Особенности планирования и подбора персонала - Управление персоналом на примере "ООО Надежда"

Планирование потребности в персонале -- это процесс определения потребностей туристской фирмы в кадрах.

Потребности предприятия в сотрудниках меняются с течени-ем времени под воздействием ряда внешних и внутренних фак-торов. Подобные изменения не всегда означают уве-личение или сохранение спроса на туристский продукт, а соответственно и на рабочую силу. В целом потребность пред-приятия в трудовых ресурсах определяется спросом на услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества со-трудников, необходимых для будущего целенаправленного вы-полнения задач фирмы в количественном, качественном, вре-менном и пространственном отношении.

В управленческой теории и практике при определении по-требности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента в туризме представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода потребность в рабо-чей силе определяется исходя из предполагаемого уровня ко-нечного спроса на какой-то год в будущем. Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций к изменению величины совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый период. Эти и другие методы (нормативный, скорректированной экстраполяции, экспертный и др.) изу-чались в специальных курсах на этапе базовой подготовки, по-этому в данном учебном пособии мы ограничились лишь упо-минанием о них.

Планирование потребности в персонале не ограничивается только количественными методами, связанными с определени-ем численности работников, необходимых для качественного выполнения операций и процедур фирмы. Данный процесс на-много шире и носит системный характер, который в обобщен-ном виде представлен на рис. 1.

Когда разработан план функционирования фирмы, состав-ной частью которого является план трудовых ресурсов, наступа-ет время для выполнения важнейшей работы менеджера -- под-бора персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию при-влечь более или менее подходящих квалифицированных работ-ников для последующей их оценки и приема на работу.

Значимость этой работы очевидна. Вместе с тем в преоблада-ющем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, по внешним признакам, используя метод "проб и ошибок" (слабый работник, как правило, "зависает" в организа-ции и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсут-ствие апробированных методик подбора кадров приводит к си-туации, когда менеджер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т. е. четко выделить виды работ и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную для качественного выполнения функциональ-ных обязанностей квалификацию. Эта работа может быть эф-фективной только в том случае, если она основана на правиль-ной оценке качеств кандидатов, необходимых для конкретного вида деятельности.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Принципы приема на работу, функции (обязанности, вид трудовой деятельности). Профессиональное развитие личности

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛ

Какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке? Где в ней нуждаются? Какие и сколько имеется рабочих мест?

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ

Внешнее планирование Внутреннее планирование

Откуда, как и когда будут Какие и сколько сотрудников,

Дополнительно приниматься когда и на какое время

На работу сотрудники? должно быть перемещено по

службе, повышено в должности?

ПЛАНИРОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ КАДРОВ

Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие мероприятия проводятся?

ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПОДБОР И ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ

Какие расходы по статьям предусматриваются на форми рование и развитие персонала организации?

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющимся в наличии персонал аттестуется на предус-мотренные рабочие места?

ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Сколько и какие работники, когда и на какую должность будут назначены?

Рисунок 1. Планирование потребности в персонале

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно по-тратить много времени на прием и беседы с людьми, не имею-щими нужной квалификации. Менеджер должен четко представ-лять, кого нужно продвигать по службе, перемешать или увольнять, а кого принять по новому набору и т. д.

Кадровая политика в области подбора кадров состоит в опре-делении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функ-ций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция уп-равления, которая реализуется в отношении личности.

Процесс подбора персонала представлен на рис. 2.

Качественный аспект процесса набора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию. Здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест. Можно использовать следующую схему объяв-ления о наличии свободных мест.

Критерии оценки: личности, работы

Нормы поведения

Характеристика профессио-нальных навыков

Экспертная оценка

Подбор тестов, задач и уп-ражнений

Наблюдение и отчет

Приглашение претендентов

Тестирование и проведение интервьюирования

Оценка

Критерии оценки кандидатов

Описание полученных резуль-татов

Обратная связь

Принятие решения: принять;

Дополнительное тестирование; не подходит

Рис. 2. Схема процесса подбора персонала

Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы), поэтому в пер-вую очередь необходимо определить, нужен фирме данный че-ловек или нет. Намного дороже будет стоить ошибка (напри-мер, через три месяца он заявит о своем уходе). Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при подборе кадров, оказывают различные источники информации (табл. 4).

Предложенные источники информации при отборе персона-ла можно дополнить разными формулярами и картами, в кото-рых чаще всего отражается квалификация работников. В карте, например, представляются основные требования, предъявляе-мые к работнику, которые могут оцениваться количественно. Такой подход позволяет выявить, насколько параметры нового работника подходят для данного места.

В процедуре подбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, т. е. привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Работники своей орга-низации представляют внутренний рынок, а работники, при-влеченные для работы извне, -- внешний.

Таблица 1

Похожие статьи




Особенности планирования и подбора персонала - Управление персоналом на примере "ООО Надежда"

Предыдущая | Следующая