НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ, Совершенствование методов определения тарифных ставок - Повышение эффективности системы оплаты труда на предприятии
Совершенствование методов определения тарифных ставок
Изучение особенностей организации оплаты труда на Константиновском государственном химическом заводе показало, что определение заработка работников базируется на использовании тарифной системы. Однако, анализ научных публикаций по теме исследования и результатов анкетирования работников предприятия позволяет сделать вывод о наличии ряда недостатков тарифной системы, что предопределяет необходимость ее совершенствования.
Специалисты отмечают, что в связи с необходимостью повышения стимулирующей роли тарифной системы совершенствование тарифной системы оплаты труда целесообразно осуществлять по следующим направлениям [8,10,22,]:
- 1) обеспечивать соответствие размера тарифной ставки нормам воспроизводства рабочей силы; 2) обеспечивать единство и определенное качество труда при начислении заработной платы по принципу "равная оплата за равный труд"; 3) установить научно обоснованный диапазон граничных ставок тарифной сетки; 4) усилить дифференциацию в оплате труда в зависимости от его условий; 5) повысить удельный вес тарифа в заработной плате; 6) весомее наращивать тарифный коэффициент для создания материальной заинтересованности работника в повышении квалификации и перехода к высшему разряду; 7) унифицировать понятие тарифной системы в соответствии с международным стандартами.
Исходя из этого, при организации оплаты труда работников КГХЗ предлагаем использовать новые методы классификации и определения тарифных ставок [22, с. 164].
Наиболее простым методом, который основывается на анкетных данных работников, является графический. Его экономическая сущность заключается в том, что с учетом индивидуальных показателей производственных навыков, профессионального опыта и творческих способностей устанавливается индивидуальная тарифная ставка (рис.3.1).
Рис 3.1. Зависимость часовой тарифной ставки (оклада) работника от стажа работы*
ОХ - количество лет от момента присвоения первого производственного разряда или получения диплома специалиста;
ОУ - увеличение тарифной ставки (оклада) работника в процентах к ее (его) минимальной величине.
Соответственно оценке выполнения работ имеется возможность тарификации работника по одной из трех кривых, представленных на рис.3.1, а также соблюдение идентичности его возможностей и предъявляемых требований.
Недостатком данного метода тарификации является ограниченная сфера применения, так как в его основу заложены формальные признаки, в первую очередь, стаж работы. В связи с этим, он наиболее эффективен для тарификации работников, занятых длительное время однообразной и монотонной работой.
Устранить недостатки графического метода помогает методов рядов. С его помощью сравниваются расположенные технологически последовательно виды работ. Однако, их оценка осуществляется по незначительному количеству факторов:
- 1. сложность труда; 2. степень ответственности выполняемых работ; 3. уровень квалификации работника; 4. условия труда и окружающей среды.
На основе экспертной оценки определяется работа, которая набрала наибольшее количество положительных символов, в соответствии с которыми проводится тарификация работников. Однако, при помощи такого трудоемкого метода можно охватить незначительное количество однородных работ. С учетом вероятности некачественных экспертных оценок необходимое количество сопоставлений следует рассчитывать по формуле
, (3.1)
Где Кс - количество сопоставлений;
Чр - число однородных работ.
Предложенный метод тарификации характеризуется простотой, поскольку его применение эффективно в случае отсутствия детальной дифференциации в качественной оценке трудовых процессов. С целью его рационализации следует сначала выделит обобщающие критерии для установления диапазона работ, а затем все работы классифицировать по рядам при помощи экспертной оценки. В результате будет сформирован ряд диапазонов, в которых будут располагаться равноценные работы.
Рассмотренные методы тарификации могут быть распространены на относительно небольшое количество простых работ.
Тарификацию ответственных и сложных работ целесообразно проводить по факторам или их группам. При этом оценка осуществляется по количеству набранных баллов или в стоимостном выражении. Степень сложности и конкретные характеристики каждого вида работы определяются соответственно анализу количественной оценки характерных факторов.
Экономическая сущность названного метода прямой стоимостной оценки заключается в количественном измерении качества работ. Он осуществляется путем расчленения трудового процесса на составные факторы. Обычно количество факторов колеблется в пределах от пяти до восьми, а количество типичных видов работ, которые зависят от профиля специализации акционерного общества - от 10 до 75.
Затем в процессе тарификации составляется перечень ключевых работ и определяется удельный вес каждого фактора в разрезе данной работы. Соответственно его числовой оценке определяется значимость работы путем сравнения составляющих факторов между собой. На основе обследования уровней оплаты труда по однородным специальностям определяется тарифная ставка работника. В дальнейшем она дифференцируется между отобранными факторами в зависимости от степени их влияния на уровень сложности выполненной работы.
Классификация других работ осуществляется путем их сравнения по факторам с ключевыми роботами. Общая стоимостная оценка других работ определяется арифметическим суммированием индивидуальных оценок с учетом степени их важности для предприятия. Рассмотренный способ тарификации позволяет осуществить стоимостную оценку других работ базируясь на классификации основных работ.
К преимуществам данного метода следует отнести его низкую трудоемкость и имеющуюся сравнимость результатов. Его недостатком является то, что существует необходимость изучения рынка труда, при котором недостаточно точно выявляется соответствие рыночной конъюнктуры реальной ценности работы.
В современных условиях наиболее эффективным является способ балльной оценки работ, который устанавливает балльные коэффициенты, дифференцирующиеся по видам работ. Сущность данного метода состоит в выборе определенного количества факторов, которые влияют на квалификацию, и их дифференциации в зависимости от индивидуальных показателей производственной деятельности работника. Каждой категории персонала присущи свои специфические факторы оценок. Порядок тарификации рабочих и отдельных категорий служащих, выполняющих примитивные виды работ приведен в табл.3.1.
Таблица 3.1
Тарификация рабочих и служащих при помощи метода простой балльной системы оценок работ
Факторы оценок |
Степень дифференциации уровня оценок По разрядам | |||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 | |
Уровень Квалификации |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 |
90 |
Степень ответственности выполняемой работы |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 |
90 |
Уровень физической нагрузки |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 |
90 |
Необходимая степень повышения уровня мышления |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 |
90 |
Степень отклонения условий труда от нормальных |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 |
90 |
Уровень профессионального мастерства |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 |
90 |
Тарификацию руководителей и специалистов предлагаем проводить с помощью методов простой или сложной оценки. В основном они различаются количеством баллов, наименованием факторов и степенью их дифференциации. Причем каждый из них содержит одинаковое количество разрядов. При простой балльной оценке все факторы имеют равное значение (табл. 3.2).
Таблица 3.2
Тарификация руководителей и специалистов при помощи метода простой балльной системы оценок работ
Факторы оценок |
Степень дифференциации уровня оценок По разрядам | |||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 | |
Уровень Образования |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 |
90 |
Стаж работы по специальности |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 |
90 |
Уровень профессионального мастерства |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 |
90 |
Уровень инициативности |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 |
90 |
Уровень умственных способностей |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 |
90 |
При сложной балльной системе основные факторы отличаются по своему значению и количеству степеней дифференциации, что обусловлено их весомостью и степенью влияния на повышение эффективности общественного производства (табл. 3.3).
По представленным таблицам видно, что каждая степень дифференциации уровня оценок рассчитывается независимо от выбранных факторов и уровня действующих тарифных ставок. Арифметическая сумма набранных баллов является общей балльной оценкой конкретного вида производственно-хозяйственной деятельности. Работнику, который выполняет работу, оцененную наименьшим количеством баллов, устанавливается наиболее низкий оклад. Его уровень целесообразно установить на основе диалога между руководством акционерного общества и работниками с учетом уровня зарплаты на местном рынке труда.
Таблица 3.3
Тарификация руководителей и специалистов при помощи метода сложной балльной системы оценок работ
Факторы оценок |
Степень дифференциации уровня оценок По разрядам | |||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
6 |
8 | |
Уровень Образования |
40 |
60 |
80 |
100 |
120 |
- |
- |
- |
Стаж работы по специальности |
50 |
80 |
110 |
140 |
170 |
200 |
230 |
260 |
Степень ответственности выполняемой работы |
40 |
60 |
80 |
100 |
120 |
- |
- |
- |
Уровень материальной ответственности |
10 |
15 |
20 |
25 |
30 |
- |
- |
- |
Уровень деловых контактов |
10 |
20 |
30 |
40 |
50 |
60 |
- |
- |
Уровень профессионального мастерства |
40 |
60 |
80 |
100 |
120 |
- |
- |
- |
Дополнительные факторы оценки работ, что выполняются работниками аппарата управления | ||||||||
Уровень руководства |
60 |
70 |
80 |
90 |
100 |
- |
- |
- |
Объем управленческих работ |
40 |
40 |
40 |
40 |
40 |
- |
- |
- |
Качество управленческих работ |
40 |
40 |
40 |
40 |
40 |
- |
- |
- |
Тарифный оклад работников, которые набрали большую сумму баллов, рассчитывается по следующей формуле:
, (3.2)
Где ОТ - тарифный оклад, грн.;
- сумма баллов, набранных конкретным работником;
- минимальная сумма набранных баллов.
В настоящее время целесообразно применять сложные балльные системы, поскольку они в большей мере оказывают содействие стабилизации экономической деятельности акционерного предприятия. В дальнейшем, при приближении коэффициента использования производственной мощности к оптимальному значению при условии отсутствия остатков нереализованной продукции, возможно использование простых систем, преимущество которых заключается в меньшей трудоемкости.
При внедрении рассмотренных методов тарификации на КГХЗ может возникнуть ситуация, когда у части работников намечает тенденция к снижению уровня оплаты труда. Обычно на практике их заработок оставляют неизменным. Дело в том, что дальнейшее повышение их заработка будет значительно меньше, чем у другой части работников, до тех пор, пока уровень их трудовой деятельности не позволит набрать нужное количество баллов, предусмотренное внедряемой системой.
В условиях государственного регулирования оплаты труда практическое повышение уровня заработной платы возможно за счет ограничения материальных интересов значительной части работников. В связи с этим для предотвращения нежелательных социальных последствий и сохранения нормальной психологической атмосферы необходимо внедрять новые методы тарификации одновременно с накоплением определенных финансовых средств.
Вышеперечисленным требованиям удовлетворяет такая система оплаты труда, при которой размер основной заработной платы зависит от возраста, стажа работы по профессии, присвоенного разряда и результативности труда. Причем первые два показатели характеризуют экстенсивные, а другие - интенсивные факторы производственной деятельности работника. Данную систему считаем целесообразным внедрить и на КГХЗ. Расчет тарифных ставок по этой системе рационально осуществлять в специальных таблицах, в основу которых положена их минимальная величина. Если руководство акционерного общества считает необходимым учитывать уровень образования по специальности, то такие ставки дифференцируются в соответствии с уровнем образования. В основу положен принцип, что повышение квалификации происходит сравнительно равномерно с увеличением опыта работы на протяжении всего трудового стажа. В связи с этим увеличение тарифной ставки за стаж работы происходит равномерно.
Дифференциация тарифных ставок в зависимости от возраста обусловлена общественными и личными потребностями работника в разные периоды жизни. В молодые годы, которые характеризуются в основном отсутствием самостоятельной семьи, прирост тарифной ставки минимальный. Потом, в период становления семейных отношений (в частности, рождение ребенка), увеличение тарифной ставки должно быть максимальным. В меру стабилизации жизненных потребностей и их снижения к пенсионному возрасту этот вид ставок начинает терять свое значение. Однако необходимо иметь в виду, что общая сумма оплаты труда увеличивается за счет второй группы показателей [11, с.174].
Рассмотренные способы дифференциации тарифных ставок имеют недостаток, сущность которого заключается в том, что они не учитывают конкретных конечных показателей деятельности работника. Его можно избежать с помощью комбинированной системы заработной платы, которая исключает автоматический рост заработка в зависимости от времени пребывания работника в штате предприятия или от его возраста.
В современных условиях, которые характеризуются возможностью коренного изменения организации оплаты труда, размер трудовой тарифной ставки целесообразно ставить в зависимость от квалификации работника и результативности работы. Обычно отражением первого показателя выступает профессиональный разряд, а второго - балльная оценка в соответствии с оценками, полученными работников при оценке. На основе этих показателей разрабатывается сетка трудовых ставок. Она является общей для работников различных категорий (кроме работников, занятых в сферах высшего управления) и благодаря значительному количеству разрядов смягчает существующие расхождения в их статусе и оплате труда. Тем не менее, для каждой категории персонала в пределах общей сетки предполагается свое индивидуальное место со строго отведенным разрядным диапазоном: для производственных рабочих - с 1-го по 8-й включительно; для специалистов и служащих - с 3-го по 8-й включительно; для управленческого персонала - 9-10 разряды (табл. 3.4).
Таблица 3.4
Дифференциация трудовых ставок в зависимости от квалификации и результативности труда, % к минимальному уровню
Уровень квалификации и результативности труда |
Производственный разряд | |||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 | |
1 |
100 |
220 |
340 |
460 |
580 |
700 |
820 |
940 |
1060 |
1200 |
2 |
103 |
230 |
355 |
480 |
605 |
730 |
855 |
980 |
1105 |
1220 |
3 |
106 |
230 |
355 |
480 |
605 |
735 |
865 |
990 |
1110 |
1240 |
4 |
109 |
235 |
360 |
485 |
610 |
740 |
865 |
1000 |
1130 |
1260 |
5 |
112 |
240 |
370 |
500 |
630 |
760 |
890 |
1020 |
1150 |
1280 |
6 |
116 |
245 |
375 |
505 |
635 |
800 |
965 |
1130 |
1250 |
1300 |
7 |
120 |
250 |
380 |
510 |
640 |
810 |
980 |
1150 |
1235 |
1320 |
8 |
124 |
260 |
395 |
530 |
665 |
820 |
985 |
1160 |
1250 |
1340 |
9 |
128 |
265 |
400 |
535 |
670 |
845 |
1020 |
1195 |
1285 |
1370 |
10 |
130 |
270 |
410 |
550 |
690 |
865 |
1040 |
1215 |
1305 |
1400 |
Как видно из табл. 3.4, размер тарифной ставки работника пропорционально возрастает при присвоения очередного разряда, что обусловлено сроками освоения профессиональных навыков. Конкретные сроки присвоения следующего разряда определяются скоростью освоения производственных или трудовых процессов, умением совмещать функциональные операции и выполнять другие элементы работы, которые оказывают содействие получению дополнительной прибыли.
Комбинированная система тарификации заработной платы предусматривает арифметическое объединение первой и второй групп тарифных ставок конкретного работника. С ростом стажа работы увеличивается расхождение в уровнях зарплаты работников, которые выполняют работы с разной степенью эффективности. Это происходит в основном за счет разности в оплате труда и влияет на ее структуру. Если в молодые годы соотношения групп ставок составляется в пользу первой, то по мере приближения к пенсионному возрасту растет значение заработка, который рассчитывается по второй группе. Предлагаемый комбинированный метод тарификации является более эффективным, чем традиционный, применяемый на КГХЗ, так как позволяет достичь объективности при установлении тарифной ставки работникам и обеспечить зависимость заработка от личных характеристик и трудовых результатов.
Похожие статьи
-
Как уже отмечалось в первом разделе работы, в настоящее время заработная плата не выполняет своих основных функций, в связи с чем необходима реформа...
-
Оплата труда - это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, который по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган...
-
Основные принципы организации и регулирования оплаты труда Оплата труда - система отношений, которые связаны обеспечением формирования и осуществления...
-
ВЫВОДЫ - Повышение эффективности системы оплаты труда на предприятии
Проведенное исследование в рамках дипломной работы позволяет сделать ряд выводов. Повышение эффективности системы оплаты труда является одним из...
-
Моделирование и функционирования любой системы предполагает как конечный результат обеспечение эффективности ее деятельности. Не исключением является и...
-
Характеристика системы оплаты труда на предприятии Константиновский государственный химический завод ведет политику гарантирования стабильности системы...
-
Системы и формы оплаты труда в РФ, Тарифное нормирование труда - Оплата и мотивация труда
Тарифное нормирование труда Тарифное нормирование труда состоит в установлении показателей заработной платы, соответствующих разнообразию видов труда в...
-
При учитывании всех недостатков, необходимо определить курс развития, чтобы выйти из кризиса заработной платы. Нужно восстановить заработную плату, как...
-
Весь персонал предприятия делится на следующие категории: Основной персонал; Вспомогательный персонал; Административно-управленческий персонал; К...
-
ВВЕДЕНИЕ - Повышение эффективности системы оплаты труда на предприятии
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень...
-
Формы и системы оплаты труда - Различия в оплате труда и их особенности в экономике России
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда...
-
Тарифная система оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий....
-
Введение - Система оплаты труда персонала и пути ее совершенствования
Зарплата является двигателем прогресса на любом производстве. Ее размер является одним из основных показателей успешности и прибыльности предприятия....
-
Формы и традиционные системы оплаты труда - Совершенствование оплаты труда в организации
Необходимыми элементами организации заработной платы являются формы и системы оплаты труда, которые устанавливают связь между величиной заработка,...
-
Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда Каждая фирма предпочитает выбрать систему оплаты труда, которая исходит из ее потребностей. Существуют...
-
Характеристика степени научной проработанности исследуемой проблемы Организация оплаты труда любого предприятия состоит из трех компонентов, тесно...
-
В компании существующие системы оплаты труда характеризуются некоторыми недостатками. Одним из главных недостатков является то, что порой заработная...
-
Индивидуализация заработной платы предполагает материальное вознаграждение труда, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда, привлечение...
-
Формы и системы оплаты труда. Состав и структура фонда оплаты труда - Анализ оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы...
-
Система стимулирования работников через их участие в распределении прибыли в настоящее время получает все большее распространение в странах с развитой...
-
Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансово-хозяйственной системы предприятия. Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает...
-
KPI - расшифровывается как Key Performance Indicators - ключевые показатели эффективности. Эти параметры задаются для каждого сотрудника, и его...
-
Расчет фонда оплаты труда основных рабочих - Расчет экономических показателей предприятия
Фонд оплаты труда - это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками предприятия за фактически выполненную...
-
ООО "Декарт" самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав. Кроме штатных работников, предприятие...
-
Заключение - Система оплаты труда персонала и пути ее совершенствования
На основании проведенного исследования, теоретических источников по теме дипломного проекта, сделан вывод, что оплата труда - это система отношений,...
-
Система оплаты труда предприятия должна быть основана на следующих принципах: Прозрачность - понятна для любого работника. Гибкость - своевременно и...
-
Организация оплаты труда - Организация цехов швейного производства
Организация отплаты труда не предприятии на следующих принципах: Вознаграждение работников объективно отражающих количество и качество затраченного труда...
-
Формы заработной платы - Оплата труда
Существуют различные формы заработной платы. Однако на практике широко применяются две основные формы: Повременная и сдельная , имеющие различные...
-
Несмотря на значительное количество различных публикаций посвященным вопросам оценки эффективности таможенного дела, оптимальная методика оценки...
-
Понятие и система оплаты труда Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы...
-
Введение - Совершенствование оплаты труда в организации
В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и...
-
Направления развития ОАО "МРСК Волги" Для повышения эффективности деятельности организации необходимо формирование более эффективной мотивационной...
-
Заключение - Совершенствование оплаты труда в организации
В условиях перехода к рыночной экономике организации ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В...
-
Понятие эффективности таможенной деятельности Под показателем эффективности в самом широком смысле понимают описательный или количественный индикатор,...
-
Применение интенсивных и индустриальных технологий предъявляет соответствующие требования к соблюдению рациональной организации труда и трудовых...
-
Как было отмечено выше, в основу новой индустриализации принята инновационная модель развития экономики, для обеспечения которой необходима эффективная...
-
Продолжающийся спад сельскохозяйственного производства и снижение его эффективности требуют от работников аграрной сферы приложения больших усилий для...
-
Расчет фонда оплаты труда ремонтных рабочих - Расчет экономических показателей предприятия
Ремонтные рабочие - это рабочие повременщики , труд которых учитывается и оплачивается по количеству отработанного времени. В данной работе у ремонтных...
-
Разумное внедрение персонала компании - непременное ограничение, обеспечивающее исправность производственного процесса и удачное исполнение...
-
Современное развитие высокотехнологичных производств становится невозможным без нового подхода к использованию человеческих ресурсов, к их...
НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ, Совершенствование методов определения тарифных ставок - Повышение эффективности системы оплаты труда на предприятии