Трудовая мотивация персонала, Понятие мотивации и виды теорий мотивации - Виды мотивации работников предприятия

Понятие мотивации и виды теорий мотивации

В научной литературе предложено множество определений понятию мотивации. Впервые слово "мотивация" употребил А. Шопенгауэр в статье "Четыре принципа достаточной причины" (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход и выступил в качестве термина, определяющего причины поведения человека и животных.

В. К. Вилюнас в работе "Психологические механизмы биологической мотивации" отмечает, что термин "мотивация" в современной литературе используется как родовое понятие. Оно обозначает комплекс психологических образований и процессов, которые направляют и побуждают поведение на жизненно важные условия и предметы, и определяют пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность психического отражения и регулируемой им активности.

В словаре "Психология" под редакцией А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского под мотивом понимается: 1) побуждения к деятельности, которые связаны с удовлетворением потребностей субъекта; 2) предмет (материальный или идеальный), ради которого происходит выбор направленности деятельности; 3) осознаваемая причина, которая лежит в основе выбора действий и поступков личности.

Рисунок 1. Функции мотивации

Таким образом, учеными рассматривается мотив как побуждение, как явление психическое.

Функции мотивации представлены в Рисунке 1.

Особое внимание стоит уделить рассмотрению понятия "мотивация к трудовой деятельности".

Для обеспечения эффективной работы организации, достижения целей, соответствия миссии и философии, руководству важно обеспечить эффективные действия работников. Для этого нужно не только организовать функциональную загрузку персонала. Но и создать им необходимые условия, которые способствовали бы желанию качественно выполнять действия, что в итоге привело бы к достижению целей компании.

Мотивация к трудовой деятельности - одна из основных функций деятельности руководителя, с помощью которой он оказывает воздействие на сотрудников организации. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на рабочий коллектив фирмы в форме мотивов к эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Сущность мотивации заключается в том, чтобы коллектив компании делал работу в соответствии с предписанными ему правами и обязанностями.

М. Х. Мескон определяет мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей компании.

По мнению В. Кнорринга, мотивация - это процесс стимулирования деятельности индивида или трудового коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей компании.

Е. И. Комаров в статье "Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом" утверждает, что мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов. Они воздействуют на поведение человека, направляют его действия в нужную для компании сторону, регулируют такие качества, как добросовестность, настойчивость, старательность в ходе достижения целей.

Мотивация труда, по мнению В. В. Травина и В. А. Дятлова, - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.

Мотивы труда можно разделить на два вида: биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими потребностями, среди которых голод, жажда, сон и другие. Например, для того, чтобы человеку удовлетворить голод, необходимо осуществить главное действие - купить еду. Соответственно, чтобы заработать денег на еду, главная биологическая потребность подвигает его к труду. К социальным мотивам труда относятся следующие: потребность находиться в коллективе, необходимость в самовыражении, потребность в стабильном существовании, мотив приобретения новых знаний, умений и навыков.

Существуют факторы, влияющие на трудовую мотивацию (рисунок 2).

Рисунок 2. Факторы, влияющие на трудовую мотивацию

Понятие мотивации тесно связано с потребностями.

С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, что вызывает у человека побуждение к действию.

Если говорить о трудовой деятельности, то в данном аспекте потребность - это состояние человека, которое влечет за собой активную деятельность и создается нуждой ощущаемой им к предметам, необходимым для его существования.

Процесс проявления мотивации можно представить в виде шести этапов, от возникновения до удовлетворения потребности:

1. Возникновение потребности: на данном этапе работник ощущает нехватку чего-либо и стареется устранить проблема. 2. Поиски объектов удовлетворения потребностей: сотрудник ищет те объекты и предметы, которые способны удовлетворить потребности, являющиеся желаемыми для него. 3. Выбор способов достижения желаемого: форма действий того, каким образом добиваться желаемого. 4. Выполнение намеченных действий: работник осуществляет определенные действия, которые необходимы для достижения желаемой цели. 5. Достижение поставленной цели: работник достигает того состояния, при котором полностью достигнут результат. 6. Устранение потребностей: сотрудник осознает, что потребность удовлетворена.

С прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности связана цель.

Если человек достигает определенной цели, его потребность может быть либо удовлетворена полностью, либо частично, либо совсем не удовлетворена.

Стоит упомянуть понятие "стимулирование".

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Согласно О. С. Виханскому и А. И. Наумову, стимулирование представляет собой процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. В роли стимулов могут определенные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое. Данные понятия имеют принципиальное отличие: стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

На основе рассмотренных понятий в рамках дипломной работы проанализируем механизм мотивации персонала. Классическая схема объединяет данные понятия и выстраивает их в четкую взаимосвязь (Рисунок 3).

Рисунок 3. Механизм мотивации персонала

Явление мотивации в трудовой деятельности рассматривалось с давних времен.

За вторую половину двадцатого века было разработано множество теорий мотивации личности, в которых рассмотрены причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями.

До внедрения термина "мотивация" было известно о том, что существуют определенные способы воздействия на человека с целью качественного выполнения задачи. Самый распространенный метод - политика "кнута и пряника".

В 1775 году английский экономист Адам Смит издал труд "Исследование о природе и причинах богатства народов". В нем автор анализировал влияние заработной платы на производительность труда. Там же и произошло упоминание "пряника" как фактора успешного труда.

Принципы управления организацией были изложены в книге Фредерика У. Тейлора "Принципы научного менеджмента" (1911 год). В ней Тейлор сформулировал четыре научных правила управления:

1. Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности; 2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев; 3. Сотрудничество руководства компании и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда; 4. Равномерное распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Теории мотивации трудовой деятельности возникли в сороковых годах ХХ века и получают развитие в настоящее время.

Существуют два подхода к изучению мотивации:

1) Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Данные теории изучают потребности человека, которые и являются основным мотивом их поведения. Эти теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Сторонники подхода: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвида Мак Клелланд. 2) 2) Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В рмках данных теорий потребности рассматриваются, как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией. Эти теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. К таким теориям относятся: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму; теория справедливости; теория или модель Портера - Лоулера.

Рассмотрим каждую из них.

1. Теория мотивации по А. Маслоу

Автор иерархии потребностей А. Маслоу сводит изучение потребностей человека к их классификации по иерархическим уровням. Главная идея его классификации строится на основе различных уровней потребностей, которые выстраиваются в форме иерархической пирамиды Маслоу (рисунок 4). Эти уровни классифицируются в следующей структуре:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д. Удовлетворить потребностей этой группы возможно материальным стимулированием; - потребности в безопасности. Здесь имеются ввиду потребности не только в безопасности в настоящем, но и будущем времени. Человеку важно осознавать, что он защищен от опасностей. Эта уверенность выражается в гарантиях пенсионного и социального обеспечения, стабильной работе, медицинском и пенсионном страховании; - социальные потребности. Они выражаются в том, что человеку необходимы различные отношения: дружеские, любовные, внутри коллектива. Для того, чтобы удовлетворять социальные потребности сотрудников в процессе коллективного труда следует проводить различные мероприятия, которые способствовали бы сплочению коллектива. Например, проводить совещания или давать работникам работу, в ходе выполнения которой приходилось бы общаться; - потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; - потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Здесь важно, чтобы работник выполнял такую работу, которая бы раскрывала его потенциал, творческие способности и требовала полной отдачи.

Смысл иерархии потребностей заключается в том, что, в первую очередь, человек удовлетворяет потребности низшего уровня. Затем следует к более высоким. Это сказывается на его мотивации. В каждый момент времени индивид будет стремиться удовлетворять ту потребность, которая ему важнее. Высшая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рисунок 4. Пирамида потребностей по А. Маслоу

2. Теория мотивации Д. Мак-Клелланда

Психолог Д. Мак-Клелланд разработал процедуру измерения и определения мотивов.

Согласно утверждению Д. Мак-Клелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию (Рисунок 5).

Потребность в успехе выражается в том, что человек умеет ставить цели, стремится их достигать, способен брать на себя ответственность за их осуществление. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя решающую роль в решении проблем и важных вопросов. Такие люди желают не просто слышать в свой адрес похвалу или признание со стороны коллег, а хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Они предпочитают рассчитанный, умеренный риск, соответствуют определенным стандартам и желают добиться большого успеха.

Желание воздействовать на других людей и контролировать весь процесс деятельности является потребностью обладания властью. Такое стремление должно строится на умении сотрудника успешно и продуктивно работать на разных иерархических ступенях управления в компании. Люди с такой потребностью энергичны, достаточно жестки и проявляют авторитарные ценности. Они самостоятельны, инициативны, ответственны, отстаивают собственные позиции и мнения.

Стремление к признанию - способность человека быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать остальных в его верности.

Рисунок 5. Теория потребностей Д. Мак-Клелланда

3. Двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга

Ф. Герцберг выделяет две большие категории - гигиенические факторы и факторы мотивации (Рисунок 6.)

К первой группе относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой: приемлемые условия труда, достаточный размер заработной платы, политика и философия компании, психологический климат внутри коллектива, статус. Наличие этих факторов в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Наличие этих факторов абсолютно мотивирует сотрудников на высокую эффективность в их рабочей деятельности. Вторая группа - это внутренние факторы. К ним относятся успех, признание и одобрение результатов трудовой деятельности, продвижение по карьерной лестнице, возможности творческого и делового роста.

Итак, содержательные теории мотивации рассматривают потребностей и распознают факторы, которые определяют поведение людей. Содержательные теории мотивации проводят решающую мысль: человека мотивируют его внутренние потребности, следовательно, руководителю необходимо научиться их понимать правильно.

Рисунок 6. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

4. Теория справедливости С. Адамса

Теория справедливости С. Адамса рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими (Рисунок 7).

Работники сравнивают себя с другими работниками той же компании или с работниками иных организаций, выполняющих аналогичную работу, тем самым стараясь изменять несправедливые факторы:

1) по вкладу (время, рабочие усилия, количество сделанного); 2) по результату (оплата, льготы, престиж).

Стоит отметить, что здесь имеет место быть субъективная оценка.

Работник сравнивает свой вклад, который он внес в результат, с аналогичным вкладом и результатом другого человека.

При этом возможны три варианта развития события: недоплата; справедливая оплата, переплата. Отсюда возникает ситуация, что люди, которым недоплатили, обижаются, раздражаются и испытывают неудовлетворенность и психологическое напряжение.

Когда работник чувствует себя хорошо, он, скорее всего, мотивирован, а когда он ощущает себя несправедливо, - находится в состоянии демотивации. Противоположные участники этой ситуации, в свое время, испытывают чувство вины или неловкости.

Для того чтобы повысить мотивацию к труду работника, которому не доплатили, необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Согласно теории справедливости, у работника, которому кажется, что по отношению к нему поступают несправедливо, есть несколько вариантов выхода из сложившейся ситуации.

Например, чтобы восстановить баланс, работник может склонить других к тому, чтобы они изменили свой вклад или достигнутые результаты или изменить собственные усилия и уровень получаемого вознаграждения. Отсюда следует, тот работник компании, который считает, что ему не доплачивают по сравнению с другими, либо начинает работать с меньшей интенсивностью, либо требует повышения вознаграждения от руководства. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут трудиться с тем же качеством и интенсивностью, либо лучше.

Таким образом, до тех пор, пока сотрудник компании не будет получать достойное и приемлемое для его вознаграждение, он будет уменьшать интенсивность труда.

Рисунок 7. Теория справедливости С. Адамса

5. Теория ожиданий - модель мотивации по В. Вруму

Одно из необходимых условий мотивации человека на достижение цели - наличие потребности.

Однако важным аспектом здесь является ожидание того, что тот тип поведения, который выбран человеком, действительно приведет к желаемому результату.

Для анализа этой модели мотивации используются три типа ожидания:

1. Ожидание (О) по факторам затрат усилий (У) и результатов (Р).

Если при затрачивании определенных усилий, работник не достигает результата, то мотивация отсутствует. Причины могут быть различные: неправильная самооценка, неудовлетворительный уровень профессиональной подготовки и др.

2. Ожидание по фактору результат и вознаграждение,

Если работник не видит взаимосвязи между результатом и желаемым вознаграждением, то мотивация снижается.

3. Ожидание по валентности или ценности вознаграждения. Валентность (В) - значимость награды для работника. Если валентность низка, то мотивация становится очень слабой.

В общем виде формула мотивации, согласно теории ожидания, выглядит следующим образом (Рисунок 8):

Мотивация = Затраты - Результат х Результат - Вознаграждение х Ценность вознаграждения

Рисунок 8. Теория ожиданий М. Врума

К числу распространенных недостатков, которые создают неблагоприятную мотивационную среду, относятся:

- нечеткие представления работников об ожидаемых от них результатах. Задача руководителя - сформулировать конкретный уровень результатов, который он ожидает добиться от подчиненного. Исходя из этого, работник сможет оценить собственные силы для достижения ожидания начальства. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность и качество работы подчиненных будет соответствовать планке. А если же руководитель не обладает высокими ожиданиями от работы его подчиненных, то и их эффективность будет низкой. В следствии чего, возникают следующие показатели: - отсутствие четко сформулированных критериев оценки достижения высоких показателей; - неудовлетворенность справедливостью поощрения; - недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются. Поэтому важно, чтобы руководители предлагали вознаграждение до оценки сотрудниками. - низкая привлекательность используемых форм поощрения. Каждый человек обладает разными потребностями, поэтому то или иное поощрение оценивается по-разному. 6. Теория мотивации Портера-Лоулера

Данная модель объединяет элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. В рамках теории учеными изучены факторы, которые влияют на достижение результатам работником:

- затраченные работником усилия; - ценность вознаграждения; - оценка вероятности связи "усилия - вознаграждения"; - способности и характер работника; - полученные результаты работы; - вознаграждение, воспринимаемое как справедливость; - степень удовлетворения.

Результативный труд, чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности. Работник прикладывает определенные усилия для получения вознаграждения, ожидая при этом, что уровень его будет соответствовать этим усилиям. То есть в теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами: работник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Кроме того, человек в том, что человек имеет собственное мнение об адекватности вознаграждения по сравнению с другими работниками. Таким образом, именно результаты труда являются причиной удовлетворения человека, а не наоборот.

Когда результаты работы достигнуты, могут быть два вида вознаграждений: внутренние и внешние. К внутренним вознаграждениям относятся чувство самоуважения, чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство собственной значимости и компетентности. Внешними вознаграждениями являются продвижение по карьерной лестнице, повышение уровня заработной платы, премия, похвала руководителя (Рисунок 9).

Рисунок 9. Теория Портера-Лоулера

Таким образом, основной вывод из рассмотрения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что высокий результат труда - причин удовлетворенности, а не следствие. Сам процесс мотивации рассматривается с позиции обстоятельств, направляющих усилия работника на достижение результатов, которые стоят перед компанией.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

* материальное поощрение; * организационные методы; * морально-психологические.

Автор рассмотрит методы мотивации отдельно.

1) Экономическое поощрение связано с дополнительными выгодами, которые сотрудники получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми или косвенными. К видам экономического стимулирования наемных работников относятся: различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Также стоит упомянуть о новой методике в системе оплаты труда - грейдинге.

Грейдинг определяется, как "группировка должностей по определенным основаниям с целью стандартизации оплаты труда в организации".

Грейдинг - это метод создания универсальной иерархии должностей (рангов) для всего персонала фирмы; система оценки, которая позволяет определить приемлемые для всех сотрудников уровни оплаты на основе сопоставления относительной ценности для организации разных участков работы (должностей).

Данный метод используется в средних и крупных компаниях, где действует "непрозрачная" система оплаты труда может существенно снижать продуктивность работников.

В настоящее время в организациях проводится грейдинг должностей и работников. Грейдинг должностей ориентирован на компании, где функции должностей четко прописаны и структурированы. Обычно это средние и крупные торговые, сбытовые и производственные компании. В итоге, компания получает некоторую сетку должностных окладов, которая построена с учетом ценности должности для компании и ее оплаты на рынке труда. В России успешно грейдинг должностей применяется в ОАО "Ростелеком".

Грейдинг работников отличается от грейдинга должностей тем, что здесь учитываются еще и результативность отдельно взятого сотрудника, и по итогам этой результативности ему полагается определенный уровень заработной платы. То есть учитывается вклад работника в достижение бизнес-задач, степень ответственности, эффективность, квалификация, опыт, компетенции и так далее. Такой тип грейдинга применяется в компаниях, где предъявляют высокие требования к уровню знаний, образованию, соответствию необходимым должности компетенциям, а также, где выполняемые работником функции и задачи зависят от него самого. Одной из таких компаний можно назвать Philip Morris International, которая имеет свои представительства по всей России и успешно применяет данный метод создания иерархии внутри компании.

* создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; * обеспечение возможностей выразить себя в труде; * признание; * высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд; * атмосфера взаимного уважения, доверия.

Нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.

Особенности нематериальной мотивации:

- нематериальная мотивация служит хорошим дополнением к материальной, однако не заменяет ее полностью. Задача фирмы - обеспечить сотрудникам приемлемый денежный доход для поддержания ими определенного уровня жизни и комфортные условия труда; - нематериальная мотивация все же предполагает издержки для компании. Здесь также учитывается рабочее время работников отдела персонала и руководителей, которое тратиться на разработку и внедрение методов нематериального стимулирования; - программы мотивации разрабатывают HR-специалисты, однако ответственность за их осуществление ложится именно на линейных руководителей; - при найме сотрудников, изначально желающих работать в данной организации, службе персонала потребуется меньше времени, усилий и средств для их последующей мотивации.

Существует различные инструменты нематериальной мотивации:

1. Признание заслуг сотрудника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Оно заключается в выражении руководителем благодарности за каждое качественное выполненное задание своим подчиненным. Такая обратная связь мотивирует работника на приложение еще больших усилий к своей трудовой деятельности. Кроме того, она положительно влияет и на повышение результативности труда у коллег. 2. Разовое вознаграждение по решению руководства. В этом случае специалисты по персоналу разрабатывают перечень средств нематериальной мотивации (например, почетная грамота, доска почета, публикация о работнике в корпоративной газете, приглашение на обед с руководителем организации, спортивное мероприятие и др.). Данные инструменты способствуют выработке чувства преданности к компании и стимулируют на высокий результат труда и профессиональных достижений. Преимущества данной формы мотивации - гибкость и разнообразие форм поощрения, простота реализации и экономия финансовых и временных затрат специалистов службы персонала. 1. Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Теплая атмосфера в коллективе, основанная на принципах взаимопомощи, поддержки и уважения, является одним из ключевых моментов в построении корпоративной культуры. Создание и поддержание благоприятного климата - задача руководителя и службы персонала компании. Проведение тренингов, направленных на сплочение коллектива, организация корпоративных мероприятий способствуют мотивации сотрудников к активной трудовой деятельности. 4. Скидки для сотрудников на услуги и продукции фирмы. Данная форма мотивация положительна с обеих сторон: она не только способствует приверженности сотрудника к бренду, но и повышает общие доходы компании в случае приобретения работником продукции фирмы.

Итак, мы рассмотрели теоретические основы мотивации трудовой деятельности.

В рамках данного раздела была рассмотрена дефиниция мотивации, предложенная различными авторами: А. Шопенгауэр, В. К. Вилюнас, А. В. Петровский и М. Г. Ярошевский, М. Х. Мескон, В. Кнорринг, Е. И. Комаров, В. В. Травин и В. А. Дятлов. Здесь же рассмотрены функции мотивации и факторы, влияющие на трудовую мотивацию. Был проведен анализ процесса мотивации персонала.

В первом разделе теоретической главы рассмотрена историю развития понятия мотивации, подробно описаны содержательные и процессуальные теории мотивации:

1) Теория потребности А. Маслоу; 2) Теория мотивации Д. Мак-Клелланда; 3) Двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга; 4) Теория справедливости С. Адамса; 5) Теория ожиданий - модель мотивации по В. Вруму; 6) Теория мотивации Портера-Лоулера.

Кроме того, в рамках параграфа проанализированы методы мотивации к трудовой деятельности: материальные, организационные и морально-психологические.

В следующем разделе теоретической главы будут рассмотрены особенности трудовой мотивации в современных российских и зарубежных компаниях.

Трудовая мотивация персонала, Понятие мотивации и виды теорий мотивации - Виды мотивации работников предприятия

Понятие мотивации и виды теорий мотивации

Похожие статьи