Методологические подходы к оценке эффективности системы оплаты труда - Повышение эффективности системы оплаты труда на предприятии

Моделирование и функционирования любой системы предполагает как конечный результат обеспечение эффективности ее деятельности. Не исключением является и система, которая используется на предприятии для оплаты труда работников. Практически все ученые, занимающиеся вопросами оплаты труда, отмечают, что система оплаты труда обязательно должна быть эффективной, однако в современной литературе отсутствует методика определения ее эффективности. Были разработаны методики определения эффективности отдельных элементов этой системы, но методика, которая характеризовалась бы комплексностью и универсальностью, пока не разработана.

Рассмотрим представленные в литературе подходы к эффективности оплаты и стимулирования труда. В. В.Адамчук, О. В.Ромашов, М. Е.Сорокина предлагают определять экономическую эффективность организации заработной платы через критерий опережающего роста хозрасчетного дохода над фондом заработной платы [1, с. 104].

Г. Г.Меликьян и Р. П.Колосова считают, что таким критерием является "обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом".

Н. А.Волгин определяет эффективность заработной платы как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к заработной плате, выплаченной за его производство, т. е. как зарплатоотдачу. Он подчеркивает, что такую "методику определения эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, поскольку она не позволяет в полной мере проявить свой эффект оплаты труда. Эффект заработной платы является результатом расходов, связанных не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда".

Белорусские экономисты С. Н.Лебедева и В. М.Раздерищенко, подчеркивая необходимость определения эффективности материального стимулирования, отмечают, что его содержанием является характеристика отношений, складывающихся в процессе использования средств, направляемых на материальное стимулирование труда [7, с. 25].

При формировании комплексной методики определения эффективности системы оплаты труда, разработанной учеными Донецкого национального университета, были учтены все изложенные выше достижения экономической науки по этому вопросу.

Система оплаты труда на предприятии призвана, во-первых, обеспечить оплату труда каждого работника в соответствии с количеством, качеством и результатами его труда и стоимостью услуг рабочей силы на рынке труда, а во-вторых, обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы позволял достигнуть возмещения затрат, получения прибыли, укрепления позиций на рынке [18, с.153].

Поэтому, определяя эффективность системы оплаты труда с позиции работников (конкретного работника или всего трудового коллектива) и работодателя (предприятия, как субъекта хозяйствования), целесообразно давать ей качественную и количественную оценку. Основой определения эффективности системы оплаты труда является разработка и обоснование критериев и показателей эффективности. К сожалению, несмотря на широкое использование данных понятий в экономике, они до сих пор смешиваются и произвольно трактуются. Поэтому, уточним значение понятий "критерий" и "показатель". Критерий - это качественное определение категории эффективности, он не может быть выражен количественно. Количественная определенность эффективности моделируется с помощью показателей. Учитывая это, качественная оценка эффективности системы оплаты труда рассматривается на основе критериев, а при количественной - рассчитываются показатели.

Качественная оценка системы оплаты труда заключается в оценке выполнения ею функционального назначения. Для ее проведения используют оценочные таблицы. Они содержат критерии эффективности и предусматривают определение "оценщиком" (лицом, заполняющим таблицу) степени выполнения на предприятии каждого из критериев. Поскольку интересы в сфере оплаты труда у работников и работодателей разные, а иногда даже противоположные, перечень критериев эффективности в таблицах для оценки с позиции работника и работодателя разный. Степень выполнения критерия определяется по четырехбальной шкале:

    3 балла - критерий выполняется на 100%; 2 балла - критерий выполняется более чем на 50%; 1 балл - критерий выполняется менее чем на 50%; 0 баллов - критерий не выполняется.

Из числа работников оценщики отбираются с помощью выборочного метода. С позиции работодателя качественную оценку эффективность системы оплаты труда проводят первый руководитель, его заместитель, руководители структурных подразделений и работники, на которых возложены функции по оплате труда. Критериями эффективность системы оплаты труда с позиции работников выступают (табл. 1.2).

    1. Ясность и доступность для понимания. Система оплаты труда должна быть понятна работнику, он четко должен знать порядок и механизм определения размера свого заработка и основные показатели, которые при этом используются. 2. Тесная связь заработной платы с выполненной работой во времени. В том случае когда выполненная работа значительно разорвана во времени с выплатой вознаграждения за нее, с психологической точки зрения снижается мотивационный эффект оплаты труда

Таблица 1.2

Оценочная таблица для качественной оценки эффективности системы оплаты труда с позиции работника

    3. Объективная оценка результатов труда. Оценка результатов труда является основой для определения раз мера его оплаты, потому их точное измерение обеспечивает работнику "заработанную" заработную плату. 4. Справедливость заработной платы по сравнению с другими работниками. Получая оплату за свой труд, работник сопоставляет ее с оплатой своих коллег, сравнивая при этом их результативность труда со своей. 5. Гибкость заработной платы. При изменении внешних и внутренних факторов производственной среды размер заработной платы работника должен меняться адекватно этим изменениям. К внешним факторам относятся экономическая ситуация в стране (уровень цен, размер прожиточного минимума, минимальной заработной платы), к внутренним - результаты деятельности предприятия, изменение условий труда, изменение качества рабочей силы (повышение квалификации, изменение стажа работы, получение образования). 6. Учет при определении заработной платы только тех показателей, на которые работник имеет возможность реально влиять. Если этот критерий не выполняется система оплаты труда будет вызывать у работника неудовлетворенность, поскольку увеличивая свои трудовые усилия, он не сможет обеспечить рост своей заработной платы. 7. Достаточный уровень заработной платы. Размер заработка должен позволять работнику удовлетворять свои материальные и духовные потребности, а также обеспечивать достойное существование других членов семи, которые находятся на его обеспечении. 8. Зависимость оплаты труда от количества и качества труда. Независимо от вида системы оплаты труда, которая используется, такая зависимость является одним из основных требований к заработной плате в рыночных условиях хозяйствования и такой, которая обеспечивает выполнение заработной платой стимулирующей функции. 9. Зависимость оплаты труда от анкетных данных. При определении заработка обязательно не обходимо учитывать такие индивидуальные характеристики работника, как уровень его образования, стаж работы, дополнительные знания, поскольку они существенно влияют на качество результатов его труда. 10. Стимулирование профессионального роста. Дифференциация заработной платы работников разных квалификационных уровней должна бать организована так, чтобы разница между основной заработной платой этих работников (тарифными ставками, должностными окладами) была значимой, а не формальной и стимулировала работников предприятия повышать свою квалификацию.

После заполнения оценочных таблиц всеми "оценщиками" определяется показатель качественной эффективности системы оплаты труда. С позиции работников его можно определить по формуле:

, , (1.1)

Где - показатель качественной эффективность системы оплаты труда

С позиции работников;

- суммарное количество баллов по - той оценочной таблице;

- максимальное количество баллов по одной оценочной таблице;

- количество оценочных таблиц, заполненных работниками.

По значению этого показателя можно судить про эффективность системы оплаты труда для работников в качественном аспекте:

При Еп < 0,5 система оплаты труда в качественном аспекте является неэффективной и требует немедленной коренной перестройки;

При Еп < 0,85 система оплаты труда в качественном аспекте требует определенной модернизации;

При Еп 0,85 система оплаты труда в качественном аспекте является эффективной и может использоваться на предприятии до возникновения внутренних либо внешних причин, которые обусловят необходимость пересмотра системы оплаты труда.

Количественная оценка эффективности системы оплаты труда проводится на основе расчета показателей, по значению которых можно судить об эффективность/неэффективности системы оплаты труда по данному показателю. По каждому показателю определяются частные показатели количественной эффективность, которые являются логическими переменными и принимают значение "1" в том случае, когда система оплаты эффективна по данному показателю и значение "0" - когда система является неэффективной.

С позиции работника эффективность системы оплаты труда в количественном аспекте определяется по значению таких показателей:

1. Конкурентоспособность заработной платы. Данный показатель показывает, насколько в выгодном/невыгодном положении по уровню оплаты труда работник находится в ситуации, сложившейся в среднем по отрасли по оплате труда, и определяется по формуле:

, (1.2)

Где Кзп - конкурентоспособность заработной платы работника;

ЗП - размер заработной платы работника, грн.;

ЗПотр - средний раз мер заработной платы, который сложился в отрасли за соответствующий период, грн.

Если Кзп > 1, то по показателю конкурентоспособности систему оплаты труда можно считать эффективной, если Кзп < 1 - то неэффективной.

    2. Зависимость размеров оплаты труда от результатов трудовой деятельности персонала предприятия, которые находят свое отражение в объеме произведенной продукции. Оценить эту зависимость можно с помощью коэффициента корреляции (r) между размером заработной платы и объемом товарной продукции. При r?0,65 связь между данными показателями считается сильной. 3. Соотношение средней заработной платы с социальными стандартами. В качестве социального стандарта используется утвержденный размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц, а для определения этого соотношения рассчитывается соответствующий коэффициент:

, (1.3)

Где Кс - коэффициент соотношения средней заработной платы и прожиточного минимума;

СЗП - средняя заработная плата работника, грн.

ПМ - прожиточный минимум для трудоспособных лиц, грн.

Для обеспечения достойного уровня жизни, заработная плата работника должна как минимум в 2 раза превышать установленный размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц. Исходя из этого при Кс ?2 систему оплаты труда можно считать эффективной по данному показателю, а при Кс < 2 - неэффективной.

С позиции работодателя количественно эффективность системы оплаты труда можно оценить по значению таких частных показателей:

    1. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы. В условиях рыночной экономики очень важно придерживаться принципа опережающего роста производительности труда в сравнении с ростом заработной платы, поскольку при таком подходе повышается конкурентоспособность продукции. 2. Снижение доли заработной платы в себестоимости:

, (1.4)

Где І - индекс доли заработной платы в себестоимости продукции;

, - доля заработной платы в себестоимости продукции в отчетном и базисном году.

При І < 1 систему оплаты труда по данному показателю можно считать эффективной, а при І 1 - неэффективной.

Таким образом, хотелось бы отметить, что рассмотренная методика комплексной оценки эффективности системы оплаты труда имеет такие достоинства:

    1) С помощью методики можно определить эффективность системы оплаты труда дифференцировано с позиции работника, с позиции работодателя, а также в количественном и качественном аспектах; 2) Определяя эффективность системы оплаты труда с позиции работников, можно исследовать только определенную категорию персонала; 3) В зависимости от приоритетных целей и задач, которые стоят в целом перед предприятием и системой оплаты труда, легко можно корректировать содержание и количество критериев качественной оценки и показателей для количественной оценки эффективности системы оплаты труда [28, с. 192].

Кроме того, трудоемкость использования данной методики на предприятии может быть снижена при использовании компьютерных программ для обработки оценочных таблиц и расчета показателей эффективности системы оплаты труда.

Похожие статьи




Методологические подходы к оценке эффективности системы оплаты труда - Повышение эффективности системы оплаты труда на предприятии

Предыдущая | Следующая