Источники информации при отборе персонала работа - Управление персоналом на примере "ООО Надежда"
Источник |
Содержание информации и ее значение |
Заявление о приеме |
Первое общее впечатление о кандидате |
Фотография |
Дает представление о внешности |
Биография |
Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать "детали" личности |
Личная анкета |
Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем, позволяет не забывать информацию |
Аттестат зрелости |
Дает сведения об успеваемости в школе; о профессиональной квалификации |
Трудовая книжка |
Подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможна квалифицированная характеристика. |
Рекомендации |
Освещают все аспекты профессиональной пригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки |
Разговор с поступающим |
Дает возможность заполнить пробелы в информации с помощью других источников, составить личное представление о поступающем |
Пробная работа |
Определяются способности к определенной работе (например, обладание определенными навыками и т. п.) |
Медицинский осмотр (на профессиональную пригодность); Психологические тесты |
Частично содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность) |
Графологическое заключение |
Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента; если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению |
Весьма важно в этой связи определиться, каким будет на-бор -- внутри организации или извне. Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем "сво-его". "Свой" уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессиональный феномен (желание каждого работника двигаться по служебной лестни-це). А это шанс сделать карьеру. И если организация не предо-ставит такой возможности "своим" работникам, то лучшие из них уйдут.
Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и профес-сиональная некомпетентность отдельных "своих" работников (а это случай, когда можно от них избавиться). В этом аспекте привле-чение работника из внешнего рынка предпочтительнее. Считается, что набор извне, как правило, обходится для организации дороже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу чело-веку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату.
Что же касается руководящих должностей, то в каждой орга-низации есть сотрудники, полагающие, что только они достой-ны занять эту должность, т. е. это не что иное, как психологи-ческий феномен (чувство обиды и зависти). Претендента(ов) преследует мысль: если меня не возьмут на эту должность, то что по этому поводу подумают коллеги, подчиненные и выше-стоящее руководство? Естественно, если человек, ожидающий повышения, его не получит, то это снизит его трудовые пара-метры. У него появятся апатия, обида, неудовлетворенность, ко-торые значительно снизят эффективность его трудовой деятель-ности, потому что его будет преследовать только одна мысль: "сколько ни работай -- благодарность одна".
Но вот возникает ситуация, когда взятый со стороны работ-ник не подходит. Встает вопрос о его дальнейшей судьбе. Вы его уволите? Во-первых, старое место его работы уже занято. Во-вторых, даже если он и вернется на прежнее место работы, то там его будут считать неудачником. В любом случае это не улучшает психологического климата в вашей организации.
Если же претендент извне вам подходит, эффект достигается прежде всего за счет накопленного им опыта работы в другой организации. Он уже знает, как решаются проблемы вашей орга-низации, аналогичные проблемам у них, ибо владеет технологи-ей, которая у вас отсутствует и которую вы бы хотели ввести. Поэтому вы берете человека, который усовершенствует техно-логию и сделает существенный вклад в развитие вашей органи-зации.
Оценка претендентов производится по стан-дартным критериям, которые могут быть детализированы.
Образование и производственный опыт:
- - образование - производственный опыт: ручной труд - ответственность за издержки производства - управление персоналом - совместная работа
Поведение (манера держаться):
- - внешний вид - уверенность в своих силах (самоуверенность, убедитель-ность и самостоятельность) - адаптивность и контактность - уравновешенность - справедливость и честность - кооперированность
Целеустремленность:
- - желание повышения по службе (карьера) - инициатива - готовность к выполнению заданий - усердие - способность к дальнейшему образованию
Интеллектуальные способности:
- - сообразительность (внимательность) - мыслительные способности (способность к абстрактному - мышлению) - реакция на действия - уровень суждений - умение вести переговоры
Манера разговора:
- - находчивость (изворотливость) - многословность - ясность изложения мыслей
Особенности
Профессиональная пригодность:
- - специальная - личная
Таким образом, в формировании трудовых коллективов ры-ночного типа:
- - интуитивные методы подбора кадров неприемлемы; - изменилась кадровая политика в области подбора персонала; - подбор персонала должен проводиться на строгой плано-вой основе; - в процессе планирования трудовых ресурсов определяют их наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают про-граммы развития; - для подбора кадров целесообразно использовать внутрен-ний и внешний рынки рабочей силы.
Похожие статьи
-
В качестве вступления ко второй части главы дадим определения понятиям профессионального и психологического отбора: Профессиональный отбор - это...
-
Особенности планирования и подбора персонала - Управление персоналом на примере "ООО Надежда"
Планирование потребности в персонале -- это процесс определения потребностей туристской фирмы в кадрах. Потребности предприятия в сотрудниках меняются с...
-
Отдел человеческих ресурсов является функциональным, или вспомогательным, подразделением туристского предприятия. Это связано с тем, что его сотрудники...
-
Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления туристской фирмо Управление персоналом -- это комплексное, целенаправлен-ное воздействие...
-
Когда организация заняла уже определенное положение на рынке, то уровень ее развития во многом определяется используемыми технологиями управления, а...
-
Методы подбора и отбора персонала Работники отдела кадров помогают людям раскрыть свои способности. В результате люди, пришедшие устраиваться на работу,...
-
Ежегодно составляется план повышения квалификации персонала на семинарах в центральном офисе отделения, на семинарах в территориальном банке и Сбербанке...
-
На сегодняшний нефтяной комплекс России играет немаловажную роль. Экспорт нефти на сегодняшний день приносит нам 33% всего экспорта. 70% нашего бюджета в...
-
Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: "Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?"....
-
Специфика современной социальной работы требует высокого уровня профессионализма, который формируется посредством профессиональной подготовки...
-
Индивидуальные особенности человека и их роль при подборе кадров Следует отметить, что какой бы идеальной структурой не владела организация, при...
-
Введение - Управление персоналом на примере "ООО Надежда"
Актуальность темы . Менеджмент -- это не просто управление бизнесом, это управление бизнесом через филигранную работу с людьми. Знание о закономерностях...
-
Организацией управления кадровым потенциалом предприятия ООО "Турмалин" занимается отдел персонала. Отдела персонала - это совокупность...
-
На основе проведенного анализа нами были выявлены следующие недостатки в системе управления персоналом, которые повлияли на снижение эффективности...
-
Управление персоналом банка -- это многогранный процесс, включающий в себя следующие блоки: - формирование персонала, его использование и развитие; -...
-
Люди; человеческие ресурсы; способность организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами; как вести...
-
ООО "Росгосстрах" имеет кадровую службу, которая выполняет следующие функции: - Административная деятельность. Применение на практике основных...
-
В организации ООО "Торговый дом Чкаловский" используют такие программы как: 1С, ITX POS, Дикларант Алко, корпоративная почта Outlook Express, Microsoft...
-
В штатном расписании Челябинского филиала ФКБ "Юниаструм Банк" 47 человек. Руководит филиалом управляющий ФКБ "Юниаструм банк" г. Челябинск Щербаков...
-
Цели и задачи производственной практики Производственная практика студентов 5 курса предусматривает закрепление и практическое применение полученных...
-
Система мотивации, как объект управления Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение...
-
Изучение результатов оценки и ошибки при ее проведении Оценка системы оценки. Начальник отдела человеческих ресурсов организации провел собеседования с...
-
Основные понятия работы Основными понятиями в данной работе являются система управления человеческими ресурсами, функции системы управления человеческими...
-
Результаты нетнографических исследований, полученные в разрезе дистрибутивного и коммуникативного аспектов удовлетворенности, являются основой принятия...
-
Анализ методов управления персоналом в коммерческом банке Экономические методы: Менеджеры Сбербанка развивают социальные выплаты и поддерживают их в...
-
Принципы и методы формирования кадровой политики. Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов,...
-
Одной из основных тенденций, определяющих, по мнению ряда видных социологов, трансформацию института управления промышленным предприятием в современной...
-
Кадровый персонал трудовой стимулирование Рыночная форма хозяйствования сопровождается разными формами нестабильности, которые изменяются под...
-
Методы управления персоналом подразделяются на: - административные, или организационно-распорядительные, зависящие от иерархической структуры банка; это...
-
Структура таможенного персонала (на примере Шереметьевской таможни) Организационно-штатная работа в 2013 году проводилась в соответствии с требованиями...
-
Цели процесса управления персоналом УП "МЗШ": Повышение эффективности персонала компании. Построение прозрачных механизмов управления персоналом в...
-
Системы класса ERP являются интегрированными информационными системами управления, т. е. их работа состоит в повышении эффективности управления...
-
1.1 Персонал как ключевой фактор в стратегических планах предприятий Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации...
-
Американский опыт: характеристика, методы управления организацией и ее персоналом на примере "General Electric" История корпорации История корпорации...
-
Состав работников научных организаций не однороден. Так, наряду с научными работниками в этих организациях работают инженеры, а также техники и...
-
ЗАКЛЮЧЕНИЕ - Анализ стратегий управления персоналом в социальной сфере
В условиях реструктуризации предприятий, ужесточения конкуренции важно от элементарных принципов управления персоналом перейти к системным принципам,...
-
Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать трем главным требованиям: - должна быть эффективна; - регулярно обновляться; -...
-
Введение - Испытание при приеме на работу
Для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, т. е. соответствует ли уровень его профессиональной подготовки и...
-
Анализ системы управления персоналом на предприятии Положение об отделе кадров ООО "Ухтанефтегазмонтаж" состоит из следующих разделов: 1) общие...
-
Подбор кандидатов - это сопоставление профессионально - квалификационных требований конкретных должностей с характеристиками кандидатов (квалификация,...
Источники информации при отборе персонала работа - Управление персоналом на примере "ООО Надежда"