НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ, Совершенствование методов определения тарифных ставок - Повышение эффективности системы оплаты труда на предприятии

Совершенствование методов определения тарифных ставок

Изучение особенностей организации оплаты труда на Константиновском государственном химическом заводе показало, что определение заработка работников базируется на использовании тарифной системы. Однако, анализ научных публикаций по теме исследования и результатов анкетирования работников предприятия позволяет сделать вывод о наличии ряда недостатков тарифной системы, что предопределяет необходимость ее совершенствования.

Специалисты отмечают, что в связи с необходимостью повышения стимулирующей роли тарифной системы совершенствование тарифной системы оплаты труда целесообразно осуществлять по следующим направлениям [8,10,22,]:

    1) обеспечивать соответствие размера тарифной ставки нормам воспроизводства рабочей силы; 2) обеспечивать единство и определенное качество труда при начислении заработной платы по принципу "равная оплата за равный труд"; 3) установить научно обоснованный диапазон граничных ставок тарифной сетки; 4) усилить дифференциацию в оплате труда в зависимости от его условий; 5) повысить удельный вес тарифа в заработной плате; 6) весомее наращивать тарифный коэффициент для создания материальной заинтересованности работника в повышении квалификации и перехода к высшему разряду; 7) унифицировать понятие тарифной системы в соответствии с международным стандартами.

Исходя из этого, при организации оплаты труда работников КГХЗ предлагаем использовать новые методы классификации и определения тарифных ставок [22, с. 164].

Наиболее простым методом, который основывается на анкетных данных работников, является графический. Его экономическая сущность заключается в том, что с учетом индивидуальных показателей производственных навыков, профессионального опыта и творческих способностей устанавливается индивидуальная тарифная ставка (рис.3.1).

Рис 3.1. Зависимость часовой тарифной ставки (оклада) работника от стажа работы*

ОХ - количество лет от момента присвоения первого производственного разряда или получения диплома специалиста;

ОУ - увеличение тарифной ставки (оклада) работника в процентах к ее (его) минимальной величине.

Соответственно оценке выполнения работ имеется возможность тарификации работника по одной из трех кривых, представленных на рис.3.1, а также соблюдение идентичности его возможностей и предъявляемых требований.

Недостатком данного метода тарификации является ограниченная сфера применения, так как в его основу заложены формальные признаки, в первую очередь, стаж работы. В связи с этим, он наиболее эффективен для тарификации работников, занятых длительное время однообразной и монотонной работой.

Устранить недостатки графического метода помогает методов рядов. С его помощью сравниваются расположенные технологически последовательно виды работ. Однако, их оценка осуществляется по незначительному количеству факторов:

    1. сложность труда; 2. степень ответственности выполняемых работ; 3. уровень квалификации работника; 4. условия труда и окружающей среды.

На основе экспертной оценки определяется работа, которая набрала наибольшее количество положительных символов, в соответствии с которыми проводится тарификация работников. Однако, при помощи такого трудоемкого метода можно охватить незначительное количество однородных работ. С учетом вероятности некачественных экспертных оценок необходимое количество сопоставлений следует рассчитывать по формуле

, (3.1)

Где Кс - количество сопоставлений;

Чр - число однородных работ.

Предложенный метод тарификации характеризуется простотой, поскольку его применение эффективно в случае отсутствия детальной дифференциации в качественной оценке трудовых процессов. С целью его рационализации следует сначала выделит обобщающие критерии для установления диапазона работ, а затем все работы классифицировать по рядам при помощи экспертной оценки. В результате будет сформирован ряд диапазонов, в которых будут располагаться равноценные работы.

Рассмотренные методы тарификации могут быть распространены на относительно небольшое количество простых работ.

Тарификацию ответственных и сложных работ целесообразно проводить по факторам или их группам. При этом оценка осуществляется по количеству набранных баллов или в стоимостном выражении. Степень сложности и конкретные характеристики каждого вида работы определяются соответственно анализу количественной оценки характерных факторов.

Экономическая сущность названного метода прямой стоимостной оценки заключается в количественном измерении качества работ. Он осуществляется путем расчленения трудового процесса на составные факторы. Обычно количество факторов колеблется в пределах от пяти до восьми, а количество типичных видов работ, которые зависят от профиля специализации акционерного общества - от 10 до 75.

Затем в процессе тарификации составляется перечень ключевых работ и определяется удельный вес каждого фактора в разрезе данной работы. Соответственно его числовой оценке определяется значимость работы путем сравнения составляющих факторов между собой. На основе обследования уровней оплаты труда по однородным специальностям определяется тарифная ставка работника. В дальнейшем она дифференцируется между отобранными факторами в зависимости от степени их влияния на уровень сложности выполненной работы.

Классификация других работ осуществляется путем их сравнения по факторам с ключевыми роботами. Общая стоимостная оценка других работ определяется арифметическим суммированием индивидуальных оценок с учетом степени их важности для предприятия. Рассмотренный способ тарификации позволяет осуществить стоимостную оценку других работ базируясь на классификации основных работ.

К преимуществам данного метода следует отнести его низкую трудоемкость и имеющуюся сравнимость результатов. Его недостатком является то, что существует необходимость изучения рынка труда, при котором недостаточно точно выявляется соответствие рыночной конъюнктуры реальной ценности работы.

В современных условиях наиболее эффективным является способ балльной оценки работ, который устанавливает балльные коэффициенты, дифференцирующиеся по видам работ. Сущность данного метода состоит в выборе определенного количества факторов, которые влияют на квалификацию, и их дифференциации в зависимости от индивидуальных показателей производственной деятельности работника. Каждой категории персонала присущи свои специфические факторы оценок. Порядок тарификации рабочих и отдельных категорий служащих, выполняющих примитивные виды работ приведен в табл.3.1.

Таблица 3.1

Тарификация рабочих и служащих при помощи метода простой балльной системы оценок работ

Факторы оценок

Степень дифференциации уровня оценок

По разрядам

1

2

3

4

5

6

Уровень

Квалификации

40

50

60

70

80

90

Степень ответственности выполняемой работы

40

50

60

70

80

90

Уровень физической нагрузки

40

50

60

70

80

90

Необходимая степень повышения уровня мышления

40

50

60

70

80

90

Степень отклонения условий труда от нормальных

40

50

60

70

80

90

Уровень профессионального мастерства

40

50

60

70

80

90

Тарификацию руководителей и специалистов предлагаем проводить с помощью методов простой или сложной оценки. В основном они различаются количеством баллов, наименованием факторов и степенью их дифференциации. Причем каждый из них содержит одинаковое количество разрядов. При простой балльной оценке все факторы имеют равное значение (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Тарификация руководителей и специалистов при помощи метода простой балльной системы оценок работ

Факторы оценок

Степень дифференциации уровня оценок

По разрядам

1

2

3

4

5

6

Уровень

Образования

40

50

60

70

80

90

Стаж работы по специальности

40

50

60

70

80

90

Уровень профессионального мастерства

40

50

60

70

80

90

Уровень инициативности

40

50

60

70

80

90

Уровень умственных способностей

40

50

60

70

80

90

При сложной балльной системе основные факторы отличаются по своему значению и количеству степеней дифференциации, что обусловлено их весомостью и степенью влияния на повышение эффективности общественного производства (табл. 3.3).

По представленным таблицам видно, что каждая степень дифференциации уровня оценок рассчитывается независимо от выбранных факторов и уровня действующих тарифных ставок. Арифметическая сумма набранных баллов является общей балльной оценкой конкретного вида производственно-хозяйственной деятельности. Работнику, который выполняет работу, оцененную наименьшим количеством баллов, устанавливается наиболее низкий оклад. Его уровень целесообразно установить на основе диалога между руководством акционерного общества и работниками с учетом уровня зарплаты на местном рынке труда.

Таблица 3.3

Тарификация руководителей и специалистов при помощи метода сложной балльной системы оценок работ

Факторы оценок

Степень дифференциации уровня оценок

По разрядам

1

2

3

4

5

6

6

8

Уровень

Образования

40

60

80

100

120

-

-

-

Стаж работы по специальности

50

80

110

140

170

200

230

260

Степень ответственности выполняемой работы

40

60

80

100

120

-

-

-

Уровень материальной ответственности

10

15

20

25

30

-

-

-

Уровень деловых контактов

10

20

30

40

50

60

-

-

Уровень профессионального мастерства

40

60

80

100

120

-

-

-

Дополнительные факторы оценки работ, что выполняются работниками аппарата управления

Уровень руководства

60

70

80

90

100

-

-

-

Объем управленческих работ

40

40

40

40

40

-

-

-

Качество управленческих работ

40

40

40

40

40

-

-

-

Тарифный оклад работников, которые набрали большую сумму баллов, рассчитывается по следующей формуле:

, (3.2)

Где ОТ - тарифный оклад, грн.;

- сумма баллов, набранных конкретным работником;

- минимальная сумма набранных баллов.

В настоящее время целесообразно применять сложные балльные системы, поскольку они в большей мере оказывают содействие стабилизации экономической деятельности акционерного предприятия. В дальнейшем, при приближении коэффициента использования производственной мощности к оптимальному значению при условии отсутствия остатков нереализованной продукции, возможно использование простых систем, преимущество которых заключается в меньшей трудоемкости.

При внедрении рассмотренных методов тарификации на КГХЗ может возникнуть ситуация, когда у части работников намечает тенденция к снижению уровня оплаты труда. Обычно на практике их заработок оставляют неизменным. Дело в том, что дальнейшее повышение их заработка будет значительно меньше, чем у другой части работников, до тех пор, пока уровень их трудовой деятельности не позволит набрать нужное количество баллов, предусмотренное внедряемой системой.

В условиях государственного регулирования оплаты труда практическое повышение уровня заработной платы возможно за счет ограничения материальных интересов значительной части работников. В связи с этим для предотвращения нежелательных социальных последствий и сохранения нормальной психологической атмосферы необходимо внедрять новые методы тарификации одновременно с накоплением определенных финансовых средств.

Вышеперечисленным требованиям удовлетворяет такая система оплаты труда, при которой размер основной заработной платы зависит от возраста, стажа работы по профессии, присвоенного разряда и результативности труда. Причем первые два показатели характеризуют экстенсивные, а другие - интенсивные факторы производственной деятельности работника. Данную систему считаем целесообразным внедрить и на КГХЗ. Расчет тарифных ставок по этой системе рационально осуществлять в специальных таблицах, в основу которых положена их минимальная величина. Если руководство акционерного общества считает необходимым учитывать уровень образования по специальности, то такие ставки дифференцируются в соответствии с уровнем образования. В основу положен принцип, что повышение квалификации происходит сравнительно равномерно с увеличением опыта работы на протяжении всего трудового стажа. В связи с этим увеличение тарифной ставки за стаж работы происходит равномерно.

Дифференциация тарифных ставок в зависимости от возраста обусловлена общественными и личными потребностями работника в разные периоды жизни. В молодые годы, которые характеризуются в основном отсутствием самостоятельной семьи, прирост тарифной ставки минимальный. Потом, в период становления семейных отношений (в частности, рождение ребенка), увеличение тарифной ставки должно быть максимальным. В меру стабилизации жизненных потребностей и их снижения к пенсионному возрасту этот вид ставок начинает терять свое значение. Однако необходимо иметь в виду, что общая сумма оплаты труда увеличивается за счет второй группы показателей [11, с.174].

Рассмотренные способы дифференциации тарифных ставок имеют недостаток, сущность которого заключается в том, что они не учитывают конкретных конечных показателей деятельности работника. Его можно избежать с помощью комбинированной системы заработной платы, которая исключает автоматический рост заработка в зависимости от времени пребывания работника в штате предприятия или от его возраста.

В современных условиях, которые характеризуются возможностью коренного изменения организации оплаты труда, размер трудовой тарифной ставки целесообразно ставить в зависимость от квалификации работника и результативности работы. Обычно отражением первого показателя выступает профессиональный разряд, а второго - балльная оценка в соответствии с оценками, полученными работников при оценке. На основе этих показателей разрабатывается сетка трудовых ставок. Она является общей для работников различных категорий (кроме работников, занятых в сферах высшего управления) и благодаря значительному количеству разрядов смягчает существующие расхождения в их статусе и оплате труда. Тем не менее, для каждой категории персонала в пределах общей сетки предполагается свое индивидуальное место со строго отведенным разрядным диапазоном: для производственных рабочих - с 1-го по 8-й включительно; для специалистов и служащих - с 3-го по 8-й включительно; для управленческого персонала - 9-10 разряды (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Дифференциация трудовых ставок в зависимости от квалификации и результативности труда, % к минимальному уровню

Уровень квалификации и результативности труда

Производственный разряд

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

100

220

340

460

580

700

820

940

1060

1200

2

103

230

355

480

605

730

855

980

1105

1220

3

106

230

355

480

605

735

865

990

1110

1240

4

109

235

360

485

610

740

865

1000

1130

1260

5

112

240

370

500

630

760

890

1020

1150

1280

6

116

245

375

505

635

800

965

1130

1250

1300

7

120

250

380

510

640

810

980

1150

1235

1320

8

124

260

395

530

665

820

985

1160

1250

1340

9

128

265

400

535

670

845

1020

1195

1285

1370

10

130

270

410

550

690

865

1040

1215

1305

1400

Как видно из табл. 3.4, размер тарифной ставки работника пропорционально возрастает при присвоения очередного разряда, что обусловлено сроками освоения профессиональных навыков. Конкретные сроки присвоения следующего разряда определяются скоростью освоения производственных или трудовых процессов, умением совмещать функциональные операции и выполнять другие элементы работы, которые оказывают содействие получению дополнительной прибыли.

Комбинированная система тарификации заработной платы предусматривает арифметическое объединение первой и второй групп тарифных ставок конкретного работника. С ростом стажа работы увеличивается расхождение в уровнях зарплаты работников, которые выполняют работы с разной степенью эффективности. Это происходит в основном за счет разности в оплате труда и влияет на ее структуру. Если в молодые годы соотношения групп ставок составляется в пользу первой, то по мере приближения к пенсионному возрасту растет значение заработка, который рассчитывается по второй группе. Предлагаемый комбинированный метод тарификации является более эффективным, чем традиционный, применяемый на КГХЗ, так как позволяет достичь объективности при установлении тарифной ставки работникам и обеспечить зависимость заработка от личных характеристик и трудовых результатов.

Похожие статьи




НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ, Совершенствование методов определения тарифных ставок - Повышение эффективности системы оплаты труда на предприятии

Предыдущая | Следующая