Значение субъективных факторов в формировании турпродуктов - Управление персоналом на примере "ООО Надежда"
Отдел человеческих ресурсов является функциональным, или вспомогательным, подразделением туристского предприятия. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании турист-ского продукта не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники отдела человеческих ресурсов (кадровой службы) выступают в качестве экспертных советников линейных руко-водителей при решении вопросов о приеме на работу и уволь-нении, назначении на новую должность, направлении на про-фессиональное обучение, повышении заработной платы и т. п. По мере ослабления централизованной системы управления туризмом перед туристскими фирмами стали появляться прин-ципиально новые задачи, связанные с управлением человечес-кими ресурсами. Решение этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые были достаточны для веде-ния документации, составления отчетов, организации культур-но-массовых мероприятий и хранения трудовых книжек в неда-леком прошлом. Именно по этой причине сегодня многие работники кадровых служб, перешедшие из ранее функциони-ровавших отделов кадров, не могут предложить руководству ту-ристского предприятия эффективного решения проблем, свя-занных с управлением персоналом. Поэтому и появилась новая профессия -- "персонал-менеджер", т. е. управляющий персона-лом. Управляющие персоналом -- это самостоятельная группа про-фессиональных специалистов-менеджеров, главная цель кото-рых -- повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы раз-вития кадров организации.
В появившихся организациях рыночного типа возникла про-блема преодоления разрыва между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной сто-роны, и выявлением способов управления человеческими ре-сурсами и развитием трудового потенциала -- с другой. Особую роль в этом играют кадровые службы. По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению и инструментарию кад-ровым службам недостаточно, как это было раньше, только офор-млять приказы на зачисление работников, подобранных выше-стоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки). Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации, стратегии организаций по труду. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высо-коквалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляемая независимо от других управленческих функций. Теперь надо знать хозяйственные по-требности организации и в связи с этим рассматривать деятель-ность кадровой службы интегрированно с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, разви-тие трудового потенциала, благоприятный психологический кли-мат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и за-мещении должностей. Функция управления человеческими ре-сурсами изменяется -- от пассивного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях, что в результате формирует в организации соответствующий кон-сенсус.
Основу содержания работы кадровых служб составляют сле-дующие факторы:
- - формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т. п.); - развитие работников (профессиональная ориентация и пе-реподготовка, аттестация и оценка персонала, организация про-движения по службе); - совершенствование организации труда и его стимулирова-ние, создание безопасных условий труда.
В организации должна быть разработана стратегия управле-ния человеческими ресурсами: определены перспективные ори-ентиры использования персонала, его обновление и совершен-ствование, развитие мотивации.
С учетом изменений в системе управления персоналом выде-ляют четыре группы факторов:
Технико-технологические:
- - изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование "внутренних рынков труда"; - пересмотр организации труда с акцентом на интегриро-ванные трудовые функции и групповую работу;
О непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
- создание комплексных систем управления качеством ра-боты.
Личностные:
- - пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы; - создание системы непрерывного образования кадров; - ориентация системы стимулирования на предприниматель-ство, новаторство, участие в управленческих решениях; - изменение стиля руководства и повышение роли "корпо-ративной культуры" в системе управления; - комплексный подход к воспроизводству человеческих ре-сурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.
Экономические и социально-политические:
- - аккумулирование передового международного опыта уп-равления кадрами; - создание новых форм конструктивного сотрудничества ра-ботников, профсоюзов и администрации компаний; - усиление взаимодействия кадровых служб с государствен-ными органами; - политизация управления трудом.
Развитие теории управления:
- - формирование целостного "видения" управления персоналом; - понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации; - повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.
Названные факторы могут быть положены в основу програм-мы, определяющей роль кадровых служб в организации.
Задачи кадровых служб могут быть сформулированы следую-щим образом:
- - всесторонняя поддержка бизнеса; - формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах; - выявление проблем в сфере использования трудовых ре-сурсов и привлечение к ним внимания руководителей различ-ного уровня для принятия соответствующих решений; - создание условий для высокопродуктивной работы и под-держка творчества и новаторства; - расширение знаний менеджеров организации с целью эф-фективного использования потенциала сотрудников.
При сохранении прежних функций служб управления пер-соналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при вы-работке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.
В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координа-ции деятельности всех структур организации, проведении еди-ной кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации.
Похожие статьи
-
1.1 Персонал как ключевой фактор в стратегических планах предприятий Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации...
-
Принципы и методы формирования кадровой политики. Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов,...
-
Сущность, методы, функции и значение управления персоналом Предприятие - это совокупность подсистем, взаимосвязанных друг с другом, создающая целостную...
-
Известно несколько типов стратегий, связанных с определенными стадиями организационного развития. Каждая организация переживает в своем развитии четыре...
-
Формирование кадровой политики организации - Анализ управления персоналом
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор...
-
Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления туристской фирмо Управление персоналом -- это комплексное, целенаправлен-ное воздействие...
-
На сегодняшний нефтяной комплекс России играет немаловажную роль. Экспорт нефти на сегодняшний день приносит нам 33% всего экспорта. 70% нашего бюджета в...
-
Люди; человеческие ресурсы; способность организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами; как вести...
-
ООО "Росгосстрах" имеет кадровую службу, которая выполняет следующие функции: - Административная деятельность. Применение на практике основных...
-
Кадровый персонал трудовой стимулирование Рыночная форма хозяйствования сопровождается разными формами нестабильности, которые изменяются под...
-
Анализ системы управления персоналом - Внедрение СМК на примере предприятия АО "Рахат"
Одной из самых основных и важных функций управления является функция планирования, которая предполагает решение о том, какими должны быть цели...
-
УСЗН Октябрьского района г. Красноярска находится на стадии стабилизации. Стадия стабилизации предполагает разработку схем оптимизации труда, сокращение...
-
Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (Рис. 2). Рисунок 2Стадии системы...
-
Цели, задачи, роль и место кадрового менеджмента в управлении современным предприятием В современной литературе авторы до сих пор спорят по поводу...
-
Организация подготовки и обучения персонала Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что...
-
Заключение - Анализ системы управления персоналом в ООО "Акбар"
В ходе работы можно сделаны следующие выводы: 1) Современная концепция менеджмента рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких...
-
Построение системы управления персоналом в ресторане - важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации. Среди...
-
Понятие закономерности и принципы управления персоналом Понятие "управление персоналом" возникло сравнительно недавно. Его появление связывают с именем...
-
С конца XIX века система управления в США основывалась на копировании английского опыта в организации. Сейчас ее считают самой эффективной системой...
-
Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать трем главным требованиям: - должна быть эффективна; - регулярно обновляться; -...
-
В ООО " Управление социальных объектов" действует закрытая кадровая политика. Она характеризуется тем, что предприятие ориентируется на внедрение нового...
-
Задачи управления персоналом, Изменение методов воздействия на людей - Основы управления персоналом
К числу основных задач управления персоналом относят: Помощь фирме в достижении цели. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными...
-
Система управления персоналом -- это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Персонал является одним из наиболее...
-
Понятие и значение оценки персонала Оценка - это информация об уровне профессиональной подготовки, ее соответствии занимаемой должности, о выраженности...
-
Вопрос определения целей управления персоналом кризисного предприятия в настоящее время разработан в недостаточной мере. Стоит отметить, что система...
-
До 90-х годов понятие "управление человеческими ресурсами" не было распространено в нашей стране, хотя на каждом предприятии существовал и существует...
-
Анализ управления персоналом организации - Власть и управление в деятельности организации
Главой компании является генеральный директор, также являющийся соучредителем и собственником компании. В круг его обязанностей входит организация работы...
-
Принципы антикризисного управления персоналом - Антикризисное управление персоналом
Принципы управления персоналом (ПУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления....
-
Успешное внедрение стратегии зависит от ресурсов организации. Поэтому очень важно своевременно осуществлять планирование ресурсов. Оно обычно проводится...
-
Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом "АПК" можно назвать следующие: 1) Повышение профессионализма в...
-
Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными...
-
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор...
-
Возможности адаптации зарубежного опыта управления персоналом: проблемы и перспективы В своем формировании кадровые службы прошли определенные этапы, из...
-
Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации...
-
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм...
-
Исходя из вышесказанного, управление кадрами представляет собой комплексную систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы,...
-
Введение - Cистема управления персоналом
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и...
-
Анализ системы управления персоналом на предприятии Положение об отделе кадров ООО "Ухтанефтегазмонтаж" состоит из следующих разделов: 1) общие...
-
Введение - Управление персоналом на примере "ООО Надежда"
Актуальность темы . Менеджмент -- это не просто управление бизнесом, это управление бизнесом через филигранную работу с людьми. Знание о закономерностях...
-
Предложения по совершенствованию кадровой политики. Для совершенствования кадровой политики необходимо: - продолжить работу по организации на предприятии...
Значение субъективных факторов в формировании турпродуктов - Управление персоналом на примере "ООО Надежда"