Некоторые новые подходы к построению систем оплаты труда в США - Труд в контексте новой индустриализации экономики России

Современное развитие высокотехнологичных производств становится невозможным без нового подхода к использованию человеческих ресурсов, к их профессиональному уровню, компетенции, креативности. Основой успеха современной экономики является ее наукоемкость, принципиально новое содержание и результат труда. В процессе производства наукоемкой организации, научное знание предстает как непрерывный поток инноваций, а общей тенденцией становится технологизация научного мышления, его инструментализация.

Научное знание обладает неисчерпаемыми возможностями для создания новых ценностей. Поэтому меняющаяся экономика выдвигает все более высокие требования к уровню инновационно-креативной составляющей работников организаций, науковооруженности их труда. Творчество, новое знание, реализованное на практике, становятся нормой ведения бизнеса. Это касается всех сторон инновационно-креативной деятельности: поиска новых идей, создания и внедрения инновационных технологий и сетей, особой организации и оплаты труда креативных личностей и др. Наукоемкая экономика начинается с предприятия, инновационное предприятие начинается с работника (создание экономики, основанной на знаниях и наукоемких технологиях, предполагает переход от модели человека, основанной на потребительском выборе (homo economicus) к модели, основанной на знаниях и терминальном отношении к труду).

С тем, чтобы описать современных работников, в США появился новый термин - управляемый знаниями рабочий или золотой воротничок. Как пишет Р. Хендерсон, эти рабочие должны извлекать гораздо большую пользу из своих интеллектуальных способностей для решения задач, особенно на более высоких уровнях работ, требующих анализировать данные и решать комплексные проблемы. Эффективный, управляемый знаниями рабочий должен держать в своем мозгу обширные базы данных и приобретать знания в большем количестве различных видов деятельности, чтобы принимать правильные решения. Поскольку эти рабочие вынуждены "работать головой", очень трудно определить, оценить или измерить с помощью наблюдений качество их вклада или результатов.

Первыми обновили свою систему вознаграждения работников за творческое отношение к труду, за компетентность, высокий профессионализм корпорация ЗМ, входящая в число ведущих компаний мира, производящая более 60 тыс. наименований товаров (медицинское оборудование, кинокамеры, шлифовальные материалы и др.). Компенсационный пакет включает заработную плату, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

В целях материального стимулирования производительности труда, экономии ресурсов, повышения качества, бережливости на предприятиях США используются системы коллективного премирования работников - "система Скэнлона", "система Импрошейр" и др.

Важным фактором инновационного развития экономики, новой индустриализации является образование, обучение и профессиональная подготовка работников. Экономика, основанная на высоких технологиях, предъявляет более высокие требования к уровню квалификации рабочей силы. Инновационная экономика нуждается в наличии развернутых систем образования и обучения, обеспечивающих рост доли высококвалифицированных работников в составе рабочей силы и создающих благоприятные условия для непрерывного образования граждан. Совершенствование образования и обучения - это стратегическая задача формирования работников новой, наукоемкой системы хозяйствования, в которой главная рол отводится креативно-трудовой деятельности по производству инновационных-продуктов.

Цель любой образовательной программы - подготовить работника к самостоятельной профессиональной деятельности. Цель эта не меняется, зато меняется содержание этой деятельности, а значит должна меняться и система подготовки к ней.

Господствующая в настоящее время в образовании классическая (традиционная) парадигма, ставящая перед собой задачу преимущественно трансляции информации, не отвечает требованиям системно-деятельностного, компетентносного подхода, поскольку те знания, которые передаются в ходе образовательного процесса устаревают или требуют дополнений уже через несколько лет, а в высокотехнологичных отраслях этот срок еще меньше.

В новой парадигме ведущая роль в деятельности преподавателя отводится развитию у обучающегося ключевых компетенций, умений, навыков.

Отсюда следует, что в основу формирования нового типа работника должна быть положена способность к созданию и широкому применению компетенций, профессиональных умений и навыков. При таком подходе на первый план выступает не обладание знаниями вообще, а способность к их применению. Иначе говоря, необходимы не просто знающие, а владеющие определенными компетенциями работники.

При этом специфика инновационного развития выдвигает на первый план процесс обучения, осуществляемый самим человеком, подчеркивая тем самым роль и ответственность граждан за собственное развитие. Как следствие этого, все более важными становятся непрерывность образования, регулярное обновление знаний и повышение квалификации. Граждане должны сознавать необходимость постоянного обучения, профессионального и личностного совершенствования как условия успешной самореализации в жизни.

Высокая профессиональная подготовка граждан обеспечивает широкую возможность в трудоустройстве и получении дополнительного дохода от профессионально ориентированной квалификации.

Интернет, современные информационные и коммуникационные технологии позволяют существенно расширить возможности для обучения и получения достойной работы.

В решениях МОТ указано, что общей целью экономического развития является создание возможности для всех граждан получить достойную и продуктивную работу в условиях свободы, равенства, безопасности и обеспечения гарантий человеческого достоинства. С этой целью необходимо:

Создание занятости при увеличении инвестиций в развитие человеческих ресурсов и обучение;

Обеспечение основных прав в трудовой жизни;

Усиление социальной защиты;

Развитие социального диалога.

Комиссия по занятости молодежи ООН обратила особое внимание глав государств-членов ООН на необходимость мобилизации всех национальных местных сил на обеспечение молодежи достойной работой.

Для достижения поставленных задач, направленных на реализацию стратегии обучения в течении всей жизни, признано необходимым:

Создать среду для развития инновационного бизнеса и, прежде всего - малого и среднего;

Обеспечить устойчивость макроэкономической политики и предоставления налоговых льгот и иных стимулов для создания новых рабочих мест и возможностей обучения.

В развитых странах возросла роль предприятий в организации обучения на рабочем месте, оказании поддержки корпоративному и организационному развитию, разработки и реализации программ повышения квалификации персонала и др. Также во многих странах активно развивается обучение "второй шанс", направленное на интеграцию в рынок труда хронических безработных и лиц, не занятых длительный срок по различным причинам.

Согласно рекомендациям МОТ необходимо создавать трудовую среду, богатую обучающими возможностями. С этой целью используется потенциал знаний персонала, приобретенных в процессе труда, формируется горизонтальная иерархия в организации и стимулируется работа в команде. Обучение особенно эффективно в сочетании с другими информационными и управленческими подходами, такими как оплата труда по результату, моральное и материальное стимулирование и др. Такие модели обычно реализуются на эффективных высокотехнологичных предприятиях, где практически все работники вовлечены в обучение.

Таким образом, важнейшие составляющие институциональной рамки развития человеческих ресурсов и обучения следующие:

Институт социального партнерства - для выработки политической стратегии в области мобилизации сил для развития человеческих ресурсов и определения степени ответственности сторон;

Разветвленная система государственных и частных структур, реализующих программы обучения, и системы контроля качества,

Информационная система о потребностях в обучении, содержании программ обучения и об использовании ресурсов;

Интеграция обучения в течение всей жизни в институциональную рамку развития человеческих ресурсов;

Системы для сбора, анализа и распространения информации о рынке труда;

Вертикально-интегрированная система управления подготовкой высококвалифицированных рабочих.

В связи с переходом к рынку в 90-е годы в России было ликвидировано важное институциональное звено управления подготовкой рабочей силы в системе профессионально-технического и среднего специального образования.

Кроме того, профессионально-технические и средние специальные учебные заведения были частично перепрофилированы на потребности сферы услуг, а большинство - ликвидировано. В результате промышленность и сельское хозяйство оказались без квалифицированных рабочих и мастеров. Особенно остро эта проблема затронула сельское хозяйство: в связи с ликвидацией стационарных мощностей "сельхозтехники" ушли рабочие, механизаторы, техники, инженеры...

Новую индустриализацию невозможно провести без квалифицированной рабочей силы. Минвуз РФ за последние 25 лет реформ не сумел решить этой проблемы.

Поэтому, на наш взгляд, необходимо воссоздать Комитет (Министерство) среднего специального (профессионального) образования.

Переход России к новой индустриализации предполагает формирование принципиально нового типа работников. Они должны соответствовать требованиям наукоемкой экономики и Национальной системе квалификаций.

Вопросами формирования рамок квалификаций активно занимаются в последние годы как отдельные страны, так и международные организации - МОТ, OECD, ETF и др.

Национальная рамка квалификаций Российской Федерации (НРК) является инструментом сопряжения сфер труда и образования и представляет собой обобщенное описание квалификационных уровней, признаваемых на общефедеральном уровне, и основных путей их достижения на территории России.

НРК РФ разработана на основании Соглашения о взаимодействии Министерства образования и науки Российской Федерации и Российского союза промышленников и предпринимателей с учетом опыта построения Европейской рамки квалификаций.

НРК является составной частью и основой разработки Национальной системы квалификаций Российской Федерации, в которую помимо нее должны войти отраслевые рамки квалификаций, профессиональные и образовательные стандарты, национальная система оценки результатов образования и сертификации, предусматривающая единые для всех уровней профессионального образования механизмы накопления и признания квалификаций на национальном и международном уровнях.

НРК предназначена для различных групп пользователей (объединений работодателей, органов управления образованием, предприятий, образовательных организаций, граждан) и позволяет:

Формировать общую стратегию развития рынка труда и системы образования, в том числе планировать различные траектории образования, ведущие к получению конкретной квалификации, повышению квалификационного уровня, карьерному росту;

Описывать с единых позиций требования к квалификации работников и выпускников при разработке профессиональных и образовательных стандартов;

Разрабатывать процедуры оценки результатов образования и сертификации квалификаций, формировать систему сертификатов;

Создавать отраслевые квалификационные и тарифные системы.

В основу разработки НРК заложены принципы, свойственные аналогичным рамочным структурам ЕС и других стран:

Непрерывность развития квалификационных уровней от низшего к высшему;

Прозрачность описания квалификационных уровней для всех пользователей;

Соответствие иерархии квалификационных уровней структуре разделения труда и национальной системы образования Российской Федерации;

Учет мирового опыта при разработке структуры и содержания НРК.

Прошло уже более 5 лет с момента принятия соответствующих правительственных решений по этому вопросу, но работа остается пока в зачаточном состоянии.

Похожие статьи




Некоторые новые подходы к построению систем оплаты труда в США - Труд в контексте новой индустриализации экономики России

Предыдущая | Следующая