Значение субъективных факторов в формировании турпродуктов - Управление персоналом на примере "ООО Надежда"

Отдел человеческих ресурсов является функциональным, или вспомогательным, подразделением туристского предприятия. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании турист-ского продукта не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники отдела человеческих ресурсов (кадровой службы) выступают в качестве экспертных советников линейных руко-водителей при решении вопросов о приеме на работу и уволь-нении, назначении на новую должность, направлении на про-фессиональное обучение, повышении заработной платы и т. п. По мере ослабления централизованной системы управления туризмом перед туристскими фирмами стали появляться прин-ципиально новые задачи, связанные с управлением человечес-кими ресурсами. Решение этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые были достаточны для веде-ния документации, составления отчетов, организации культур-но-массовых мероприятий и хранения трудовых книжек в неда-леком прошлом. Именно по этой причине сегодня многие работники кадровых служб, перешедшие из ранее функциони-ровавших отделов кадров, не могут предложить руководству ту-ристского предприятия эффективного решения проблем, свя-занных с управлением персоналом. Поэтому и появилась новая профессия -- "персонал-менеджер", т. е. управляющий персона-лом. Управляющие персоналом -- это самостоятельная группа про-фессиональных специалистов-менеджеров, главная цель кото-рых -- повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы раз-вития кадров организации.

В появившихся организациях рыночного типа возникла про-блема преодоления разрыва между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной сто-роны, и выявлением способов управления человеческими ре-сурсами и развитием трудового потенциала -- с другой. Особую роль в этом играют кадровые службы. По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению и инструментарию кад-ровым службам недостаточно, как это было раньше, только офор-млять приказы на зачисление работников, подобранных выше-стоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки). Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации, стратегии организаций по труду. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высо-коквалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляемая независимо от других управленческих функций. Теперь надо знать хозяйственные по-требности организации и в связи с этим рассматривать деятель-ность кадровой службы интегрированно с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, разви-тие трудового потенциала, благоприятный психологический кли-мат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и за-мещении должностей. Функция управления человеческими ре-сурсами изменяется -- от пассивного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях, что в результате формирует в организации соответствующий кон-сенсус.

Основу содержания работы кадровых служб составляют сле-дующие факторы:

    - формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т. п.); - развитие работников (профессиональная ориентация и пе-реподготовка, аттестация и оценка персонала, организация про-движения по службе); - совершенствование организации труда и его стимулирова-ние, создание безопасных условий труда.

В организации должна быть разработана стратегия управле-ния человеческими ресурсами: определены перспективные ори-ентиры использования персонала, его обновление и совершен-ствование, развитие мотивации.

С учетом изменений в системе управления персоналом выде-ляют четыре группы факторов:

Технико-технологические:

    - изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование "внутренних рынков труда"; - пересмотр организации труда с акцентом на интегриро-ванные трудовые функции и групповую работу;

О непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

- создание комплексных систем управления качеством ра-боты.

Личностные:

    - пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы; - создание системы непрерывного образования кадров; - ориентация системы стимулирования на предприниматель-ство, новаторство, участие в управленческих решениях; - изменение стиля руководства и повышение роли "корпо-ративной культуры" в системе управления; - комплексный подход к воспроизводству человеческих ре-сурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

Экономические и социально-политические:

    - аккумулирование передового международного опыта уп-равления кадрами; - создание новых форм конструктивного сотрудничества ра-ботников, профсоюзов и администрации компаний; - усиление взаимодействия кадровых служб с государствен-ными органами; - политизация управления трудом.

Развитие теории управления:

    - формирование целостного "видения" управления персоналом; - понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации; - повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.

Названные факторы могут быть положены в основу програм-мы, определяющей роль кадровых служб в организации.

Задачи кадровых служб могут быть сформулированы следую-щим образом:

    - всесторонняя поддержка бизнеса; - формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах; - выявление проблем в сфере использования трудовых ре-сурсов и привлечение к ним внимания руководителей различ-ного уровня для принятия соответствующих решений; - создание условий для высокопродуктивной работы и под-держка творчества и новаторства; - расширение знаний менеджеров организации с целью эф-фективного использования потенциала сотрудников.

При сохранении прежних функций служб управления пер-соналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при вы-работке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.

В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координа-ции деятельности всех структур организации, проведении еди-ной кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации.

Похожие статьи




Значение субъективных факторов в формировании турпродуктов - Управление персоналом на примере "ООО Надежда"

Предыдущая | Следующая