Системы оплаты труда и их классификация - Повышение эффективности системы оплаты труда на предприятии

Оплата труда - это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, который по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или предоставленные услуги [31, с. 117].

Правильный выбор системы оплаты труда для условий конкретного предприятия из широкого перечня существующих является залогом эффективного ее функционирования. Система оплаты труда имеет больше шансов на успех, если она тщательно выбрана и приспособлена для удовлетворения потребностей предприятия и коллектива, в которых она используется.

В современных условиях хозяйствования существует большое количество различных систем оплаты труда, и для того чтобы подобрать наиболее подходящую, надо точно знать условия применения каждой системы, а также преимущества и недостатки, присущие им. Именно это обуславливает необходимость построения четкой и наиболее полной классификации систем оплаты труда [25, с. 201].

Классификация систем оплаты труда - это группировка систем оплаты труда по тем или иным классификационным признакам, которые дают представление об их свойствах.

Ученые-экономисты, занимающиеся проблемами оплаты туда, выделяют от одного - двух признаков классификации систем оплаты труда до пяти.

Анализ систем оплаты труда, используемых в отечественной практике, позволяет выделить семь основных признаков, с помощью которых можно охарактеризовать любую систему оплаты труда (табл.1.1). Рассмотрим подробнее особенности приведенных в таблице систем оплаты труда.

Таблица 1.1

Усовершенствованная классификация современных систем оплаты труда

Классификационный признак

Система оплаты труда

1. Способ оценки количества труда

Сдельная, повременная, комбинированная

II. Форма выражения и оценки результатов

Индивидуальная, коллективная

III. Количество показателей, характеризующих результаты работы

Однофакторная (простая), многофакторная (сложная)

IV. Характер воздействия работника на результаты труда

Прямая, непрямая

V. Характер распределения фонда оплаты труда

Тарифная, бестарифная, смешанная

VI. Целевое назначение

Поощрительная, гарантирующая, принудительная

VII. Характер роста оплаты труда

Пропорциональная, прогрессивная, регрессивная

По первому классификационному признаку - в зависимости от способа оценки количества труда все системы оплаты труда делятся на две большие группы, которые называются формами заработной платы: сдельные (количество труда измеряется количеством продукции или выполненным объемом работ) и повременные (количество труда измеряется отработанным временем). Среди сдельных систем выделяют прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно - премиальную, прогрессивную, аккордную и аккордно-премиальную системы. Среди повременных - простую повременную (почасовую, дневную, месячную), повременно-премиальную и оплату труда по должностным окладам [26, с. 93].

В Украине долгое время преобладала сдельная оплата труда работников, что было обусловлено ее способностью влиять на выполнение плановых заданий. Сейчас в связи с развитием научно-технической революции, повсеместной механизацией и автоматизацией производственных процессов сужается сфера использования сдельных систем оплаты труда, растет количество профессий, труд которых планируется почасово. Такие же тенденции наблюдаются и на ведущих промышленных предприятиях за рубежом. Однако, полный отказ от сдельной оплаты невозможен, поскольку для повышения эффективности производства у работников необходимо формировать побудительные мотивы к увеличению объемов производства и повышения результативности труда, чего можно добиться, используя именно сдельную систему оплаты труда. Поэтому на отечественных предприятиях целесообразным будет внедрение комбинированных систем, которые широко распространены в зарубежной практике и имеют элементы как повременной, так и сдельной оплаты [7, с. 76].

По форме выражения и оценке результатов труда системы оплаты труда делятся на индивидуальные и коллективные. Выбор того или иного вида системы оплаты труда определяется особенностями организации труда. При использовании индивидуальной системы учитываются результаты труда отдельного работника, при оплате труда по коллективной системе - результаты коллективного труда. Во втором случае обязательно нужно учитывать трудовой вклад каждого работника, что на практике реализуется путем расчета коэффициентов трудового вклада или коэффициентов трудового участия.

Коллективные системы применяются на производственных участках, где трудовые функции работника сводятся к обслуживанию сложных агрегатов, на работах, выполнение которых требует совместных усилий групп исполнителей, на конвейерах и текущих линиях. В настоящее время наблюдается тенденция к расширению сферы использования коллективной оплаты труда.

В зависимости от количества показателей, характеризующих трудовой вклад работника и влияющих на оплату его труда, различают однофакторные, или простые, и многофакторные, или сложные, системы оплаты труда [8, с. 93].

Простые системы устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда: прямая индивидуальная сдельная - только с количеством произведенной продукции, простая повременная - с количеством отработанного времени. Сложные системы оплаты труда устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей. При этом один из них является основным, а другие - дополнительными. Например, в повременно-премиальной системе основным показателем выступает количество отработанного времени, а дополнительными - за которые производится начисление премиальной части заработка, - могут выступать снижение себестоимости продукции, улучшение качественных показателей, экономия сырья, материалов. Количество дополнительных показателей зависит от возможности работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и многообразие таких резервов. Кроме того, в сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работающего, а другие - коллективных.

Достоинством простых систем является легкость расчета заработка и доступность данной процедуры для понимания работником. Однако при определении размера заработной платы с помощью данных систем учитывается только один (количественный) показатель, отражающий результаты труда работника, и не учитываются качественные поэтому такие системы недостаточно объективны. При оплате труда по сложными системами расчет заработка более трудоемкий. Вместе с тем сложные системы оплаты труда наиболее эффективны в рыночных условиях хозяйствования, поскольку полнее отражают вклад работника в конечные результаты деятельности предприятия в целом.

По характеру воздействия работника на результаты труда системы оплаты труда подразделяются на прямые, когда заработок работника непосредственно определяется его личным трудовым вкладом, и косвенные, когда заработок работника определяется результатами труда других сотрудников или подразделения, в котором он работает. Такие системы оплаты применяются в основном для вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых зависит от результатов труда основных рабочих или выработки на том участке, который они обслуживают. Прямые системы оплаты труда имеют гораздо больший мотивирующий эффект, поскольку обеспечивают уровень оплаты труда, адекватный трудовым затратам. При использовании непрямых систем оплаты труда важным аспектом является добросовестное отношение к труду основного рабочего, в связи с чем от результатов его труда зависит не только размер его собственной заработной платы, но и вспомогательного работника [9, с. 175].

По характеру распределения фонда оплаты труда системы оплаты подразделяются на тарифные, бестарифные и смешанные. Тарифная система является совокупностью нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации, сложности работ и условий труда. При моделировании тарифной системы на предприятии или используют уже имеющиеся методические и практические рекомендации (отраслевые и региональные тарифные системы, построенные в соответствии с тарифным соглашением, а для бюджетных организаций - единую тарифную сетку), либо разрабатывают собственную тарифную систему.

Частые изменения экономической ситуации в Украине, которые проявляются в изменении минимальной заработной платы, прожиточного минимума, размера инфляции, изменениях налоговой системы, обусловливают необходимость пересмотра тарифных ставок, что требует трудоемких расчетов, согласования и доведения их до конкретного исполнителя. Кроме того, при использовании тарифной системы между результатами работы предприятия в целом и результатами труда конкретного работника существует слабая связь. В связи с этим актуальным является совершенствование тарифной системы оплаты труда [11, с. 136].

Бестарифные системы оплаты труда впервые начали применяться на российских предприятиях. В этих системах делается попытка связать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособностью, преодолеть уравнительность в оплате труда и противоречия между интересами работника и коллектива. Поэтому их использование считается эффективным и на отечественных промышленных предприятиях, в частности машиностроительных.

Бестарифные системы относятся к коллективным системам оплаты труда и позволяют устранить один из недостатков тарифных систем, а именно ставят заработок работника в полную зависимость от результатов работы трудового коллектива. Применять системы такого рода возможно только при соблюдении следующих условий:

    1. есть возможность точно учесть конечные результаты; 2. есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива; 3. члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Бестарифная система оплаты труда, которая используется на данном предприятии, является уникальной, поскольку она адаптирована к конкретным условиям и имеет свои специфические черты. Однако можно выделить черты, присущие всем бестарифным системам:

В равные условия ставятся рабочие и служащие, а именно отменяются тарифные ставки для рабочих и должностные оклады для служащих;

Разрабатывается и утверждается шкала соотношений в оплате труда различной сложности с минимально возможным количеством уровней;

Заработная плата начисляется не каждому работнику отдельно, а сначала определяется ее общая сумма, заработанная коллективом предприятия или структурного подразделения, затем эта сумма распределяется между членами трудового коллектива пропорционально установленным коэффициентам (баллам) и отработанного каждым работником времени;

Чтобы избежать "уравниловки", разрабатываются дополнительные условия дифференциации начисления заработной платы;

Работникам гарантируется только обязательный минимальный уровень заработной платы, определяемый законодательством о минимальной заработной плате.

Важнейшей проблемой является разработка правил распределения коллективного заработка так, чтобы максимально нацеливать работника на улучшение именно тех показателей работы, которые важны для достижения желаемого общего конечного результата. При бестарифной системе вместо тарифной ставки 1 разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не совпадает с присвоенным работнику разрядом и действует в целях начисления заработка на данном предприятии [6, с. 205].

Кроме тарифных и бестарифных систем оплаты труда на предприятии, выделяют также смешанные системы, которые одновременно имеют признаки и тарифной, и бестарифной оплаты. Среди смешанных, наиболее распространены комиссионная система оплаты труда и диллерский механизм. Комиссионная система основывается на приемах сдельной оплаты труда и предполагает оплату действий работника по заключению сделки (договора) от имени предприятия в комиссионных процентах от размера этой операции. Система является приемлемой для работников подразделений сбыта промышленных предприятий, внешнеэкономической службы. Диллерский механизм предполагает закупку работниками части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями. В этом случае работник рассчитывается с предприятием после реализации продукции по заранее оговоренной цене. Другими словами - это выплата заработной платы авансом в виде натуры с последующим пересчетом [14, с. 320].

Система оплаты труда, действующая на предприятии должна, с одной стороны, направлять усилия сотрудников на достижение необходимого работодателю производственного результата, а с другой - предоставлять работнику возможность для реализации его физических и умственных возможностей и позволять ему добиваться полной самореализации. Исходя из этого по целевому назначению системы оплаты труда подразделяются на поощрительные, гарантирующие, принудительные.

Поощрительные системы позволяют добиваться достижения необходимых показателей трудовой деятельности и обеспечить работнику условия для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. Такие системы дают работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. По форме и содержанию механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком выделяют 3 основные группы поощрительных систем оплаты труда [5, с. 257].

    1. Системы, связывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Характерной особенностью этих систем является наличие четких количественных параметров, позволяющих контролировать уровень начисления заработной платы. Примером таких систем являются различные премии за текущие результаты работы; 2. Системы, связывающие основную оплату труда с личностными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами, которые имеют отношение к работе. Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение такого же или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников. Отличительная их особенность - отсутствие четкой количественной зависимости между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения; 3. Системы, которые связывают основную заработную плату работника (группы работников) с определенными достижениями, которые не носят системного характера, или с общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (год, полугодие, квартал). Отличительная особенность видов поощрения состоит в их гибкости [13, с. 114].

Гарантирующие системы нацелены на обеспечение начисления работнику оговоренной суммы в соответствии с действующими на предприятии условиями оплаты. Характерными чертами таких систем является количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности. Несмотря на такие явно выраженные черты, гарантирующие системы все еще имеют место в современной экономике, и причиной этого является экономическая нестабильность, инфляция, неплатежи потребителей за поставленную им продукцию.

Принудительные системы нацеливают сотрудников на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне, и не допускают отклонений "вниз". Использование принудительных систем обуславливается требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции. Такие системы отличает более высокая напряженность труда, которая часто закладывается уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата труда за их выполнение и перевыполнение.

По характеру роста оплаты труда системы оплаты труда подразделяются на пропорциональные (оплата производится за выполнение нормы трудовых затрат), прогрессивные (при перевыполнении норм оплата увеличивается прогрессивно согласно перевыполнению) и регрессивные (при невыполнении нормы заработная плата соответственно снижается). Регрессивная оплата может применяться и за перевыполнение нормы в том случае, если это влечет нарушение технологического процесса, качества продукции.

Похожие статьи




Системы оплаты труда и их классификация - Повышение эффективности системы оплаты труда на предприятии

Предыдущая | Следующая