Школа поведенческих наук (теория человеческих ресурсов) - Историческое развитие науки социология и психология управления

Свое название школа получила от широко известных психологических терминов "бихейвиа", "бихевиоризм" (поведение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека. В свою очередь, согласно этой теории, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, то есть вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следующие моменты деятельности работающего человека. Отношения между менеджерами и работающими -- это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материальное или морального плана), отвечает на него положительной реакцией -- эффективной работой.

Начало новому течению в науке управления положил Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу "Функции администратора". Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р. Лайкер, Ф. Херцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, -- добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы -- теория человеческих ресурсов.

Рассматривая индивида как "стратегический фактор кооперации", Ч. Барнард считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, то есть речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации ("кооперации").

Центральную роль в кооперативных системах Ч. Барнард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации: разработка искусства принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации и пр. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в кооперации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали -- сочетание или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведенческих наук) были пионерами в научном обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация -- главный фактор успешности выполнения работы. Менеджмент должен взять на вооружение этот психологический фактор, разработать мотивационное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добровольное, активное подключение рабочих к задачам организации.

Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Каждый из этих уровней несет свою функциональную нагрузку. Следует учитывать еще два фактора, говоря о положительном влиянии мотивации на деятельность: факторы усилий и способностей человека. Работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями. Если мотивация и способности являются высокими (равны, скажем, 1), достигается наивысший результат деятельности. Когда мотивация или способности равны нулю, их взаимодействие дает нулевой результат.

В научном менеджменте изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Мак-Грегор.

А. Маслоу (1908--1970) известен как создатель иерархической теории потребностей. Хотя она и подвергалась впоследствии широкой критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила исходной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных нововведений.

А. Маслоу разделил потребности личности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) и производные, или метапотребности (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни), базисные потребности постоянны, а производные -- меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напротив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от "низших" материальных до "высших" духовных:

    1) физиологические и сексуальные потребности -- в воспроизводстве людей, в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.; 1) экзистенциальные потребности -- в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребность в регулярности окружающего человека социума, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда -- в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев и т. д.; 2) социальные потребности -- в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности; 3) престижные потребности -- в уважении со стороны "значимых других", служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке; 4) духовные потребности -- в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотиваци - онные переменные, которые следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожденными), три остальные -- вторичными (приобретенными).

Главное в теории А. Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движения. Потребности каждого уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) лишь после того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой до тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После этого доминируют потребности следующего уровня.

В 50-х годах Фредерик Герцберг разработал новую теорию "обогащения работы". Он классифицировал побуждения к труду по характеру их действия и разбил их на две группы.

    1)Внешние -- гигиенические факторы или все внешние условия среды (заработная плата, межличностные отношения в группе, условия труда и др.). Эти факторы чаще псего вызывают недовольство. И если условия работы плохие, то растут прогулы, текучесть, травматизм, ограничение выработки. Улучшение внешних факторов первое время действует как стимул. Но потом люди привыкают к лучшему и принимают его как должное. Недовольство становится меньше, но стимулов больше нет. 2)Внутренние факторы (содержание работы) выступают мотиваторами поведения, то есть повышают удовлетворенность трудом. Герцберг считает, что "в человека надо встроить внутренний генератор". Настоящий стимулятор для человека -- это сама работа, сознание собственных достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности и собственного роста, самореализация в труде. Ради такой работы ("возрождающей старый дух мастерства") люди готовы стерпеть и тяжелые внешние условия. В отличие от внешних "факторов гигиены", такие моральные стимулы действуют длительно и более надежно. Герцберг при разработке методов обогащения труда руководствовался следующими принципами:
      - обеспечить оптимальную степень разнообразия трудовых функций; - ограничивать монотонность труда; - условия труда должны обеспечивать возможность сосредотачивать внимание; - обеспечивать оптимальный уровень ответственности за принятие производственных решений и предоставление свободы действий; - давать возможность работнику самому контролировать процесс своего труда; - создать возможность обеспечения обратной связи между поставленными целями труда и его достижениями; - осознание того, что выполняемая работа носит социально-полезный характер; - создание возможностей для развития чувства, что результат труда зависит от общих усилий; - создание условий для полного использования профессионализма.

Теория обогащения труда /представляет собой модель демократии на практике. Герберт отмечал, что "не все работы могут быть обогащены, да и не все работы в этом нуждаются, но если бы хоть немного времени и средств было бы уделено обогащению труда, то отдача как в человеческом, так и в экономическом смысле принесла бы промышленности и обществу огромные дивиденды".

К числу ярких представителей концепции человеческих ресурсов относится американский ученый Дуглас Мак - Грегор (1906--1964). В теории и практике менеджмента он известен дихотомией теорий "X" и "Y" (символы условные).

Теория "X", по мнению автора, отражает традиционный подход к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психолого-социальных факторов: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда, и он стремится избежать его любым путем; 2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности; 3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в щите. Естественно, что при таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой -- осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак-Грегору, теория "Y". В ее основе лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями. Исходные положения теории Y таковы: 1) затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны, принуждение к труду, угроза наказаний не являются единственным средством достижения цели; 2) человек осуществляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности; 3) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможность проявить свои способности.

Соответственно, менеджмент в теории "Y" играет качественно иную роль: его задача -- интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, способствующих развитию актуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

Похожие статьи




Школа поведенческих наук (теория человеческих ресурсов) - Историческое развитие науки социология и психология управления

Предыдущая | Следующая