Основные направления развития социально-трудовых отношений в экономике - Труд в контексте новой индустриализации экономики России

Как было отмечено выше, в основу новой индустриализации принята инновационная модель развития экономики, для обеспечения которой необходима эффективная система мотивации труда, высококвалифицированные рабочие, инженерные и научные работники, конструкторы, технологи, управленческие кадры практически для всех отраслей производства.

Человек - мастер ("homo faber"), создатель орудий труда, человек работающий - символ эпохи XX века, не только не утратил своего значения, своей роли в развитии производства, а продолжает оставаться востребованным в XXI веке как инноватор, творец, создатель, креативная личность. Появились новые профессиональные требования к "человеку-мастеру", обусловленные инновационным характером экономического развития и Национальной рамкой квалификаций: синтез профессиональных знаний и опыта (в том числе инновационных); анализ и оценка анализ и оценка профессиональной информации; креативность и др. "В эпоху технической экспансии, - пишет профессор Т. Ю. Сидорина, - "homo faber" становится одним из центральных персонажей... способный контролировать свою судьбу свое окружение... При этом технический человек в капиталистическом обществе находится в безусловном подчинении труду" [13]. И далее эту мысль продолжает И. Джохадзе: "Конечным результатом промышленной революции явилась лейборизация всего западноевропейского общества - порабощение человека трудовой деятельностью. И если прежде труд и все, что с ним связано (техника, экономика, производство) служили лишь средством достижения цели (целью же являлась сама жизнь), то при капитализме экономическая деятельность, профессиональный успех и материальная выгода приобрели самостоятельное значение, то есть стали самоцелью" [14].

Поэтому ответом бизнеса и государства "человеку-мастеру" на вызовы времени должно явиться равноправное партнерское отношение в сфере трудовой деятельности.

Иными словами, ни инженеры, ни ученые, ни рабочие при создании нового экономического продукта не хотят больше "туже затягивать пояса". Достойный труд требует достойной зарплаты. Ни в одной Цивилизованной Стране труд рабочих, инженеров, ученых не оплачивается так низко, как в России. Расслоение между богатыми и бедными стало запредельно. Пресловутый коэффициент Джини приближается к единице. Это и есть одна из проблем, которую необходимо решать при формировании новой экономической политики и новой индустриализации.

Страны, перешедшие к инновационной модели развития экономики, именуемые также развитыми, преодолели это противоречие в 80-е годы. Так, например, в Англии был принят закон "О социальном регулировании" (1983 г.), в Бельгии - "О социальном восстановлении" (1985 г.), в Швеции - "О рабочем времени" (1984 г.), в Нидерландах - "О гибких графиках труда" (1986 г.) и др. Система участия в прибылях на предприятиях Англии была принята в виде финансовых актов (1978-1991 гг.) и специального закона (1987 г.).

Долевое участие в прибылях на английских предприятиях охватывает более 80% рабочих.

Во французском компенсационном менеджменте сформировались хорошо структурированные социально-трудовые отношения между представителями трудящихся и предпринимателей, при участии государства, направленные как на повышение эффективности экономической деятельности, так и на более полный учет интересов работников. Это проявляется в расширении сферы участия рабочих в управлении производством на всех уровнях менеджмента, начиная с рабочего места до уровня компании в целом.

На многих предприятиях введены гибкие формы организации труда, созданы кружки качества, реализуются программы повышения качества трудовой жизни, создания гуманных условий труда и уважения человеческого достоинства.

Одним из направлений социально-трудовой политики на многих предприятиях Франции является установление связи между формированием фонда оплаты труда и экономическими результатами деятельности компании. С этой целью заключаются "коллективные договора заинтересованности", введенные в практику постановлением правительства. В соответствии с договором часть прибыли переводится в фонд оплаты труда для стимулирования работников.

Основными факторами при формировании системы оплаты труда являются: квалификация, компетентность, качество работы, креативность, уровень мобилизации. Все это принимается во внимание при индивидуализации систем оплаты труда, оценке работника по профессиональному мастерству (с помощью бальной шкалы грейдов) и качеству выполняемой работы, результативности и производительности труда, соблюдению техники безопасности, этике отношений в коллективе, инициативности.

Во всех отраслях (видах) экономической деятельности применяются профессиональные стандарты, соответствующие Национальной Рамке квалификаций. Наряду с жесткой индивидуализацией, французскую модель оплаты труда отличают от других зарубежных стран следующие характерные черты:

Наличие множества экономических инструментов, в частности, стимулирование конкуренции, гибкая система налогообложения, стратегическое планирование и компенсационный менеджмент и др.;

Принятие в большинстве компаний 35 часовой рабочей недели;

Более 70% французских работников считают лучшей мотивацией скользящий или гибкий график работы;

Важное значение придается медицинскому и социальному страхованию за счет компании;

Индексация оплаты труда - ярко выраженная тенденция в компенсационной политике;

Принцип индивидуального начисления заработной платы, реализуемый посредством учета компетентности работника, уровня профессиональной квалификации и качества выполняемой работы, количество внесенных рационализаторских предложений, мобильности.

При реализации принципа индивидуализации необходимо учитывать следующие методические подходы, принятые на практике в компенсационном менеджменте Франции:

1. Для каждого рабочего места на основе коллективного соглашения устанавливается минимальный уровень заработной платы, а также вводятся максимальные и минимальные размеры оклада, так называемая, "вилка" окладов, вместо фиксированного.

Грейдирование и оценка труда каждого работника осуществляется индивидуально относительно выполняемой конкретной работы. Главным критерием оценки трудового вклада является точный учет количества и качества выполняемой работы, а также участие в рационализаторской деятельности.

2. Заработная плата состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Постоянная Выплачивается в зависимости от занимаемой должности или рабочего места, т. е. происходит увязка размера заработной платы и должности (выполняемой работы);

Переменная Отражает эффективность труда работника. Кроме того существуют различные формы премирования.

Дополнительно используются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций компании и др.

3. Концептуальной основой политики оплаты труда служит положение экономической теории о неуклонном росте производительности труда и эффективности, происходящих в "материальной жизни" - производстве экономического продукта.

В США у истоков научного менеджмента стояли крупные промышленники, ученые США: Г. Форд, Ф. Тейлор, Г. Гантт, К. Барт, Д. Берроуз, Т. Эдиссон и др. В основу "руководящей идеи" (как сейчас сказали бы "концепции"), выдвинутой Г. Фордом, были положены два принципа:

Хозяйственный принцип -

Нравственный принцип -

"Человек, заработавший свой хлеб, заработал и право на него. - замечает Г. Форд. - Если другой человек крадет у него этот хлеб, он крадет у него больше чем хлеб, крадет священное человеческое право". И далее он пишет: - "Если мы не в состоянии производить, мы не в состоянии и обладать. Капиталисты, ставшие таковыми благодаря торговле деньгами, являются временным, неизбежным злом. Они могут даже оказаться не злом, если их деньги вновь вливаются в производство. Но если их деньги обращаются на то, чтобы затруднять распределение, воздвигать барьеры между потребителем и производителем - тогда они в самом деле вредители, чье существование прекратится, как только деньги окажутся лучше приспособленными к трудовым отношениям. А это произойдет тогда, когда все придут к сознанию, что только работа, одна работа выводит на верную дорогу к здоровью, богатству и счастью." [15]

"Руководящая идея" Г. Форда, основанная на принципах приоритетной роли труда в жизни общества, предопределила и главную цель компенсационного менеджмента.

В этой связи Г. Форд писал: "Если предприниматель заставляет своих людей работать изо всех сил, а они через некоторое время убеждаются, что не получают за это оплаты, то вполне естественно, что они снова начинают работать с прохладцей. Если же они видят плоды своей работы в своей расчетной книжке, видят там доказательство того, что повышенная производительность означает и повышенную плату, они научаются понимать, что и они входят в состав предприятия, что успех дела зависит от них, а их благополучие от дела. "

Эта "руководящая идея" Г. Форда прошла красной нитью через все творчество классиков научного менеджмента (от Ф. Тейлора, Гантта и др.) до наших дней (см. П. Друкер, Дж. Грейсон, К. О'Делл, Р. Хендерсон и др.) [16].

Каковы особенности современного этапа развития научной школы США в области вознаграждения работников? Назовем некоторые из них.

Компенсационный менеджмент - Новое научное направление комплексного решения задач вознаграждения работников. Его авторы: Ричард Хендерсон, Ром Адлер, Джон Чандлер, Метью Достер, Дин Грант, Джим Гамильтон, Рон Мак-Кейдж, Тереза Мис и др.

В числе идей, имеющих значение не только для США, но и других стран, можно отметить следующие.

Во-первых, обосновано фундаментальное положение о существовании сильной, прямой и всячески поддерживаемой взаимосвязи между работой и денежным вознаграждением за выполненную работу. Если организация стремится к успеху, она должна располагать мотивируемой рабочей силой.

Во-вторых, разработана концепция о непрерывном самосовершенствовании. Чтобы добиться успеха в опирающемся на знания капиталистическом мире, надо гореть желанием учиться, понимать необходимость образования. Увеличение неравенства доходов членов общества имеет непосредственное отношение к усилению влияния на уровень оплаты труда знаний и профессионального опыта. Как пишут авторы концепции, - "...Заработная плата и другие виды компенсации за труд тем, чей уровень знаний мал, столкнутся с невозможностью получения более солидных доходов и даже будут терять уже занимаемый уровень".

В-третьих, определена ведущая роль специалистов по заработной плате в организации труда, нормировании и разграничении рабочих заданий. При этом центральное место отводится научной организации труда, нормированию, реинжинирингу, бережливости, аттестации рабочих мест. Перед специалистами по заработной плате поставлена задача осуществлять политику компенсации (вознаграждения труда) таким образом, чтобы улучшая моральный климат в организации, обеспечивалась мотивация работников, росло их профессиональное мастерство. В-четвертых, обоснована идея разработки компенсационной стратегии фирмы и ее поддержки путем:

Детального описания работы в соответствии со стандартом, которая должна выполняться конкретной производственной единицей или индивидом;

Обеспечение необходимого уровня профессионально-квалификационной подготовки работника соответственно выполняемой работы в рамках Национальной системы квалификаций;

Применения системы компенсационных выплат, стимулирующих производительность, качество, высокую культуру производства, а также моральные стимулы высокопроизводительного труда.

Основные направления развития социально-трудовых отношений в экономике - Труд в контексте новой индустриализации экономики России

Похожие статьи