заинтересован в получении стабильного заработка (10 баллов) и в возможности общения на рабочем месте (10 баллов)
Такие факторы повышения производительности труда, как интересная работа, требующая творческого подхода; наличие условий для самовыражения и возможности развивать свои способности всеми категориями работников были охарактеризованы как несущественные. Это объясняется спецификой работы предприятия: работа строго регламентируется инструкциями по технике безопасности и правилами внутреннего распорядка, и к работникам предъявляются жесткие требования. Следовательно, возможность творческого подхода к работе очень ограничена.
Выводы и предложения
Исходя из результатов проведенного исследования (анкетирования), для большей части сотрудников играет важную роль возможность повышения своих профессиональных навыков (квалификации), следовательно, для достижения удовлетворенности сотрудников условиями труда необходимо организовать корпоративное обучение и предусмотреть повышение заработной платы сотрудникам. Поскольку в настоящее время финансовое состояние организации довольно прочное, возможности для реализации предложенных мероприятий имеются.
Исходя из результатов проведенного исследования, существующая система оплаты труда на предприятии недостаточно эффективна. В частности, недостаточно эффективно используется премирование работников. Поэтому предприятию можно порекомендовать разработать и включить в коллективный договор Положение о премировании работников, которое должно содержать показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник премирования. Например, премирование может производиться за достижение основных результатов хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы.
Бюро Технической Инвентаризации можно порекомендовать привязку материального стимулирования работников не к фактическим, а к плановым результатам деятельности предприятия. На данный момент, по оценкам специалистов, это "верхняя ступень эволюции" систем заработных плат. Кроме привязки к результату предыдущего периода, она имеет также привязку к динамике рынка, что позволяет решать более масштабные и разноплановые задачи. Основной проблемой практического применения является необходимость адекватного планирования.
В данном случае учитывается не абсолютный результат прибыли, а плановый - в процентах выполнения плана по прибыли. При неизменности самой системы, она позволяет учесть изменение цен на продукцию. Привязка к плановому результату позволяет успешно бороться с таким распространенным явлением, как "пресыщение" сотрудников. Часто складывается ситуация, когда работник, ориентированный на личный результат, снижает производительность по достижении определенной выработки. Он получит субъективно достаточно, а значит - предприятие недосчитается прибыли, поскольку сотруднику она уже не нужна. Плановая привязка зарплаты препятствует подобному поведению, т. к. недовыполнение плана может повлечь невыплату всей переменной части вознаграждения. Кроме того, с ростом рынка сбыта синхронно увеличивается план, и для получения неизменной зарплаты приходится, по крайней мере, прилагать те же усилия.
Необходимо отметить также, что каждый элемент системы организации оплаты труда в компании должен выполнять свою функцию, иметь определенное назначение. Так, если необходимо стимулировать работника повысить свою квалификацию, то целесообразно применять доплаты, надбавки. Если же у работника уже достаточно высокий уровень квалификации, то стимулировать его целесообразно уровнем зарплаты.
Организации можно порекомендовать применение таких стимулирующих выплат, как доплаты и надбавки за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; профессиональное мастерство специалистов, высокий уровень квалификации. При установлении таких доплат подразумевается, что они компенсируют дополнительную загрузку работника в течение рабочего дня. Эта загрузка может значительно колебаться в зависимости от реальной загруженности работника по его основной деятельности. Порядок и объем стимулирующих выплат должен быть конкретизирован в Положении об оплате труда, утверждаемом руководителем предприятия.
Одним из направлений материального стимулирования работников может быть оплата обучения персонала. Как правило, установленные законом льготы для обучающихся сотрудников предоставляются на предприятиях неохотно. Однако желание учиться можно обернуть во благо работодателя, повысив профессиональную ценность работника. Если руководитель, оплачивая учебу в ВУЗе или отправляя сотрудника на курсы, составляет тщательно продуманный ученический договор - это уже полноценные инвестиции, защищенные правовыми гарантиями: работник обязан отработать определенный срок, а при досрочном увольнении - возместить расходы на обучение.
Вопросы совершенствования оплаты труда как основного мотивирующего фактора в ходе практики уже были отмечены. Но поскольку компания не всегда может обеспечить своим работникам получение высокой заработной платы, для данного предприятия целесообразно шире применять методы нематериального стимулирования.
В качестве нематериальных методов мотивации персонала руководством применяется следующая практика:
- - организуются и проводятся праздничные вечера (Новый год, 8 марта, День рождения фирмы), профессиональные праздники; - организуется праздничный вечер по итогам окончания финансового года с чествованием лучших сотрудников, вручением им грамот, ценных подарков и бесплатных путевок в страны ближнего и дальнего зарубежья.
Моральное поощрение, основанное на принципе значимости личных моральных интересов отдельного работника, может быть очень действенным в условиях компании. К таким методам можно отнести присвоение звания "Лучший работник" предприятия; присуждение наград на уровне предприятия и др.
Очень сильным стимулом для работников может оказаться организация для работников бесплатных или частично оплачиваемых обедов: сокращение расходов на питание вполне может рассматриваться как прибавка к заработной плате. Работодатель несет определенные расходы, но при этом сокращается время, затрачиваемое работниками на обеденный перерыв. Кроме того, регулярное питание является хорошей профилактикой заболеваний желудочно-кишечного тракта у работников. В результате в выигрыше оказывается не только работник, но и работодатель - повышается работоспособность работников, снижаются потери, вызванные их отсутствием из-за нетрудоспособности.
Эффективным инструментом стимулирования работников может стать добровольное медицинское страхование сотрудников. Возможность бесплатно получить медицинские услуги будет для работника серьезным аргументом в пользу данного предприятия как на этапе устройства на работу, так и в дальнейшем. Профилактика заболеваний и хорошее лечение приводят к тому, что работники реже болеют. Таким образом, в конечном счете предприятие получит выгоду в результате снижения непроизводственных потерь.
Поощрение путем продвижения по служебной лестнице для компании является ограниченным, так как на предприятии мало должностей высокого ранга, а свободные вообще отсутствуют. Однако целесообразно создавать резервы для замещения вакантных должностей, что позволит заменить руководителей подразделений на время их очередных отпусков или временной нетрудоспособности.
Как показали итоги проведенного анкетирования, большинство сотрудников уделяет большое внимание атмосфере в рабочем коллективе, и подчеркивают важность межличностных отношений с коллегами по работе. Исходя из этого предприятию необходимо расширить список проводимых внутренних мероприятий, для развития межличностных отношений в работающем коллективе. Важнейшими признаками благоприятного климата в коллективе являются доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу и пр.
Мотивация стимулирование труд прибыль
Похожие статьи
-
Исходя из выводов, основанных на изучении литературы о совершенствовании стимулирования труда и мотивации сотрудников можно сделать вывод о том, что...
-
Одним из основных направлений совершенствования методов трудовой мотивации и стимулирования труда в организации является участие в распределении прибыли,...
-
В направлении воздействия от факторов, можно выявить два источника: - Факторы, действующие со стороны работника, - Факторы, действующие со стороны...
-
Выделим факторы, влияющие и способствующие необходимости формирования эффективной системы стимулирования труда персонала в: 1 Внешние факторы: -...
-
В действуют системы мотиваций, ориентированные на конкретных работников или групп работников с целью достижения поставленных задач. 1. Система наказаний...
-
На сегодняшний день, одной из приоритетных задач на любом современном предприятии является поиск и разработка эффективных систем по разработке и...
-
В ООО "Система Чибис" недостаточно уделяется внимания в гибкости формирования оплаты труда персонала. Премия за достижение индивидуальных показателей...
-
Сущность трудовой мотивации и стимулирования труда Одной из основных особенностью управления персоналом является растущая роль личности работника....
-
Заключение - Анализ мотивации и стимулирования труда в организации
Мотивация персонал коллектив компетентность В заключение работы сделаем основные выводы, полученные в процессе ее написания: 1 Стимулирование труда - это...
-
Изучение зарубежной практики мотивации и стимулирования труда Методы мотивации персонала в США и Западной Европе Для разрешения проблем соответствия...
-
Введение - Анализ мотивации и стимулирования труда в организации
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию...
-
На сегодняшний нефтяной комплекс России играет немаловажную роль. Экспорт нефти на сегодняшний день приносит нам 33% всего экспорта. 70% нашего бюджета в...
-
СУЩНОСТЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ Стимулирование работников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом,...
-
Основной элемент материального стимулирования - заработная плата. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости...
-
Содержательные теории мотивации. - Анализ мотивации и стимулирования труда в организации
Содержательные теории базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного...
-
Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти...
-
Процессуальные теории мотивации - Анализ мотивации и стимулирования труда в организации
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как...
-
1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного...
-
Система мотивации труда персонала должна строиться на основе оптимизации методологических и практических подходов, изучения и анализа отечественного и...
-
Экономическое содержание премиальной системы оплаты труда В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений. Имея современное оборудование,...
-
Мотивация является одним из важнейших компонентов педагогической деятельности, под которым понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил,...
-
Премирование рабочих организации - Анализ системы премирования труда в современных условиях
Текущее премирование за основные результаты деятельности, как правило, осуществляется: рабочих - ежемесячно, руководителей, специалистов и служащих -...
-
Краткая характеристика Бюро технической инвентаризации г. Саратова Бюро Технической Инвентаризации (БТИ) г. Саратов - это организации, осуществляющие...
-
Пути решения вышеуказанных проблем: Составить (в письменной или печатной форме) максимально четкую структуру предприятия: цели деятельности (миссия),...
-
Механизм организации оплаты труда на предприятии - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
При найме и последующем определении условий оплаты труда происходит купля рабочей силы. Эта сделка не представляет собой единовременный акт, что...
-
ЗАКЛЮЧЕНИЕ - Анализ положения об оплате и премировании труда персонала торговой организации
Проведенное исследование направлений стимулирования наемных работников на предприятии ООО "Система Чибис" позволяет сделать ряд выводов. Стимулирование...
-
Понятие и значение оценки персонала Оценка - это информация об уровне профессиональной подготовки, ее соответствии занимаемой должности, о выраженности...
-
Роль мотивации персонала - Исследование методов управления организацией и ее персоналом
Мотивация персонала играет определяющую роль в достижении поставленных целей и развития организации в целом. О мотивации написано очень много в различных...
-
При применении SWOT-анализа существует риск как недооценки, так и переоценки некоторых факторов, что, в свою очередь, приводит к трудностям при...
-
Исследование факторов удовлетворенности условиями труда персонала образовательной организации
Аннотация В статье представлены результаты анализа информации об удовлетворенности персонала образовательной организации различными аспектами труда на...
-
Неотъемлемой частью анализа организации труда работников кадровой службы является оценка его результатов. Анализ организации труда сводится в основном к...
-
Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник --...
-
Организационно-экономическая характеристика ООО "Кафе "Улей" Основная информация о предприятии представлена в таблице 2. Краткая схема управления...
-
Характеристика организации и анализ кадрового состава Предприятие "Белгородский складской комплекс" имеет организационно-правовую форму общества с...
-
Неэкономические способы мотивации - Анализ системы мотивации в учреждении образования
Как уже отмечалось, к неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально-психологические. Организационные включают в себя, прежде...
-
С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь...
-
В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное...
-
Степень эффективности кадровой политики определяется показателями производительности труда и удовлетворением потребностей и интересов работников. В...
-
Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время...
-
Однажды в цехе чествовали работников, досрочно справившихся с годовым заданием. Среди передовых рабочих был известный на заводе человек. Не в первый раз...
Анализ проблемы, степень ее развития в организации - Анализ разработки программ мотивации и стимулирования труда на примере Бюро технической инвентаризации г. Саратова